員工“欲壑難填”怎么辦？

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“在滿足員工需要的時侯，應把握一點：說到不如做到，要少說多做。即使做了也不要形成慣例，要給員工一種感覺：這是隨機的。”

    〖最難辦的就是人！〗

    問100位企業(yè)領導最難辦的是什么，有99位會回答：就是人。企業(yè)不僅尋求合適的人難，而且人來后管理起來也難，感覺不稱職時要送“神”同樣難。不僅國有企業(yè)如此，非國有企業(yè)也一樣。而“只要人的問題解決了，其他問題都好辦”，幾乎成了所有領導的共識。

    我舉個嬰兒的例子。嬰兒有需要和滿足需要的表達方式都很簡單，就是哭喊和停止哭喊。而成年人的表達方式雖然復雜，但心理過程是一樣的。嬰兒哭喊，而媽媽若不能止住，那是不稱職。那么如何才能止住嬰兒哭喊呢？很簡單，要知道嬰兒哭喊的真正原因，是餓了，是病了，還是尿床了。如果是餓了，就應該喂給他吃的。那是不是所有吃的都可以呢？顯然不是，只有喂給他想吃的，他才不哭。

    管理員工也一樣。一個領導貴在知道員工的需要，而且知道如何滿足員工的需要，并知道在滿足員工需要過程中的注意事項和不同時期的處理技巧。

    〖洞悉員工的共同需要〗

    員工的需要有很多，但共性的需要是主要的。不論這個員工如何特殊，都會有以下四方面的需要。

    一、需要一個感覺不錯的飯碗

    這個飯碗好壞，也就是薪金收入，但卻不僅僅是說薪水的高低，而主要是一種心理感覺。這個感覺是綜合比較各種客觀因素后作用于自己心理上的一種主觀感受。如何比較呢？首先同自己過去的收入比，比自己過去的收入高就感覺好，低就感覺不好；其次，同自己的家人、親戚、朋友等社交圈子里的人比，比后處于中上等水平就感覺好，比后處于中下等水平心理感覺就難受；再次，與同行業(yè)同崗位者的收入比，上崗后又同單位里的可類比崗位的同事比，比較的結果是中等靠上就會感覺良好，比后如果處于中下等水平就難受?？梢?，飯碗的好壞除了能滿足生存的條件外，更多是一種比較后的主觀感覺。

    二、需要一個展示自己的舞臺

    這個舞臺能夠使員工的知識用上，能力發(fā)揮出來，智慧彰顯出來，員工就會有一種成就感。無論如何普通的員工心中也期盼著舞臺感和成就感。因為任何人都有一個共同的需要，即受到組織成員的尊重。怎么能贏得組織其他成員的尊重呢？靠的就是自己過硬的本領，這個本領體現(xiàn)在組織所需要和承認的知識，解決工作實際問題的能力以及組織發(fā)展所需要的智慧。如果一個員工所擁有的知識、能力和智慧不是組織所需要的，甚至是組織所批判排斥的，那么，這位員工是不會受到組織其他成員的尊重，甚至還會遭到奚落（如：知青下鄉(xiāng)時所擁有的知識、能力、智慧是無用武之地的），也就是說員工擁有的知識和能力以及智慧在組織中不能用上和發(fā)揮出來，員工就沒有舞臺感和成就感。

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