年終年初離職潮你hold住了嗎？

時(shí)值年終年初，大家都為一件事困惑著、忙碌著、思考著，這件事就是“跳槽”！先來看兩個(gè)案例：
　　案例一：一位企業(yè)中的HR，每1～2年跳槽一次，每次跳槽的漲薪平均在30%以上，明顯高于企業(yè)中正常的薪酬增長(zhǎng)，以及行業(yè)年度薪酬增長(zhǎng)。時(shí)至今日，該同仁已35歲有余，卻一直在經(jīng)理的職位上徘徊，甚至于近一兩年跳槽漲薪似乎也不那么容易了，究其原因是為什么？
　　案例二：一位研究生畢業(yè)后進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)前三門戶網(wǎng)站，在第一家企業(yè)工作的三年中，備受重視，逐漸從員工晉升到了職業(yè)經(jīng)理。后來其聽說自己會(huì)被晉升為副總監(jiān)，但事實(shí)上副總監(jiān)是從外面招聘而來，其被打擊感油然而生。此時(shí)，團(tuán)購(gòu)網(wǎng)站向其招手，以高于目前兩倍的薪水挖他去工作。但不幸的是，此網(wǎng)站在他去了差不多半年時(shí)就倒閉了，他變成了失業(yè)人員。而由于已位居的高薪及高職，使得其它公司均對(duì)其望而卻步，而他本人也很難回歸原狀。
　　類似的案例比比皆是，尤其是第一個(gè)案例，作為一個(gè)人力資源工作者，竟然在一個(gè)企業(yè)的工作年限不超過兩年，如果連我們自己都hold不住，憑什么讓其他員工hold住？其實(shí)很多做老板的，真的非常希望人力資源可以成為他們的戰(zhàn)略伙伴，但一個(gè)人力資源工作者從初入企業(yè)到深入了解業(yè)務(wù)及文化，并能真正深入到公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)中，至少需要3年的時(shí)間。而將自己的專業(yè)發(fā)揮戰(zhàn)略作用，至少需要5年的時(shí)間。
　　所以要談及如何管理員工離職，HR自身首先要能管理好自己的職業(yè)生涯。下面讓我們來看看到底如何管理員工的去留吧。
　　你知道80后為何離職嗎？
　　如果不知其然，則更不知其所以然，也更談不到理解、預(yù)防及解決。究員工離職的原因，不能拍腦袋，而需要真正地了解，而了解的方法有很多，需要人力資源從業(yè)者掌握調(diào)研方法。以往我們?cè)谡{(diào)研員工離職原因時(shí)，結(jié)果多為與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、發(fā)展空間、薪酬待遇等。經(jīng)過最近幾年的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)這些原因主要出現(xiàn)在70后員工中，而針對(duì)于80后員工，離職原因更多是不受尊重、不被授權(quán)、薪酬待遇等。這只是個(gè)通用調(diào)查，每個(gè)企業(yè)的現(xiàn)狀不同，發(fā)展階段、自身優(yōu)劣勢(shì)、企業(yè)文化不同，離職的原因也是不盡相同。因此，需要企業(yè)HR每年做員工離職原因調(diào)查、士氣調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查、管理者領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查……做這些調(diào)查的目的，是真正找出導(dǎo)致員工離職及審視公司環(huán)境的重要因素，以便對(duì)癥下藥。
　　如何“提前”留住核心員工？
　　了解了員工離職的原因之后，就能幫助員工分析自身優(yōu)劣勢(shì)，解決導(dǎo)致員工離職的前3個(gè)問題中的某一個(gè)或者兩個(gè)。另外，一定要把員工離職的思潮扼殺在搖籃里，一旦員工提出離職以后，90%以上的員工是無法留住的。
　　留住方法分幾步走：一是找出公司的關(guān)鍵人才及核心人才，這些人在年終時(shí)需要更多的關(guān)注，因?yàn)檫@些人是企業(yè)真正的財(cái)富，要充分理解他們的狀態(tài)及訴求，對(duì)癥下藥。二是通過一些現(xiàn)象判斷員工是否有離職的傾向，比如突然提出休假半天或者請(qǐng)事假、比如關(guān)心社保及公積金的轉(zhuǎn)移辦法、比如工作狀態(tài)與以往比有所懈怠、比如最近有些沉默、比如和公司中比較熟悉的人談?wù)撈渌镜膬?yōu)劣等，這些信號(hào)都需警惕，提早預(yù)防。而且在溝通的時(shí)候，溝通對(duì)象也非常重要，比如找一些員工尊敬的人、關(guān)系親近的人，再加上主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源的溝通，其效果會(huì)更好。
　　留住員工就要有求必應(yīng)嗎？
　　很多時(shí)候，員工提出離職后，也同時(shí)提出了一些條件，如果這些條件可以滿足，員工可以暫時(shí)不離職。請(qǐng)注意，筆者在這里強(qiáng)調(diào)了兩個(gè)字“暫時(shí)”，事實(shí)上如果員工有了這樣的想法，隨時(shí)都有可能離開。是否一定要答應(yīng)他所提的條件，在于這個(gè)員工是否一定要保留，以及這個(gè)員工保留對(duì)于其他員工是激勵(lì)，還是打擊。
　　比如：有些員工提出離職時(shí)，常說的話是：“新公司將給我雙倍的薪水”。如果咱們公司可以給我這樣的薪水，從感情的角度我肯定會(huì)留在現(xiàn)公司。但如果達(dá)不到，我有家庭及生活的壓力，不得不離開企業(yè)……這個(gè)時(shí)候你要考慮，這個(gè)員工離開對(duì)企業(yè)來講是致命的嗎？如果是，盡量策略地答應(yīng)，但一定要快速找接替人；如果不是致命的，企業(yè)只是因?yàn)檫@個(gè)員工的崗位重要度高而妥協(xié)，則會(huì)進(jìn)而造成更多員工對(duì)加薪的要求，甚至影響更多員工的離職——在同一個(gè)企業(yè)中，員工不患寡而患不均，這時(shí)你還會(huì)答應(yīng)加薪的要求嗎？我想答案已經(jīng)有了，一定不會(huì)。
　　員工離職就要割袍斷義嗎？
　　筆者經(jīng)過多年的人力資源實(shí)踐，認(rèn)為員工的離職管理是非常重要的。有時(shí)，即使HR做了很多工作，仍然避免不了核心員工的離職，但HR一定不要和員工之間形成對(duì)立。我見過有些業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)椴荒苋萑滩块T優(yōu)秀的員工離職，員工走時(shí)恨不得成為了仇家，其實(shí)這是非常沒有必要的。
　　有些員工離職只是因?yàn)樯碓诖松街?，而不識(shí)廬山真面目，所以讓他們?nèi)タ纯赐饷娴氖澜缫彩怯袃r(jià)值的。凡是優(yōu)秀的員工，即便離職了，人力資源部也應(yīng)該做定期的回訪，并做思想滲透。在一些重要日子里，如：生日、結(jié)婚紀(jì)念日、節(jié)日時(shí)隨時(shí)發(fā)短信詢問情況并送去祝福。并告訴他們，公司的門隨時(shí)為他們敞開著，如果在外面累了就回來。
　　其實(shí)很多員工離開一個(gè)企業(yè)后再回到這個(gè)企業(yè)時(shí)，其忠誠(chéng)度及工作熱情會(huì)更高。就像案例二中提到的那個(gè)員工，真誠(chéng)地建議其第一家企業(yè)可以在這個(gè)時(shí)候向他伸出溫暖之手。我想這個(gè)企業(yè)即會(huì)得到一個(gè)優(yōu)秀的員工，而這個(gè)員工也會(huì)找到自己更合適的位置。
　　年終了，希望大家聚會(huì)時(shí)不僅是攀比、炫富，更多的是談一些人生的感悟及成功與失敗的經(jīng)驗(yàn)，這些會(huì)讓你我走得更遠(yuǎn)。無論到哪一個(gè)企業(yè)，都需要我們的適應(yīng)、沉淀、投入、認(rèn)可。只有能夠充分沉淀自己，才能夠在浮沉中找到自己的定位及價(jià)值，才使我們的職業(yè)生涯更有意義。