水滸英雄排位與崗位價值評估 上

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一、薪酬管理中的崗位價值評估

    在人力資源管理中，企業(yè)想要做薪酬模塊，首先要展開崗位價值評估工作。它是在：組織機構(gòu)、部門職能、崗位職責的基礎上，按照一定的客觀標準，從工作任務的繁簡、難易程度、責任大小以及所需的任職資格條件出發(fā)，對崗位所進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。
    企業(yè)會根據(jù)評估的結(jié)果，每個崗位的分值以及整體的排名，來設計薪酬體系。一般情況下，人力資源工作者普遍采用“美氏評估法”或“海氏評估法”。我們發(fā)現(xiàn)這些評估方法都來源于國外的咨詢公司。但秦超老師認為崗位價值評估的鼻祖在中國。
    二、崗位價值評估的鼻祖在中國
    記得一次，我給一家世界500強的外資企業(yè)做薪酬咨詢的時候。面對所有外籍高管，在崗位價值評估大會上，我首先闡述了此次咨詢中的崗位評估采用的是“國際CRG評估法”的修正版，雖然使用的是美國人研發(fā)的模型方法，但是崗位價值評估的真正鼻祖在中國。（相關視頻可優(yōu)酷、土豆搜索“管理咨詢專家秦超”）在這里我們就不得不提我國四大名著之一的《水滸》。
    《水滸》我們國人都基本耳熟能詳，其中一個重要段落就是給108名好漢排座次。這個橋段我想大家基本都看過。我們仔細想想，這次評估108名好漢的排位，是不是和我們現(xiàn)代企業(yè)中做的崗位價值評估很像呢。
    當然水滸中的崗位價值評估與現(xiàn)實中的崗位價值評估還有很多原則上的不同，比如崗位價值評估是基于崗位的，是對崗不對人，而不是水滸中的針對人來進行評估。崗位價值評估不屬于績效，不涵蓋績效測評因素，而水滸中是考慮到了每個人的貢獻值來進行評估的。還有水滸中的組織結(jié)構(gòu)基本上是根據(jù)人來定的，而不是根據(jù)崗位來定的，因此和現(xiàn)代企業(yè)中的崗位價值評估還有很大差別。但水滸中的英雄評估法難度更大，并且在很多做法上已經(jīng)超出了我們現(xiàn)代企業(yè)中的崗位評價，更加實用、更加科學。宋江一伙，不但考慮了一般崗位評估的因素考量，還考慮到了管控因素以及文化因素等。
    三、梁山的人力資源管理需求越來越急迫
    《水滸》書中表，石碣受天文是梁山黑幫發(fā)展到頂峰的標志，當時梁山已有108把交椅。宋江在解決了晁蓋遺言的問題之后，成為梁山當之無愧的老大，這時對組織結(jié)構(gòu)就需要做一個徹底的調(diào)整。梁山自宋江上山以來，沒有搞過一次真正的排名，與此同時組織卻從40人擴充到了108人，所以非常有必要重新確定座次、排位，各英雄根據(jù)排名拿薪酬，做到內(nèi)部公平，還能建立了上下級關系，以免造成內(nèi)部管理混亂與不公平造成管理失衡。這一點和我們的企業(yè)很相似，公司不斷的發(fā)展擴大，原來的管理模式已經(jīng)不適應企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)需要一套科學的評價體系來進行人力資源管理。
    四、崗位價值評估的形式很重要
    在企業(yè)做崗位價值評估，很多時候評估結(jié)果會受到大家的質(zhì)疑。很多員工都認為這是公司領導評出來的，甚至認為都是老板“一言堂”，作為普通員工就沒有什么公平所言，所以崗位價值評估的形式很重要。
    因此，在中國企業(yè)很多人力資源管理者都對各種評估方法進行了修正，即：在評估的過程中都選出很多人民代表，讓員工參與到評估過程中，做到所謂公平、公開、公正。
    這樣一來也解決了領導的擔憂，價值評估最后領導還要進行二次修正，因此管理者不用擔心大眾評選結(jié)果有偏差。還能從形式上讓大家都信服，如果有員工對最后的結(jié)果不滿意，也是大家評估的結(jié)果。這樣一來，通過評估形式將矛盾轉(zhuǎn)移，效果就好得多，企業(yè)員工也都基本信服。
    同樣，梁山的評估排座次，更是在形式上做到了極致。石碣碑上的這個排名，宋江還是頗花了些心思。排名這個玩意，搞不好是要出人命的。江湖大哥們個個桀驁不馴，要是處理不好還是不要搞的好。
    石碣受天文就是形式上的成功，宋江、吳用、公孫勝等人利用所謂天意，使石碑上的名字排位取得合法性，同時對應宋江初上梁山時的所謂九天玄女授書，給自己抹上神秘色彩。
    很多國內(nèi)人力資源管理者做崗位價值評估形式上說是大家評價的結(jié)果，人家宋江等人卻說是老天爺給評估的，顯然這招很高。
    五、梁山的組織設計
    必須有明確的組織，才能進行崗位價值評估工作。戰(zhàn)略決定組織，石碣碑上只刻了在座的108人，而沒有其他名字，表明宋江認為梁山組織已經(jīng)足夠大了，也就是說梁山以后就不會引入新的頭領了。這標志著梁山路線的重大改變，開始從擴張到收斂，從對抗政府到尋求政府的招安。
    梁山的組織和現(xiàn)代企業(yè)一樣，都是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略、績效、管控、協(xié)同、流程等。如果把梁山組織看作一個金字塔形的話，最底下一層就是72地煞星，上面一層則是36天罡星，再上面一層前20名是梁山主要核心領導層、相當于政治局委員，再往上就是宋、盧、吳、公孫4名政治局常委、梁山的決策層了，而金字塔的塔尖就是宋江。
    六、梁山的崗位價值評估維度
    如果我們用“因素法”來進行崗位價值評估的話，我們發(fā)現(xiàn)梁山上的評估方法也是如此。一般情況下，企業(yè)都是根據(jù)幾個大維度，如組織影響力、任職資格、工作職責領域等進行評估，每個大維度里面又有很多小因素，比如任職資格大維度中就有學歷、資歷、工作經(jīng)驗等小因素。每個因素又會有一些標準，每個標準對應不同分數(shù)，最后綜合評分，乘以相對應的權(quán)重，崗位分值就這樣出來了。    下面我們就聊聊梁山的“因素法”評估。
    1. 組織影響力維度：
    1) 影響力因素
    因素定義：指工作崗位對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、價值創(chuàng)造中所處的地位及作用。
    代表人物：宋江、盧俊義
    相似崗位：總經(jīng)理、高管
    宋江論武功、財力、官場資歷都不高，但是對于梁山的影響力這一評價因素來說，我想這里不用多說，大家都了解，他在這項因素分值上占了絕對優(yōu)勢。盧俊義是僅次于宋江在梁山組織中排名第二。
    2) 決策層次因素
    因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷標準。
    代表人物：吳用、公孫勝
    相似崗位：企業(yè)管理部、企劃部、戰(zhàn)略發(fā)展部、決策管理委員會、吳用、公孫勝歷史上就是梁山的三、四把手。吳用的出身其實就是一個小學老師，跟其他官場上的人物不能比，在任職資格維度中的各因素中分數(shù)不會很高。但是吳用是梁山組織的軍師，決策能力是很高的。宋江的大部分決策就是吳用襄助的。公孫勝有特異功能，宋江的這套把戲是瞞不過這位江湖神棍的，再說公孫勝的神功恐怕宋江也要忌憚三分。

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