針對薪酬激勵管理的思考

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薪酬激勵管理是企業(yè)最為常用的、直接有效的員工激勵方式。怎么樣通過合理的薪酬設(shè)計和優(yōu)化組合，并與員工績效考核、團隊獎金分配、企業(yè)利益分享等有效結(jié)合，來最大限度的激勵員工？是每個管理者和HR都要去思考和解決的問題。人力資源管理六大模塊中，與全體員工利益關(guān)系最密切的首數(shù)薪酬了，就全體員工總體來說最關(guān)注的也是其本人的薪酬了，雖然有很多HR們都只是執(zhí)行公司制定的薪酬制度，沒有具體經(jīng)歷過制定薪酬制度、給員工定薪酬，但是絕大多數(shù)是了解公司薪酬制度及員工對于薪酬的看法和意見。

時代光華認為“薪酬激勵”是柄“雙刃劍”，運用得好，可以有效調(diào)動員工的工作積極性和主觀能動性，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值；運用得不好，則很可能會造成分配不公，甚至嚴重挫傷相關(guān)員工的工作熱情，造成人員大面積流失，最終直接或間接導致企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績受損。

首先是員工薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，目前很多企業(yè)工資結(jié)構(gòu)為基本工資+崗位工資+績效工資+各項補助，其中基本工資與員工的學歷、工齡、職稱、職務四要素有關(guān)；崗位工資為寬帶薪酬，同一崗位可以有不同的等級，同崗不同酬主要體現(xiàn)在崗位技能等級工資上；根據(jù)崗位的性質(zhì)，每年實行崗位技能競賽，依據(jù)技能競賽結(jié)果、年度績效考核結(jié)果、年度評價結(jié)果來確定每人來年的崗位技能等級工資標準。

其次是銷售人員的激勵， 在銷售經(jīng)理的招聘過程中，也從側(cè)面了解到了行業(yè)內(nèi)不同廠家和經(jīng)銷商對于銷售人員的激勵模式，我覺得如果從企業(yè)長遠的發(fā)展角度來看，應該實行深度激勵的模式，引導銷售經(jīng)理從提升產(chǎn)品品牌影響力、核心客戶的穩(wěn)定和優(yōu)化、區(qū)域基礎(chǔ)工作的建立與深入開展等方面著手，避免銷售人員的短期行為，透支市場；在保證企業(yè)利益的前提下，也讓員工能有既得的利益，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

再次是一線員工的激勵，雖然薪酬激勵對于一線員工來說是最直接也是最主要的，但是不代表全部，在“用工荒”的大環(huán)境下，如何能夠確保穩(wěn)定一批老員工，還需要運用一些軟性的激勵辦法，一線員工一般是從事著重復、簡單的操作類工作，喜歡直接的薪酬激勵，對80、90后新生代員工，他們同時希望得到尊重、鼓勵，而不是反復的批評和施壓。其薪酬激勵更是希望公司按照國家和地方規(guī)定來辦理。

薪酬管理是關(guān)乎著所有員工的大事，也包括我們HR者自己，甚至是我們工作積極性和努力程度的指揮棒，如果管理不好，會出現(xiàn)“公司出了錢，反而辦了壞事”的局面，在這里，我只想提醒我們在設(shè)計薪酬時，最最應該注意的一點：也就是內(nèi)部公平性。

說到內(nèi)部公平性，我們都十分清楚，公司內(nèi)部同職位、不同部門類似職位的薪酬理由大致相當，如果因為人為原因，與領(lǐng)導關(guān)系親疏、會討領(lǐng)導開心、會拉幫結(jié)派等，導致東高西低，這勢必影響員工的積極性，如果長期得不到解決，不但影響員工工作積極性，還會成為員工離職的隱性因素，如果發(fā)生在骨干員工身上，公司的損失將難以估計。

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