績效溝通的三個階段

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

績效溝通重不重要？熟知績效管理的人都知道績效溝通非常重要，如果沒有績效溝通，那么整個績效管理就不能稱之為績效管理，至少還只是停留在績效考核的階段。但是，盡管如此，很多企業(yè)都非?？冃贤ǖ淖饔茫环τ兄贫群完P(guān)鍵人物出場做保障，然而，績效溝通的效果仍然沒有得到顯現(xiàn)，績效溝通仿佛就成為一種上級與下級之間的游戲和必要的形式，這是為什么呢？做好績效溝通，我們要注意什么問題呢？其一是認(rèn)識，我們首先要在觀念上認(rèn)識到績效溝通的重要性，其二是流程，有了觀念上的認(rèn)識，我們還需要從流程上進(jìn)行把控，保障績效溝通的作用能夠落地，而且這一點也直接決定著績效管理能否發(fā)揮它本來的效果和功能。本文，我們就從流程上來探討一下績效管理的幾個階段。 一般來講，一個完備的績效溝通全過程主要是由溝通前的準(zhǔn)備階段，溝通過程中從操縱階段和溝通后的跟蹤階段三部分構(gòu)成。而且這三部分是緊密相連，構(gòu)成了一個具有較強邏輯性的循環(huán)圈。

準(zhǔn)備工作階段

取得理想效果的績效溝通是離不開前階段的周密準(zhǔn)備工作的。可以說，離開了周密的準(zhǔn)備，那整個績效溝通就失去了開展溝通的穩(wěn)固基礎(chǔ)。具體來講，準(zhǔn)備階段的工作主要由如下幾方面：
溝通對象的分類

實施溝通的人員第一步就應(yīng)依據(jù)考評表和考評結(jié)果所反映出的信息將被考核者實施分類。將同一部門的考評表集中在一起，然后又從同一部門的考評表中依據(jù)考評結(jié)果又分為好、中、差三類。那正規(guī)績效考評表從橫向?qū)哟尉捅粴w入了各部門，從縱向?qū)哟紊蟿t分為了好、中、差三類。將考評表分類的過程實際上也是一個對溝通對象快速解讀的過程，這樣做一方面既有利于從全局上了解和把握企業(yè)的整體績效狀況，也便于對員工進(jìn)行有針對性的分門別類的溝通，從而提高溝通的效率。

績效溝通的總目標(biāo)和分目標(biāo)的定位

任何溝通都離不開目標(biāo)的導(dǎo)向。若是缺失了溝通目標(biāo)，那整個溝通就有可能與溝通原定的功能和意義發(fā)生偏離。只有在正確的溝通目標(biāo)的引導(dǎo)下，并圍繞目標(biāo)需求展開話題，獲取支撐目標(biāo)達(dá)成的信息，才能使溝通真正產(chǎn)生效果。就績效溝通來講，績效溝通的總目標(biāo)是通過與員工開展溝通來提高員工的工作績效，從而帶動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。我們在確定了這個績效溝通的總目標(biāo)后，當(dāng)然也不能忽視了支持總目標(biāo)的分目標(biāo)的確立。從本質(zhì)上說，總目標(biāo)實際上就是各個分目標(biāo)的提煉和匯總。確立績效管理的分目標(biāo)實際上也就是針對每次具體溝通所擬定的一個溝通期望。如通過這次溝通我要向員工傳遞什么信息？溝通之后要達(dá)成怎樣的溝通效果等一些較為具體詳細(xì)的目標(biāo)。但要注意確立分目標(biāo)一定要有針對性，要從評估表和工作分析表中提煉出依據(jù)信息。

全面解讀績效考評結(jié)果

只有認(rèn)真全面解讀了績效考評結(jié)果，真正獲取結(jié)果所反映出的信息，才具有與溝通對象展開溝通的“共同語言”基礎(chǔ)，否則彼此之間溝通將會存在不同程度的隔膜。解讀績效考評結(jié)果應(yīng)完成四個問題：第一，溝通對象應(yīng)該做什么；第二，溝通對象已經(jīng)做了什么；第三，溝通對象為什么會得到這樣的考評結(jié)果；第四，溝通對象應(yīng)該朝什么方向改進(jìn)。通過對這四個問題的思考，實施溝通的人員就會對溝通對象有了一個初步的了解，溝通也就會有的放矢的進(jìn)行，溝通的語言基礎(chǔ)也就具備了。

合適的場所和時間的選擇

所謂合適的場所和時間就是指進(jìn)行績效溝通時要注意時機和場所環(huán)境的選擇，絕不能馬虎了事。畢竟在不同的時間和溝通場所所進(jìn)行的溝通產(chǎn)生的效果時不一樣的。恰當(dāng)?shù)臅r機和舒悅的溝通環(huán)境將有助于使溝通達(dá)到“事半功倍”的效果。那么何謂恰當(dāng)?shù)臏贤〞r機呢？企業(yè)的績效溝通最好安排在績效考評結(jié)果公布的第一時刻進(jìn)行。記得一家外資企業(yè)董事長習(xí)慣性的做法就是在考評結(jié)果公布后的，其本人立刻親自邀請考評成績靠后的20名員工共進(jìn)晚餐，共同開展績效溝通。這種做法頗得企業(yè)員工的稱贊，溝通效果也較為明顯。因為由于考評結(jié)果的差異性對每個考評對象的影響性不盡相同。同時也可能有些員工對績效考評結(jié)果和考評機制本身存在異議，這些情況的存在也就使得績效溝通應(yīng)當(dāng)快速展開。值得注意的細(xì)節(jié)是溝通不宜安排在臨近下班時間。因為雙方的注意力有可能由于下班這個干擾因素的存在而受到干擾。

至于舒悅的溝通環(huán)境應(yīng)具備兩個特征：第一，具有正規(guī)性和權(quán)威性。一般可以選擇在會議室或?qū)ｉT的辦公室進(jìn)行，讓溝通對象意識到企業(yè)對本次溝通的重視；其二，不具備干擾性因素的存在。舒悅的溝通環(huán)境應(yīng)該使溝通能夠不受干擾，如人員的進(jìn)出，電話鈴聲等。這都需要工作人員妥善的準(zhǔn)備和布置。

制定溝通提綱

如果將溝通目標(biāo)當(dāng)作指揮者，那溝通提綱就是向?qū)А３晒Φ目冃贤ㄊ请x不開溝通提綱的“向?qū)ё饔?rdquo;的。具體來講，溝通提綱應(yīng)分為兩類，一類是溝通計劃，其主要是對溝通全過程的一個事先安排，如什么時候開展溝通，在哪里進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)由哪些人員參加等；另一類就是面談提綱，其主要是細(xì)化到對一個具體溝通對象的溝通安排，如問什么樣的問題，如何記錄，首先問哪些問題等。制定溝通提綱要注意有針對性和有選擇性，一方面要使績效溝通達(dá)到好的效果，另一方面又要注意溝通的效率。

溝通操縱階段

有了周密的準(zhǔn)備，整個績效溝通就成功了一半。但績效溝通的實質(zhì)性操縱階段也不容忽視，否則會造成前功盡棄的局面出現(xiàn)。在溝通過程中應(yīng)注意以下四方面的問題：

站穩(wěn)自己正確的立場

站穩(wěn)自己正確的立場實際上包含兩方面的信息：第一，你要保證你的立場是正確的而非不公平或錯誤的。這就需要績效管理人員從全局和整體方向上把握，冷靜地分析考評表，理性的對待每一位參與溝通的員工，并從中提煉出一個公平公正的立場，避免由于主觀思維擴大化導(dǎo)致立場出現(xiàn)偏差；第二，在保證自己的立場正確的前提下就要穩(wěn)固的堅持自身的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結(jié)果的公正性、公平性持有懷疑的態(tài)度，甚至對抗的態(tài)度，根本就不認(rèn)同績效管理人員的觀點和立場。在面對這種情況出現(xiàn)時，作為企業(yè)的一方一方面要認(rèn)真傾聽員工的言論并認(rèn)真記錄，使員工感覺到企業(yè)對其重視，另一方面要穩(wěn)住自己正確的立場，切忌出現(xiàn)立場不堅定或混亂，從而保證此次溝通的有序性。畢竟員工所反映信息的真實性是值得事后商榷的。

穩(wěn)住自己的立場要注意兩方面的問題：第一，通過穩(wěn)住自己的立場，并將之傳遞給員工，使溝通實現(xiàn)順利有效進(jìn)行的目標(biāo)。第二，在面對員工反駁時，應(yīng)充分給予員工機會，并認(rèn)真做好記錄。切忌粗暴的打斷員工或與員工針鋒相對的展開辯論。

圍繞已定目標(biāo)展開溝通

在溝通的準(zhǔn)備階段，績效管理人員就已經(jīng)為溝通制定和總目標(biāo)和具體 的分目標(biāo)。在溝通的執(zhí)行階段就是如何完成這些目標(biāo)的問題。相對于總目標(biāo)的實現(xiàn)來講，其關(guān)鍵之處就是要從總體和全局的觀念上來把握，絕不能因為某個部分或局部出現(xiàn)了偏差而使總目標(biāo)也人為的發(fā)生偏差?？冃Ч芾淼目偰繕?biāo)是通過溝通來帶動企業(yè)整體績效的改善，那么在溝通中就要注意搜集和把握全局性和不同溝通對象反映的共性信息。至于具體的分目標(biāo)的實現(xiàn)實際上就是完成已定的工作任務(wù)。如通過這次溝通我要獲取哪些信息？我要向溝通對象傳達(dá)哪些信息？既然確定這些任務(wù)和目標(biāo)之后，那溝通也自然需要圍繞這些任務(wù)展開溝通。

靈活應(yīng)對突發(fā)事件

在任何活動進(jìn)行的過程中都有可能發(fā)生意料之外的突發(fā)事件?？冃贤ó?dāng)然也不例外。如企業(yè)一方由于某種原因使溝通演變成了說教，員工完全成為了一個“忠實”的聽眾。又如遇到內(nèi)向型的員工，整個溝通根本就不能進(jìn)展下去等一系列的突發(fā)事件。在面對這些突發(fā)事件時，作為代表企業(yè)的一方的人員首先就是要擺正心態(tài)，快速冷靜思考，找出應(yīng)對之策。如若遇到溝通演變成說教的突發(fā)事件，企業(yè)一方在意識到這一點之后就應(yīng)及時將自己轉(zhuǎn)換為傾聽者，并適當(dāng)延長原定的溝通時間，以避免由此帶來的負(fù)面效果產(chǎn)生。其次，企業(yè)也可以主動地向員工“道歉”，拉近彼此之間的距離，防止突發(fā)危機擴大化。

重在探討解決問題的應(yīng)對之策

如果說改善員工及企業(yè)的績效是溝通的出發(fā)點，那么探討解決問題的對策則是溝通的落腳點。與員工展開績效溝通若是未能探討出解決問題的對策，那從根本上說績效溝通是失敗的或稱之為“無意義”。因此，在進(jìn)行績效溝通之時應(yīng)重在探討解決問題的對策。在開展績效溝通時探討應(yīng)對之策有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的智慧幫助員工謀求應(yīng)對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的應(yīng)對之策更具有可操作性和現(xiàn)實性的意義。

溝通跟蹤階段

一個完善的績效溝通機制當(dāng)然也離不開溝通后的跟蹤觀察階段。在完成了績效溝通后，績效管理人員應(yīng)對溝通對象進(jìn)行跟蹤觀察，及時了解溝通對象的工作動態(tài)，并從中提煉出溝通效果和溝通目標(biāo)達(dá)成程度的信息，為后階段“調(diào)試”企業(yè)溝通機制和績效管理機制提供參考依據(jù)。具體可請求溝通對象所在的相關(guān)部門和人員給予幫助和配合。

績效溝通在人力資源管理活動中既是一項重要的活動，而又是一項不易把握，較為復(fù)雜的活動。面對績效溝通時，管理者務(wù)必要擺正心態(tài)，認(rèn)真準(zhǔn)備，靈活操控，妥善對待，切勿輕視了之。否則，極容易陷入績效溝通的惡性循環(huán)的怪圈之中去。

相關(guān)推薦

招聘管理 管理課程

職位分析、職位評估與人才選用策略

在招聘中如何真正做到“匹配”