企業(yè)如何做好績效反饋面談？

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做完績效評價后，就要進行績效反饋面談了，實際操作中，受績效管理水平和面談者的專業(yè)度影響，各企業(yè)可能各有各的做法，有的隨意有的細致，有的業(yè)務部門自己做面談，而有的由HR代勞，其實 績效反饋面談是績效考核過程中很重要的環(huán)節(jié)，它涉及到對被考核者績效結果的最終確認、績效考核收獲、需改善細節(jié)、改善方法探討、下一周期考核計劃等，如果隨意組織或進行，將難以收到反饋效果。

時代光華認為，較為理想的反饋應當由被考核者、其直接上級、HR部門績效專員三者共同參與，績效面談的成功，關鍵還在于前期的準備和培養(yǎng)，然后就是如何幫助員工成長。下面我們將為大家分享以下績效反饋面談的方法。

首先，要確定好面談時間的選擇， 一般而言，如果被考核者是公司中高層管理人員，由HR績效專員來主導；如果是普通管理人員或其他普通員工，由部門負責人事工作的文員來主導。在績效考核結果出來進行反饋階段前，由面談主導人員協(xié)調(diào)當事人用大約1個小時左右的時間來進行績效反饋面談，要保證在面談過程中，不受其他事情或工作的影響和打斷。

其次，要確定好面談的地點，一般選擇在會客室、接待室等環(huán)境典雅、氣氛輕松的環(huán)境，同時也可以征詢被考核者的意見選擇其他地方，如公司運動場、公司綠化小花園等，總之，面談地點不宜選在領導辦公室、會議室等較正式或嚴肅的地方，以免被考核者緊張或拘束，不能正常表達自己的想法和思維，從而影響績效反饋面談的真實和全面。

再次，以找解決差距的辦法為主，整個面談的80%時間左右，應當用在共同找出解決被考核者業(yè)績較差項目的辦法，比如：提供哪些學習培訓機會、主動學習或請教哪些內(nèi)容、努力程度仍需加強、工作技巧需要注意、交流溝通要加強。聽完直接上級的指示后，大家就要想辦法指出業(yè)績較差的真正原因、提供解決辦法的建議等，當然，傾聽被考核者的意見是十分必要的，包括他認為哪些方面，領導的支持、同事關系、學習機會、制定流程、部門配合、企業(yè)文化等，希望得到改善等，然后再分別進行分析，共同認可的就找出辦法來解決，以便后面實施。如果有分歧的就暫時放置，以后再議。

第四，績效面談輸出的結果既有建議實施的解決辦法，但更重要的是統(tǒng)一改善計劃、下步考核周期的考核方案、目標等，這樣經(jīng)過充分民主和溝通的考核方案，才容易讓各方接受，才容易得到較好的實施，才容易實現(xiàn)既定的考核目標。否則，通過強制制定的考核方案只會束之高閣、難以兌現(xiàn)、白紙一張。

最后，績效面談結束后，面談主導者需對未達成一致意見的考核結果，經(jīng)請示績效委后，將最終的裁決告之被考核者和其直接上級，并做出充分的解釋。 同時，主導者需及時整理面談主要內(nèi)容，將解決差距的辦法匯總交HR部門或用人部門領導，供制定公司或部門統(tǒng)一實施辦法時參考；將下一步考核計劃送被考核者、直接上級認可及簽字；將經(jīng)過協(xié)商的考核結果送HR部門，以兌現(xiàn)考核結果，包括與工資、獎金等掛鉤。

總之，績效反饋面談實際上是提供了一個讓被考核者充分表達自我想法的機會，如果不能很好使用這個機會，HR部門、考核者將失去與被考核者充分交流和溝通，并且將失去他們對績效考核整體的信任感，切忌主觀判斷和先入為主的想法和思維，這些都將傷害被考核者的感情，最終一定會讓面談成為“矛盾”的導火線。

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