“三不原則”，讓你當(dāng)個優(yōu)秀下屬

現(xiàn)實生活中，我們經(jīng)常會遇到這樣一種情況，有些人的行為讓自己的上司左右為難，自己卻渾然不知。如果經(jīng)常這樣，這種人自然而然地就會被領(lǐng)導(dǎo)排除在圈子之外，更不可能成為領(lǐng)導(dǎo)心目中優(yōu)秀的下屬。
    有一段話是這樣描述圈子與班子之間的關(guān)系：進(jìn)入班子，沒有進(jìn)入圈子，等于沒有進(jìn)入圈子;沒有進(jìn)入班子，進(jìn)入圈子，等于進(jìn)入圈子;進(jìn)入班子，又進(jìn)入圈子，等于進(jìn)入圈子的圈子;沒有進(jìn)入班子，也沒有進(jìn)入圈子，想不開叫小子，想得開叫老子。
    說明進(jìn)入班子的重要性。那么，怎樣才能讓自己進(jìn)入圈子呢?其實，現(xiàn)實生活中，能夠進(jìn)入圈子的人，一定是這個圈子核心人物的左臂右膀，一定是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是“優(yōu)秀的下屬”。
    那么，怎樣才能成為“優(yōu)秀的下屬”呢?
    原則一：不做與領(lǐng)導(dǎo)價值觀沖突的事情。
    每個領(lǐng)導(dǎo)都有自己的做事準(zhǔn)則和價值標(biāo)準(zhǔn)，如果違背了，很容易讓領(lǐng)導(dǎo)覺得這樣的人不同路，更無共同語言，那么，這樣就容易排擠到圈子之外。
    有這樣一位領(lǐng)導(dǎo)李三，是某大型國有企業(yè)駐某省區(qū)經(jīng)理。這個經(jīng)理很注重團隊合作，尤其團隊精神至關(guān)重要。他認(rèn)為，營銷人沒有團隊合作，很難出成績的。所以，駐外人員都是住在一個地方。有一年，企業(yè)從內(nèi)部招聘了一批營銷人員，其中小張就是派到該片區(qū)。不到一個月，小張結(jié)婚了，就把妻子接過來同住。由于都是男同志，所以小張就在外面租房子住，并向李三申請。這種申請，李三只能答應(yīng)，但內(nèi)心是十分反對的。小張自己一個人住在外面，一是不好管理，不知小張日常在做什么，畢竟，營銷更多的是松散型管理;二是小張成為“獨行俠”，與團隊割裂;三是以前沒有出現(xiàn)這種情況，這是首例。
    小張的行為是嚴(yán)重與領(lǐng)導(dǎo)價值觀沖突的做法。而且，不管之前自己在企業(yè)呆過多長時間，畢竟重新來到一個新部門，屬于一個新人來到新的團隊，時間才一個月時間，就做出違背團隊意愿的事情，很容易在領(lǐng)導(dǎo)心目中形成格格不入人物。
    原則二：不要以為自己業(yè)績很突出。
    業(yè)績是否突出，不是自己說的，而是做出來，也是由領(lǐng)導(dǎo)評定的。但是，有的人，往往自認(rèn)為自己業(yè)績很突出，而且自己把自己評為優(yōu)秀，那么，容易讓領(lǐng)導(dǎo)為難。
    企業(yè)做業(yè)績考核評定，都會自己給自己機會打一個分。有的時候，自己確實很能干，自認(rèn)為業(yè)績也很突出，是不是就一定把自己的分?jǐn)?shù)打高分呢?這要看企業(yè)文化，尤其中國企業(yè)，最好不要把自己打高分了，這樣，容易讓領(lǐng)導(dǎo)難辦。為什么呢?假如說自己給自己打一個高分，那么，領(lǐng)導(dǎo)是怎么想的呢?
    一是確實認(rèn)可自己業(yè)績很突出。那么，領(lǐng)導(dǎo)也就順?biāo)浦鄣慕o你打個高分。但這樣不是告訴領(lǐng)導(dǎo)，這本來是我應(yīng)該得的，只是領(lǐng)導(dǎo)重新確認(rèn)一下。其實，這已經(jīng)跨越了領(lǐng)導(dǎo)意志。
    二是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己業(yè)績并不突出，或者不是組織中最突出的。那么，這個時候，就難辦了。把個人評定調(diào)低了，下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在否定自己，與自己預(yù)期相差很遠(yuǎn)。再說了，很多時候，工作真的是自己做的嗎?成績真的都屬于自己嗎?舉一個例子，筆者把部門一項工作列為重點，并且要求小李去做這件事情。在做這件事情的時候，小李就是與工作不搭調(diào)，不符合要求。在筆者的不斷引導(dǎo)和指引下，終于完成了這項工作。此時，如果小李就認(rèn)為這項工作是在自己手頭上完成，成績自然屬于自己，在該季度考核中，自己就應(yīng)該把自己評為優(yōu)秀了。那么，主管拿著他的評定分?jǐn)?shù)左右為難了。
    三是自己本來就不突出，把業(yè)績評定分打的很高。這是極其不成熟做法，也是自討苦吃的做法。我聽一位主管談起以前一位同事，在績效考評中，把自己評為優(yōu)秀。這位主管就問：“請說說自己評為優(yōu)秀的依據(jù)是什么?”那位同事說：“我不需要說明什么，別人也沒有做什么，我為什么不能評為優(yōu)秀?”
    多么荒唐的理由。最后的結(jié)果是主管與員工績效溝通不歡而散。更主要的，這位同事不可能繼續(xù)呆在這位主管底下工作了。
    原則三：不要太固執(zhí)己見。
    有些人有想法很好，但對自己想法太固執(zhí)就不太好。尤其作為下屬，領(lǐng)導(dǎo)把你安排到這個位置，不是讓你的想法變成現(xiàn)實，而是要把領(lǐng)導(dǎo)的想法變成現(xiàn)實才是關(guān)鍵。可是，有的人自以為是，結(jié)果弄成自己什么都不是。本末倒置是很多人容易犯的錯誤卻不知自己已經(jīng)犯錯了。
    有些時候，領(lǐng)導(dǎo)的話并不好直接說明，更不會挑明，而是很含蓄的說一些。如果幸運一點，會遇到好一點的領(lǐng)導(dǎo)，會當(dāng)面提醒你。但是，有些人很聽不懂，更不懂背后暗藏著玄機。
    在一次公開競爭上崗中，領(lǐng)導(dǎo)要求要公開、公正和公平。這無可厚非，人事部門也很認(rèn)真組織。有一天，領(lǐng)導(dǎo)來到人事部門辦公室，了解競爭上崗情況。寒暄一番后，對人事部門所采取的方式方法肯定一番，要求要嚴(yán)格按照管理制度執(zhí)行。領(lǐng)導(dǎo)離開之間，剛走到門口，又探頭回來，說了一句：“聽說小A很不錯。”領(lǐng)導(dǎo)講完這句話就離開了。之后就可想而知，競爭上崗的條件就緊緊圍繞小A來做文章，最后，小A順理成章成為競爭上崗的受益者。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)對人事部門組織工作很是肯定，最主要的是，讓有能力、有本事的人競爭到合適崗位。
    遺憾的是，有些人并不會聽懂領(lǐng)導(dǎo)的話，把個人想法或者私人感情帶到工作中，結(jié)果并沒有按領(lǐng)導(dǎo)意圖去辦。就以上面一個例子，如果人事部門嚴(yán)格按照所謂的公開、公正和公平來做的話，自然不受領(lǐng)導(dǎo)歡迎。也許一次領(lǐng)導(dǎo)能夠容忍，但超過三次，就有可能被炒魷魚，或者被打入冷宮。也許自己還渾然不知問題出在哪里。也許還會說，我任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)，為什么會是如此不好的結(jié)果。根本原因是自己沒有聽懂領(lǐng)導(dǎo)的話。