揭秘招工難的幕后、解決招工難的困惑

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春節(jié)前后拜訪部分企業(yè)，企業(yè)大部分都在探討和解決“招工難、難招工、工難招”的問題，一邊在抱怨，一邊在傾訴。國外是歐債危機造成的市場經濟形勢不樂觀，國內是招不到一線工人，趕不出訂單來交貨，兩個矛盾的問題擺在我們面前，作為順德照明電器協會的秘書長，同時又是順德多個政府部門的咨詢顧問，提出一些不成熟的建議和想法。希望對照明電器企業(yè)有所幫助。
    招工難主要體現在一線普通工人、保安和搬運工等一些最基層的工作人員，也是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體，如果沒有這些人，工廠也變成了貿易公司，關鍵是沒有貿易往來的貿易公司。另外招工難是表面上的事情，大部分是招工容易留人比較難，招聘來的員工沒有幾天就流失了，不但自己流失，還帶走了一部分老員工流失，這些都是企業(yè)家煩心的問題。更有甚者，部分新員工剛剛上手，逐漸找到一些工作上的感覺，因為前期都是實習和培訓，就是上崗，也是拿著產品在培訓，一旦技能達到一定的水平，又跳槽到相同行業(yè)的企業(yè)，這些員工把前面的企業(yè)當做實習基地罷了。
    招工難、員工流失率大、新員工達到崗位技能就跳槽等類似現象，背后主要有三種原因，第一是大家都意識到的工資問題，員工首先關心他自己拿到手的實際現金，不會考慮今天扣伙食費，明天扣住房費用，還有扣工作服費用等等；第二是后勤保障問題，例如食宿、交通、休息天數、配套的網吧、宿舍的空調和熱水問題、是否按照標準購買社保問題，還有員工的培訓和文化生活問題，以及員工工資的發(fā)放時間問題等等，這些都是員工工作中的保障問題；第三就是企業(yè)文化問題，如何打造一個健康、快樂的企業(yè)文化，讓員工參與企業(yè)的管理，而不是把員工當做機器人，不斷出臺新的制度進行考核和處罰，造成員工的對企業(yè)的歸屬感淡化，沒有激發(fā)起企業(yè)員工對企業(yè)的關注和愛護。
    如何解決招工難的問題，根據上述造成招工難背后的根源問題，提出系統(tǒng)的解決之道。
    首先是增加薪水，本身制造業(yè)的利潤非常微薄，再增加工資，造成部分企業(yè)進入虧損的邊緣，甚者個別虧損的更加嚴重，如果不增加薪水，企業(yè)就沒有一線普工干活，就直接進入停產的狀態(tài)。擺在企業(yè)家的面前，主要有兩個破解之道，第一是通過精益生產，提高一線員工的工作效率，如果一個未推進精益生產的企業(yè)，它內部人均效率提高30%左右的空間是有的，把增加效率后的工資返還給一線的普通工人；二是流程再造，尤其是管理流程，結合erp系統(tǒng)和OA系統(tǒng)，部分崗位進行自動化、無人化操作，減少管理層次和管理人員的數量。通過上述一系列過程的變革，相信把創(chuàng)造的效益直接返還給員工，相信員工的工資會提高30-50%左右。
    其次是觀念變革，同很多企業(yè)交流的過程中，企業(yè)家都希望員工把企業(yè)當做家，但企業(yè)家又很少把員工當做家里人，長此以往，員工對企業(yè)的滿意度逐漸降低，員工的忠誠度逐漸喪失，因為只有改變觀念，才能逐漸改善員工的各項后勤保障，例如員工食宿問題企業(yè)全部解決，休息時間得到確保，購買社保的問題，以及勞動法遵守的問題，都是企業(yè)必須面對的問題，過去抱著僥幸的心里去糊弄員工的企業(yè)，最終你會發(fā)現員工一樣糊弄你，因為春節(jié)一上班，他拿完獎金就直接離開數量也比較多呀。
    第三就是打造健康、快樂的企業(yè)文化，逐漸改變通過處罰管理員工的原始方法，我們今天要用激發(fā)員工的智慧的方法，淡化考核，強化激勵；淡化管理，強化引導。通過員工自主管理建立改善文化，改善文化不單是創(chuàng)造效益，更多的是培養(yǎng)人才，激發(fā)員工的智慧，精益生產中常說的八大浪費，其實真正的第九大浪費是員工智慧的浪費。如果今天的企業(yè)文化，海還是粗放式、野蠻式，采取人海戰(zhàn)術，不強調自動化和減人化；采取紙介形式管理，未采取信息化和集成化的形式，相信，再過三年、五年，不是招不到人的問題，而根本就沒有人給你招聘。所以，從今天開始重視企業(yè)文化的建設與管理，不斷提升員工在企業(yè)的重要性，發(fā)揮他們的能動性與主動性。
    招工難，只是剛剛開始，也許今天你提高工資就可以招聘到員工，相信未來兩至三年，不徹底和系統(tǒng)解決我們今天探討的三個問題，或許，那是你面臨的不是招工難，而是無工可招的問題。
 

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