人力資源管理者離職對(duì)公司的深遠(yuǎn)影響

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每到年初，我們都會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理同行內(nèi)會(huì)有一些人更換了雇主，這對(duì)于其他崗位而言，再平常不過(guò)了，但這些本身承擔(dān)企業(yè)人才穩(wěn)定工作的管理者，自己反而率先流動(dòng)了，就很令人費(fèi)解?，F(xiàn)在又快到年底了，留住人力資源管理者不僅是企業(yè)主管的責(zé)任，同時(shí)也是人力資源管理者自已的社會(huì)責(zé)任，針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，筆者作如下分析。
 

人力資源管理部門(mén)人員離職原因分析
 

企業(yè)人力資源管理部門(mén)人員的流失原因是多方面的，大致有以下幾種因素：

第一、人力資源管理者個(gè)體因素：如工作激勵(lì)不夠。企業(yè)對(duì)人力資源工作的支持程度不夠，有同級(jí)協(xié)作部門(mén)不配合的原因，有自身溝通能力欠缺的原因，一般職級(jí)的人力資源管理者也有部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的不認(rèn)同，工作沒(méi)有成就感的原因等等，這些原因都有可能造成人力資源部門(mén)人員的流失。

第二、人力資源管理者組織因素：人力資源管理部門(mén)在薪酬管理制度規(guī)劃時(shí)對(duì)本部門(mén)各職級(jí)人員的職級(jí)定位問(wèn)題。如果定得過(guò)低或與其他部門(mén)同級(jí)差不多，都有可能造成人員流失，因?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)的人員都有可能了解整個(gè)公司薪酬結(jié)構(gòu)，他們本身的攀比心理和得失心態(tài)都有可能成為不穩(wěn)定的因素。

第三、人力資源管理者個(gè)體與組織不匹配的因素：一般人力資源管理部門(mén)的人員都很看重團(tuán)隊(duì)氛圍，對(duì)企業(yè)文化與個(gè)人價(jià)值觀的認(rèn)同也很看重，所以人際關(guān)系是否融洽，也是造成他們離職的一個(gè)因素。

第四、人力資源管理者外部因素：人力資源管理人員比其他部門(mén)人員更能了解外部企業(yè)的招聘信息，更能受到外部企業(yè)招聘的誘惑，這也是造成不穩(wěn)定的因素之一。
 

人力資源管理人員離職對(duì)本部門(mén)的影響
 

人力資源管理部門(mén)人員的離職會(huì)給本部門(mén)帶來(lái)一些不利影響：

人力資源管理工作的連續(xù)性會(huì)受到影響，不管是政策、流程還是制度，換一個(gè)新人接手都不能很快很好地貫徹執(zhí)行人力資源年度規(guī)劃。

人力資源部門(mén)招聘人員的不穩(wěn)定會(huì)給那些新員工留下不好印象，是造成新員工不穩(wěn)定的因素，

也給部門(mén)新接手的招聘人員帶來(lái)不便，工作不能很好地持續(xù)展開(kāi)。

人力資源培訓(xùn)人員的不穩(wěn)定，會(huì)造成培訓(xùn)計(jì)劃難以有效實(shí)施，且新員工培訓(xùn)新員工難以達(dá)到培訓(xùn)效果。

人力資源績(jī)效人員的離職，會(huì)給績(jī)效評(píng)估工作帶來(lái)影響，新接手人員難以掌握全面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)結(jié)果會(huì)有失公正公平原則。

總之，人力資源部門(mén)人員的離職多多少少會(huì)影響到工作的持續(xù)開(kāi)展，因此，管理好人力資源部門(mén)的人員，防止人力資源部門(mén)人員的流失其實(shí)是人力資源管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。
 

人力資源管理人員對(duì)企業(yè)的影響
 

在人力資源管理這個(gè)圈子久了，漸漸發(fā)現(xiàn)一些不好的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象對(duì)企業(yè)人力資源管理工作會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重影響，這里提出來(lái)供大家借鑒，共同討論。

其一，當(dāng)企業(yè)人力資源部門(mén)人員離職時(shí)，企業(yè)最受關(guān)注的是新接任者的的工作能力和對(duì)工作的適應(yīng)性，因?yàn)檫@勢(shì)必會(huì)影響到人力資源工作的持續(xù)性，以及企業(yè)人資政策貫徹的連貫性，如果交接者和接收者的能力和工作思路不在一個(gè)水平上，那么給企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)的損失就是巨大的。

其二，當(dāng)一位人力資源部門(mén)的員工離職時(shí)，往往伴隨著企業(yè)其他崗位的一些人才的離職，這里有一種原因，即：人力資源部門(mén)的離職人員到新公司后，可能會(huì)把原有企業(yè)的優(yōu)秀人才推薦到新的企業(yè)，造成原有企業(yè)人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定。這種現(xiàn)象涉及到人力資源管理者的職業(yè)操守問(wèn)題，這樣做對(duì)原企業(yè)是不負(fù)責(zé)任的，雖然是對(duì)現(xiàn)有企業(yè)是好事，但也存在隱性風(fēng)險(xiǎn)，一旦推薦者自已不能平穩(wěn)度過(guò)試用期，就會(huì)波及到其他人的工作穩(wěn)定性，這對(duì)新老企業(yè)都是不利的。再退一步說(shuō)，如果人力資源管理者頻繁跳槽，個(gè)人的職業(yè)信譽(yù)度勢(shì)必會(huì)大打折扣。
 

防范人力資源管理者離職的對(duì)策
 

正因?yàn)橛羞@樣的影響，企業(yè)自然要有防范意識(shí)，下面就如何防范企業(yè)人力資源管理者離職以及離職后如何減少對(duì)企業(yè)的影響，提出建議供大家參考。

有效防范人力資源管理者離職，首先是選好人力資源管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，不管是副總、總監(jiān)還是經(jīng)理，一定要三試而后用，三思而后定。如果企業(yè)還沒(méi)有把人力資源管理工作放在一個(gè)重要的位置，定位不清，用人不當(dāng)，那企業(yè)管理一定是后勁不足，企業(yè)不重視人才，只關(guān)注發(fā)生的問(wèn)題，那問(wèn)題一定是頻發(fā)不斷，解決問(wèn)題的人也一定沒(méi)有預(yù)防和應(yīng)對(duì)問(wèn)題發(fā)生的能力，實(shí)足一個(gè)消防隊(duì)的救火員，這是其一。其二，如果現(xiàn)在企業(yè)的人力資源副總、總監(jiān)或經(jīng)理不是很稱職，或者現(xiàn)在還沒(méi)有合適的人選，那就要挑選一位部門(mén)臨時(shí)負(fù)責(zé)人，進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)主要是考察其對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化的認(rèn)同性，以及管理思路和溝通能力。其三，一旦選好人力資源團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，就要信任并支持其開(kāi)展工作，這是情感留人；給予其所期望或超越其所期望的薪資，即待遇留人；制定完善的規(guī)章制度和建設(shè)和諧的企業(yè)氛圍，做到文化留人；負(fù)責(zé)人選好了，接下來(lái)是精心組建一支專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，保持人力資源團(tuán)隊(duì)的相對(duì)穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)環(huán)境留人。

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