人才測(cè)評(píng)，幫你識(shí)別“千里馬”

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目前，人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)發(fā)展迅速。究其原因，從外部環(huán)境來(lái)看，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越傾向于人才的競(jìng)爭(zhēng)。

“人力資本”概念的出現(xiàn)便是最好的佐證。某著名企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的話，可以放棄現(xiàn)在的企業(yè)，但只要有一批核心的人才，完全能夠東山再起。這也無(wú)不說(shuō)明，人才在某種程度上已經(jīng)成為各大企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的頭號(hào)資源之一。好的人才就是千里馬，那么，如何甄別、使用千里馬，如何發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣勢(shì)并合理安置，便成為擺在企業(yè)面前的一大難題。如果把企業(yè)比做一架機(jī)器，那員工就是各個(gè)零部件。只有把恰當(dāng)?shù)牧悴考凑照_的方式組合在一起，機(jī)器才能高速、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，對(duì)人的評(píng)價(jià)往往又是最困難的，因?yàn)槿水吘共皇抢浔⒂舶畎畹臋C(jī)器，而是富有思想、有血有肉、生動(dòng)鮮活的個(gè)體。我們很容易捕捉一個(gè)人外顯的信息，身高、體重、學(xué)歷、家庭背景等，如“他是個(gè)精瘦的愛發(fā)脾氣的中年人”。同時(shí)，我們也容易被人的表面現(xiàn)象所迷惑，而難以發(fā)現(xiàn)其內(nèi)隱的一些特質(zhì)，尤其是對(duì)個(gè)體的各種能力水平的判斷，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)難于對(duì)其外在特征的觀察。測(cè)評(píng)是用一種相對(duì)科學(xué)的手段來(lái)幫助我們加深對(duì)員工的了解和認(rèn)識(shí)。

企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用主要有幾個(gè)方面：一、人員選拔，包括面試、安置、晉升、換崗、維持、淘汰等；二、企業(yè)培訓(xùn)，針對(duì)員工現(xiàn)有問題進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，以獲得更好的效果。三、針對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。將企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，一方面為企業(yè)發(fā)展尋找后備力量，另一方面讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。總之，企業(yè)之所以實(shí)施測(cè)評(píng)項(xiàng)目，根本的用意在于更好地使用員工，做到人盡其才，把每個(gè)合格的零部件安裝到最需要的位置上。企業(yè)對(duì)員工的使用有短期利用、長(zhǎng)期儲(chǔ)備之分。那些業(yè)績(jī)表現(xiàn)好，但潛力不大的員工，企業(yè)采取短期使用的方式，希望其能繼續(xù)在現(xiàn)任崗位上服務(wù)，但對(duì)其未來(lái)發(fā)展并不給予過(guò)多的關(guān)注。業(yè)績(jī)表現(xiàn)好，且潛力很大的員工，企業(yè)抱著長(zhǎng)期儲(chǔ)備的愿望，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并希望其能擔(dān)當(dāng)重任，做為企業(yè)發(fā)展的后備軍。而業(yè)績(jī)表現(xiàn)不好，潛力一般的員工，企業(yè)通常不會(huì)關(guān)注，對(duì)之采取輪崗，或者淘汰的方法。

筆者所合作的客戶正面臨人才流失的危機(jī)。行業(yè)內(nèi)各大知名企業(yè)幾乎在一夜之間紛紛涌入當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)驟然升溫，尤其是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？蛻羰钱?dāng)?shù)剌^有名氣的企業(yè)，也是各競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)搶人才的對(duì)象，不到一個(gè)月的時(shí)間里，先后已經(jīng)有六名核心員工被對(duì)手挖走。在這種情況下，客戶希望通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)幾十名中層管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，識(shí)別出真正的千里馬，挑選出潛在的精英，納入人才儲(chǔ)備計(jì)劃，做為未來(lái)重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象，在薪酬、職位等方面給予更多的關(guān)注。

我們的工作主要分為幾個(gè)部分：素質(zhì)模型確定、面試、筆試、測(cè)評(píng)報(bào)告等。結(jié)合該企業(yè)特色、所在行業(yè)特點(diǎn)，以及中層管理者的職群特征，我們通過(guò)訪談、問卷調(diào)查等方式確定了該企業(yè)中層管理人員應(yīng)該具備的八大核心素質(zhì)，建立了素質(zhì)模型。之后，進(jìn)行了針對(duì)各素質(zhì)的行為事件訪談，結(jié)合面試，還運(yùn)用了能力傾向測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、公文筐、案例分析等筆試工具，對(duì)被測(cè)評(píng)人員進(jìn)行觀察、分析、評(píng)價(jià)。各測(cè)評(píng)手段之間互相補(bǔ)充、交互驗(yàn)證。最后用個(gè)性化的測(cè)評(píng)報(bào)告展示了各個(gè)被測(cè)評(píng)者在八個(gè)素質(zhì)上的特點(diǎn)和水平，以及性格特征、工作風(fēng)格等。報(bào)告基本上抓住了被測(cè)評(píng)人員的主要特征，得到了客戶高層的高度認(rèn)可，驗(yàn)證了測(cè)評(píng)方法的有效性。除了每個(gè)管理者的個(gè)性特征和能力，我們還發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的中層管理者的一些共性特征，主要表現(xiàn)在中層人員的管理能力，尤其是經(jīng)營(yíng)決策能力普遍較低，達(dá)不到中層管理崗位的要求。大部分管理者屬于服從型，對(duì)企業(yè)發(fā)展中的問題缺乏見解。少數(shù)管理者比較有思想，但敢想不敢言。這充分暴露出了企業(yè)文化對(duì)員工思想的影響，限制了員工獨(dú)立思考的空間和能力，通俗地說(shuō)就是“洗腦過(guò)度”。還有的管理者比較年輕，提拔過(guò)快，經(jīng)驗(yàn)比較缺乏，不能很好地適應(yīng)崗位要求。有的技術(shù)專才被放到管理崗位，后續(xù)支持跟不上，難以進(jìn)入管理者的角色。這些問題反映了在該企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，人才隊(duì)伍的建設(shè)沒有跟上發(fā)展的步伐。雖然企業(yè)定期進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒有抓住主要矛盾。

聽了個(gè)性化報(bào)告的匯報(bào)后，客戶有了進(jìn)一步的需求，希望能夠?qū)θw中層管理人員的能力水平有整體性的把握，能夠初步了解各管理人員發(fā)展?jié)摿Φ母叩秃头植紶顩r，作為企業(yè)今后人事決策的參考依據(jù)之一。

筆者采用了兩個(gè)維度，通過(guò)散點(diǎn)圖來(lái)形象地展示參加測(cè)評(píng)的中層管理者的特征。維度之一是被測(cè)評(píng)者的能力素質(zhì)現(xiàn)狀，即此次測(cè)評(píng)的結(jié)果，用個(gè)體在各素質(zhì)上的得分加總而來(lái)。維度之二是被測(cè)評(píng)者的發(fā)展?jié)摿?，用個(gè)體在能力傾向測(cè)驗(yàn)上的得分與個(gè)體的年齡加權(quán)求總而來(lái)。之所以選擇能力傾向測(cè)驗(yàn)得分和年齡這兩個(gè)因素分析個(gè)體的發(fā)展?jié)摿Γ饕紤]以下幾個(gè)方面。一、標(biāo)準(zhǔn)化的能力傾向測(cè)驗(yàn)有兩種功能：診斷功能，即判斷一個(gè)人具有什么樣的能力優(yōu)勢(shì)；預(yù)測(cè)功能，即預(yù)測(cè)個(gè)體在未來(lái)工作中發(fā)展的潛能。二、對(duì)于個(gè)體的發(fā)展來(lái)講，年齡是不容忽視的因素。在企業(yè)中，員工的發(fā)展并不是不受年齡限制的，年輕的員工和年老的員工，企業(yè)對(duì)他們賦予的期望是不同的，使用和培養(yǎng)方面也各有側(cè)重。此外，從個(gè)體的智力發(fā)展來(lái)看，流體智力在成年早期就開始衰退，而晶體智力到了成年后期，發(fā)展的速度也開始減慢。三、能力傾向測(cè)驗(yàn)得分和年齡都是可量化、可評(píng)估的，操作性較強(qiáng)。
兩個(gè)維度的計(jì)算方法分別如下。將被測(cè)評(píng)者在此次測(cè)評(píng)中的總得分進(jìn)行排序，分成九個(gè)等級(jí)，從低到高用一到九的數(shù)字表示。這是被測(cè)評(píng)者的能力素質(zhì)現(xiàn)狀，即圖形中的橫坐標(biāo)。被測(cè)評(píng)者的年齡被分為五個(gè)等級(jí)，從高到底分別對(duì)應(yīng)一到五個(gè)數(shù)字。相應(yīng)地，能力傾向測(cè)驗(yàn)得分轉(zhuǎn)化為五分制。將五分制的能力傾向測(cè)驗(yàn)得分和五分制的年齡分別賦予一定的權(quán)重，加權(quán)后得到被測(cè)評(píng)者在該企業(yè)中職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ姆謹(jǐn)?shù)，然后轉(zhuǎn)化為十分制，即為縱坐標(biāo)。

上圖有幾方面的作用：一、能清楚、直觀地看到所有被測(cè)評(píng)人員的現(xiàn)有水平。二、能看到每個(gè)被測(cè)評(píng)者的能力現(xiàn)狀，跟其他人相比，處在什么位置。三、能較為清晰地看到個(gè)體未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。從圖上我們可以初步分辨，員工F和G是能力較好，且有較大發(fā)展?jié)摿Φ模粏T工D和E能力居中，但D的發(fā)展?jié)摿γ黠@高于E。A位于橫坐標(biāo)的最左端，縱坐標(biāo)的最下端。A是企業(yè)中的元老級(jí)人物，在創(chuàng)業(yè)期就加入了公司，見證了企業(yè)的發(fā)展歷程。在此次測(cè)評(píng)中A表現(xiàn)一般，各個(gè)素質(zhì)上的得分都不高，綜合得分在所有中層管理人員中是最低的。并且，A年齡最大，能力傾向測(cè)驗(yàn)得分也是最低的，其職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)定型，基本上是原地踏步的狀態(tài)。企業(yè)不再費(fèi)心規(guī)劃A未來(lái)的發(fā)展，而是考慮其退休問題。G是正直事業(yè)上升期的中年人，測(cè)評(píng)的結(jié)果表明其得分很高，綜合素質(zhì)較優(yōu)秀。并且，量化的發(fā)展?jié)摿Y(jié)果表明，他具有較好的培養(yǎng)價(jià)值，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的中堅(jiān)力量……

當(dāng)我們將散點(diǎn)圖產(chǎn)生的結(jié)果呈現(xiàn)給客戶的時(shí)候，客戶高層管理者給予了很好的評(píng)價(jià)。我們通過(guò)量化的方法計(jì)算出來(lái)的結(jié)果，與高層對(duì)這些人的印象基本吻合，證明了散點(diǎn)圖在工作中具有較好的實(shí)用性。

如果數(shù)據(jù)量積累到一定程度，可以在橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)之間建立函數(shù)關(guān)系，或者建立模型，通過(guò)驗(yàn)證之后，直接用橫坐標(biāo)的值來(lái)預(yù)測(cè)縱坐標(biāo)的變化。那么，無(wú)須進(jìn)行各種復(fù)雜的測(cè)量，就能初步預(yù)測(cè)個(gè)體的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

如果要進(jìn)行外部比較，了解行業(yè)中其他企業(yè)同類員工的水平，可以把同類員工的素質(zhì)在同一個(gè)散點(diǎn)圖上表示，就能較為直觀地看到不同企業(yè)間的人力資本差距。

企業(yè)最關(guān)注的是員工的業(yè)績(jī)。因此，還可以選擇其他的維度，把業(yè)績(jī)做為橫坐標(biāo)（如下圖）。這樣能夠區(qū)分業(yè)績(jī)好且有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，做為企業(yè)未來(lái)關(guān)注的重點(diǎn)，并賦予更大的責(zé)任。業(yè)績(jī)好但發(fā)展?jié)摿τ邢薜膯T工，維持現(xiàn)有崗位。業(yè)績(jī)不好但有發(fā)展?jié)摿Φ?，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。業(yè)績(jī)不好且發(fā)展?jié)摿τ邢薜?，?nèi)部轉(zhuǎn)崗或者淘汰。用這種量化的方法來(lái)輔助定性的分析，這對(duì)企業(yè)的人事決策具有一定的借鑒意義。同時(shí)，縱坐標(biāo)即職業(yè)發(fā)展?jié)摿S度還可以綜合考慮個(gè)體的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等因素，例如，有的員工能力很強(qiáng)，但其工作態(tài)度非常散漫，對(duì)什么事情都抱著漠不關(guān)心、毫不在乎的態(tài)度，這樣的員工即使能勝任現(xiàn)任崗位，也無(wú)法做為企業(yè)發(fā)展的骨干力量進(jìn)行培養(yǎng)。但這些主觀性較大的因素量化起來(lái)有一定的困難，如何考查還需要深入的研究和驗(yàn)證。

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