淺談績效管理之“管”

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在《淺談績效管理之“理”》這篇文章中，我們深刻分析了績效管理中的理，那么是不是做好了績效管理過程中“理”的環(huán)節(jié)就意味著hr的績效管理職能履行完畢了呢？其實在漫漫績效管理征途中，僅僅是走完了一半的路程。Hr還必須要花費精力設法做好績效管理中的“管”的功夫。
    首先，“管”好績效計劃關(guān)。“凡事預則立，不預則廢”?？冃в媱澥强冃Ч芾硐到y(tǒng)的關(guān)鍵步驟。在績效計劃環(huán)節(jié)，hr要重點關(guān)注以下各方面：第一，績效相關(guān)者尤其是直線經(jīng)理和員工（被考核者）是否積極參與周期內(nèi)績效計劃的制定工作。第二，還必須關(guān)注績效相關(guān)者在制定績效計劃時是否充分地將企業(yè)總體發(fā)展目標（短期、中長期）與部門職責、崗位職責有機的結(jié)合來思考并設計其考核指標和考核標準。第三，所選取的績效指標是否是驅(qū)動部門或崗位成功的關(guān)鍵因素并且有效支撐企業(yè)總體發(fā)展目標。第四，考核指標和考核標準是否合理。判斷合理與否的標準就是考核指標和考核標準是否符合“SMRAT”原則。最后，需要關(guān)注的是績效計劃是否是直線經(jīng)理與被考核者雙方達成一致的結(jié)果；并且關(guān)注雙方是否就這份達成一致績效計劃建立了相應的約束機制---雙方是否簽訂了績效契約。
    其次，“管”好績效培訓關(guān)。Hr在企業(yè)績效管理活動中扮演的角色是咨詢師和教練。因此，切實為績效管理相關(guān)者提供績效管理技術(shù)培訓與咨詢才是履行職責的表現(xiàn)。那種大包大攬式替績效管理相關(guān)者包辦其自身職責的行為，是做不好績效管理工作的。通過績效管理培訓，讓績效管理相關(guān)者理解、認同績效管理，才能積極參與。“磨刀不誤砍柴功”，hr事先下點功夫做好企業(yè)績效管理相關(guān)者的績效培訓工作才能真正做到“事半功倍”。
    再次，“管”好績效考評與績效反饋關(guān)?？冃Э荚u是對周期內(nèi)被考核者按照事先雙方達一致性的績效目標進行評估的環(huán)節(jié)，目的在于肯定優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)不足并按照通過績效反饋面談達成新的績效改進計劃切實加強改進，進而達成改善并提高績效水平的目的?？冃Х答伡纯冃嬲?，它不僅僅局限于績效結(jié)果的反饋面談，而應當是貫穿于績效管理的全過程。中國本土企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)對泊來的“績效管理”呈現(xiàn)出“水土不服”的現(xiàn)象的要因之一便是忽視甚至人為地省略了“績效反饋（績效面談）”這一環(huán)節(jié)。偶爾沒有丟掉這一環(huán)節(jié)的企業(yè)，其績效反饋也走樣了----只是單純地就員工的考核結(jié)果進行簡單粗暴的反饋。最終的結(jié)局是導致績效面談雙方要不是“不歡而散”，要不就是“相互扯皮”。因此，hr在績效管理活動中強化對績效反饋（績效面談）環(huán)節(jié)的“管”控，并適時為考核者（直線經(jīng)理）和被考核者（員工）提供適當?shù)目冃嬲劶夹g(shù)培訓的話，或許能夠增強企業(yè)績效管理的“免疫力”吧。而對于績效考評環(huán)節(jié)的“管”，hr只需關(guān)注直線經(jīng)理的考評結(jié)果是否公正，同時適時為其提供相關(guān)考評技術(shù)咨詢與培訓，就算“功德圓滿”了。
    最后，“管”好績效結(jié)果應用關(guān)?？冃Ч芾硎欠裼行鋵?，關(guān)鍵在于對績效結(jié)果是否能夠得到“不折不扣”地執(zhí)行。值得一提的是，在“管”好績效結(jié)果應用之際除了強調(diào)“按章辦事外”更應該注重“人性關(guān)懷”；做到“剛?cè)岵?rdquo;總比一味堅持原則會讓績效管理結(jié)果應用更加有效。
 

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