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人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的重中之重
人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的重中之重,如果沒有人才,企業(yè)發(fā)展就成了空談。21世紀企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的要素之一肯定是——人才。2010年在走方的企業(yè)中多數HR經理談到最多的就是缺人、人員流動率高。如何才能更有效的識別人才、培養(yǎng)人才、留住人才、真正發(fā)揮人才的作用,已經成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中不容忽視的問題了。
對于一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè),建立一個良好的培訓機制是必不可少的一部分。在麥當勞的企業(yè)里,有超過75%的餐廳經理、50%以上的中高階主管、以及1/3以上的加盟經營者,是由計時員工開始的。在杰克韋爾奇執(zhí)政的20年內,接受他培訓的中高級管理人員達到2.7萬人次。松下幸之助有一段精彩的話:“松下電器公司是制造人才的地方,兼而制造電器產品。”他認為,事業(yè)是人為的,而人才的培育更是當務之急。就是說,如果不培育人才,就不能有成功的事業(yè)。
麥肯錫公司對離職原因做過一個調查,結果前三大原因是:工作和成績得不到充分的認同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒有發(fā)展的機會。Right Management與Manpower(中國)進行了一項有關員工歸屬感和保留率的調查,結果表明:70%的人力資源主管認為,員工離開企業(yè)的最主要原因是為了尋找更好的薪水或福利。然而來自候選人提供的三大離職原因分別是:我的老板沒有能力,未能發(fā)揮我的能力占68%;公司提供的空間和成長機會不夠占43%;更好的薪水/福利占15%.
從以上三個國際化的大公司的案例和兩個調查結果我們不難看出,在企業(yè)發(fā)展的道路上,一方面作為管理者應掌握識人、用人、育人之術,另一方面還應讓員工有更多的成長空間。近十年來,各企業(yè)也看到了員工能力提升的重要性,將高層管理人員送到各大院校的MBA & EMBA去進修,對于基層、中層管理人員用請進來和送出去的方式進行培訓,應該說從中也收獲了不少,但也有不少企業(yè)發(fā)現,培訓做了不少,但真正被運用的卻屈指可數。在質量管理——培訓指南(ISO 10015)中總結出了一個關于培訓的系統(tǒng):企業(yè)的培訓需求應是根據企業(yè)的愿景、策略、營運計劃和企業(yè)目前的現狀存在的差距進行分析,同時分析員工的能力及員工個人發(fā)展的規(guī)劃,從而形成一份真正對企業(yè)及個人發(fā)展有用的培訓需求;再根據培訓需求去開發(fā)課程、執(zhí)行培訓工作,最終做相應的培訓效果評價、考核。
從培訓需求的調查和識別到培訓的設計與執(zhí)行,以及最后的培訓效果的評估,這是一個緊密相接的系統(tǒng)過程,只有過程的每個環(huán)節(jié)都做好了,才能真正保證培訓最終目的達成。對于一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè),建立一個良好的培訓機制是至關重要的,因為企業(yè)要實現可持續(xù)發(fā)展,必須在各個發(fā)展階段有源源不斷的合適人才輸入企業(yè)的各個崗位,企業(yè)需要可持續(xù)發(fā)展,人才同樣需要可持續(xù)發(fā)展,只有這樣才能保證企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。
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