HR如何面臨年關(guān)“跳槽季”，該做什么？

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年關(guān)將近，職場(chǎng)開(kāi)始躁動(dòng)。最近，各行業(yè)中層“抱團(tuán)”離職的新聞時(shí)常見(jiàn)諸報(bào)端。根據(jù)獵聘網(wǎng)的一份調(diào)研報(bào)告，從數(shù)據(jù)上看，年底有明確跳槽意向的中高端人才比平時(shí)增三成。相對(duì)普通員工，起到中流砥柱的中層員工離職更是會(huì)使公司“元?dú)獯髠?rdquo;。

企業(yè)中層跳槽為哪般？HR又該如何應(yīng)對(duì)年關(guān)中層管理流失？時(shí)代光華認(rèn)為年底業(yè)績(jī)出來(lái)，新一輪戰(zhàn)略計(jì)劃的會(huì)議同步進(jìn)行中，人員調(diào)配和資源配置也在高層案頭和腦子里不停涌動(dòng)。行業(yè)興衰，企業(yè)沉浮，高管對(duì)外部信息的反應(yīng)，因?yàn)楂C頭顧問(wèn)的關(guān)照而變得更加敏感。所以，年底成為總是成為企業(yè)中高層人才跳槽履新的重要節(jié)點(diǎn)。

造成中層員工離職的原因多樣，從企業(yè)角度看，造成中層員工流失主要有三個(gè)方面原因：首先是沒(méi)有合理的晉升通道，有些企業(yè)員工提到中層后很難再往上走，職業(yè)發(fā)展就會(huì)遇到瓶頸；第二是企業(yè)權(quán)責(zé)不明晰，很多企業(yè)尋求變革，但是怎么變革卻不明晰，或者寄希望于個(gè)別管理者，但給于的資源支持很少，這樣很容易造成中高層離職；第三個(gè)是企業(yè)薪酬福利制度不合理，企業(yè)給與的薪酬已低于行業(yè)平均水平。

然而目前我們主要是通過(guò)不斷完善人才培訓(xùn)系統(tǒng)，讓員工覺(jué)得在企業(yè)還能吸收營(yíng)養(yǎng)，但這只能緩解人員流失過(guò)快，不能真在解決問(wèn)題。中層員工的流失對(duì)企業(yè)造成的影響非常嚴(yán)重。他說(shuō)公司重新培養(yǎng)中層需要時(shí)間和周期，這個(gè)成本非常大；中層是已經(jīng)融入公司文化和工作習(xí)慣的群體，這個(gè)群體的流失，會(huì)造成公司文化目標(biāo)的躁動(dòng)；另外，中層離職也會(huì)帶來(lái)其他中層的波動(dòng)以及客戶流失。

如果等到年底中高層人才提出離職的時(shí)候再挽留，事情已經(jīng)遲了。雖然，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)可能從抽屜里拉出一大疊錢，將其砸暈使其留下來(lái)繼續(xù)革命，但如果將此工作再稍稍往前做一點(diǎn)，就能夠防患于未然。

由于跳槽的危害，迫使企業(yè)不得不重新審視人力資源的管理方法，促進(jìn)和提高企業(yè)的人力資源管理能力。進(jìn)而采取更加科學(xué)的招聘方法，更加合理的薪酬管理手段，增加內(nèi)部員工提升和加薪的機(jī)會(huì)等，降低人才的跳槽率，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。 

中高層人才離職時(shí)，最需要防范的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的叛逃，這對(duì)企業(yè)是致命傷。因此，公司要格外注重過(guò)程管理中，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作狀態(tài)和過(guò)程產(chǎn)出，將隱患遏制在萌芽狀態(tài)。因此，企業(yè)內(nèi)部對(duì)于管理者的道德界定，如要強(qiáng)調(diào)組織利益，強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬的培養(yǎng)。形成組織內(nèi)部的承諾和共贏的文化，徹底消除山頭主義。

因此，在正常情況下，企業(yè)應(yīng)盡量挽留自己的員工，減少員工的流動(dòng)。在重要的崗位可以采取按照服務(wù)年限逐年加薪加級(jí)的辦法，讓在職員工看到升遷和提高工資待遇的希望。但一定的員工流動(dòng)是必要的，否則沒(méi)有新鮮血液的補(bǔ)充，企業(yè)將死水一潭。

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