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為何大公司留不住人才

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無論是著名高科技公司如雅虎,還是成就卓著的聯(lián)合大企業(yè)如通用電氣(GE)或家得寶(Home Depot),如何留住最優(yōu)秀、最有才干的人才是令各個大公司都頭疼的一個問題。為何大公司留不住人才呢?
  無論是著名高科技公司如雅虎,還是成就卓著的聯(lián)合大企業(yè)如通用電氣(GE)或家得寶(Home Depot),如何留住最優(yōu)秀、最有才干的人才是令各個大公司都頭疼的一個問題。近日,GigaOm網(wǎng)站討論了雅虎所面臨的各個問題——股價萎靡不振,公司幾個最得力成員的期權(quán)分配問題,以及,風投業(yè)資金源源不斷的表象正引誘公司最得力的人才轉(zhuǎn)而重新投身創(chuàng)業(yè)。
  然而,雅虎、通用電氣、家得寶等已經(jīng)樹立起行業(yè)地位的大型企業(yè)在留住頂尖人才方面有著巨大的優(yōu)勢,他們只是沒有將其運用起來。在我們這個行業(yè)(咨詢),我們可以看到大公司在人才管理方面采取的良莠不齊的做法。以下,我列出了導致大型公司頂尖人才流失的幾大問題做法:
  1.大公司官僚作風。
  這有可能是幻想破滅的員工所會提供的第一大理由。但這個理由通常掩蓋了其他原因。沒人喜歡毫無意義的規(guī)則。但當頂尖人才開始拿這一問題說事時,這通常意味著他們感到自己缺乏對這些規(guī)則的發(fā)言權(quán)。他們只是簡單地被要求遵守并適應條條框框。如果在這一過程中沒有發(fā)言權(quán),真正有才干的人就會結(jié)賬走人。
  2.沒能為人才找到一個點燃他們激情的項目。
  大公司的本質(zhì)決定其“活動部件”已經(jīng)非常之多(活動部件多,內(nèi)耗也就多)。因此,他們通常都沒有多余人手去關(guān)照那些頂尖人才,詢問他們對當前的項目是否樂在其中,或者想不想?yún)⑴c一個他們真正感興趣又對公司有益的新項目。人力資源部門通常忙于其他事務,無暇顧及這個。老板們也通常時間匱乏,于是這樣的談話就成了“錦上添花”而非“必不可少”。倘若如此,你就等著跟最得力的雇員說拜拜吧,除非你將其作為必不可少的事項。頂尖人才的動力來源不是金錢和權(quán)力,而是成為宏大事業(yè)的一分子從而改變世界的機會,以及他們真正所熱衷的事情。大公司幾乎從來不花點時間跟員工把這個問題搞清楚。
  3.馬虎的年度績效評估。
  如果你知道有多少公司都不進行有效的年度績效評估,你會大感驚訝?;蛘?,他們做了年度評估,但只是倉促了事,迅速填寫一個表格交給人力資源部門,就又回去干活了。這給雇員留下的印象是,我的老板——以及公司——對我在這里的未來發(fā)展并不是真正感興趣。如果你有足夠的才智,為何還要呆在這里呢?這就引出了第4點……
  4.沒有圍繞職業(yè)發(fā)展的討論。
  大多數(shù)老板都不知道的一個秘密:大多數(shù)員工都不知道他們五年后要干什么。根據(jù)我們的經(jīng)驗,如果被問到這個問題,只有不到5%的人可以給出答案。但每個人都很想討論有關(guān)自己未來的事。大多數(shù)老板從來不跟員工——乃至最頂尖的人才——探討他們未來職業(yè)生涯的走向。如果你可以提出這個話題,那么這對你和你的公司來說都是巨大的機會。在這方面表現(xiàn)最好的那些公司除了年度或雙年度績效評估會議之外,還會與員工進行單獨的年度討論,有關(guān)繼任規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。如果你最得力的幾個員工知道你覺得他們有繼續(xù)在公司發(fā)展的前途,他們更可能留下來。
  5.三分鐘熱度/戰(zhàn)略重點。
  我很贊賞雅虎建立孵化器或“堡壘”以保住人才的項目,讓他們?nèi)ラ_發(fā)一些有意思的新項目。對于大多數(shù)公司來說,真正的挑戰(zhàn)不在于設(shè)立一個戰(zhàn)略重點,如建立孵化器,而在于一兩年后仍然堅持著。頂尖人才討厭被“呼來喚去”。一旦你決定了某個項目由他們帶頭,你必須給他們足夠的機會去實現(xiàn)他們所承諾將達到的結(jié)果。
 

 

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發(fā)布:2007-06-25 15:30    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]

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