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如何構(gòu)建人力資源競爭管理?
目前,人力資源競爭管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀其實并不理想,由于缺少科學的考核機制,忽視人的利益和主觀需要,嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制,往往通過管理者的"印象分"決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn);在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。
這些都造成了企業(yè)人力資源競爭缺乏優(yōu)勢,構(gòu)建人力資源競爭優(yōu)勢的對策要從以下幾方面入手。
首先HR要重組人力資源流程,并且強化企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)在重新設(shè)計和實施流程再造過程中,面向人力資源管理活動中的重新設(shè)計,使人力資源競爭管理中的每一個流程都能獲得價值增值,以實現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。
通過考察人力資源競爭規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理等,重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程,實現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合,更靈活的適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。
歸根到底就是管理模式的變革,使員工真正成為企業(yè)的主人,擁有足夠的權(quán)力。再造工程鼓勵員工自己決策,參與人力資源的績效考核中來,與直接上級和人力資源競爭主管面對面的溝通,并及時反饋和改進,使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結(jié)構(gòu)向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。
其次要重視培訓管理,成為學習型組織。在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)培訓開發(fā)的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術(shù)性的培訓,而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用,使培訓開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展的最重要工具。
在公司進行信息化建設(shè)的同時,努力提高全體員工的素質(zhì),增強企業(yè)的核心競爭力,成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉,這是強化企業(yè)競爭力的必由之路,從而使公司在知識經(jīng)濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。
第三要構(gòu)建科學合理的激勵機制。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要,相應(yīng)地激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高,應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。換句話說,物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過渡到以精神激勵為主。
任何企業(yè),其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠投資計劃,加大人才開發(fā)的力度,把人力資源競爭管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯(lián)系在一起,使其成為渾然一體的核心競爭力模式,把招聘管理、培訓與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起,從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學、不規(guī)范的狀況,才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
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