2014年HR如何做好人力資源六大模塊？

眾所周知，現(xiàn)如今，人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。其中六大模塊體系的完善和工作的展開尤為關(guān)鍵。

模塊一：人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等。

要知道，人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

模塊二：招聘和配置人才

人員招聘是一個企業(yè)人力資源管理的起點，也是人力資源的入口，它決定著一個企業(yè)人力資源的基本格局，是企業(yè)發(fā)展的活力源泉。因此，關(guān)鍵又于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找企業(yè)所需要的這些人。

人員任用講求的是“人崗匹配”，“適崗適人”。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

模塊三：培訓(xùn)與開發(fā)管理

培訓(xùn)與開發(fā)是中小企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能的關(guān)鍵所在。尤其在現(xiàn)階段整體人力資源水平相對較低及中小企業(yè)難以獲得高素質(zhì)人才的狀況下，建立一套針對性強的培訓(xùn)制度能夠有效地提高中小企業(yè)整體人力資源素質(zhì)。

此外，培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。培訓(xùn)應(yīng)該定期展開，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而不斷得到更新，擺脫那種趕時髦的做法，使培訓(xùn)真正成為提高人力資源效率的一個有效途徑。

模塊四：薪酬與福利工作

現(xiàn)階段中小企業(yè)中的員工來說，薪酬與福利還是最大的激勵因素。薪酬福利與人們的生存與發(fā)展息息相關(guān)。薪酬水平要體現(xiàn)公平公正，不僅要做到按勞分配，還要體現(xiàn)出最終成果的差異，合理設(shè)定工資福利等級，按照一定的標準分配給相應(yīng)的員工。

薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。當然，薪酬福利要合理拉開差距，避免“大鍋飯”的現(xiàn)象，對于表現(xiàn)突出的員工，應(yīng)該有一套能夠體現(xiàn)出其對企業(yè)貢獻的薪酬制度，這樣可以起到更大的激勵作用。

模塊五：重視績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。實施考核必須有一套科學可行的績效標準，這套標準不僅要反映員工的工作成效，更重要的是要與整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，能夠體現(xiàn)出企業(yè)家、管理層對員工發(fā)展方向的引導(dǎo)。其中反饋制度必須作為考核制度的一個重要的組成部分，為考核的順利進行提供支持。