通過有效的衡量 幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源轉(zhuǎn)型

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人力資源的新角色

傳統(tǒng)上，人力資源部門就像財務、IT和行政綜合類部門一樣，被視為成本中心?，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)經(jīng)營管理者在追求利潤與提升競爭力的同時，開始關注到人力資源職能的投資回報率（ROI）。

人力資源職能的終極使命，是保證企業(yè)人力資本的持續(xù)性及競爭性。當公司的業(yè)務迅速發(fā)展時，人力資源的管理問題會日益成為CEO的一塊心病。 業(yè)務經(jīng)理們越來越期望人力資源員工能夠真正擔負起業(yè)務合作伙伴的角色，而人力資源員工也希望自身能夠從事務性、重復性的行政工作泥潭中解放出來。作為企業(yè)的核心資本，人力資本是保證企業(yè)持續(xù)競爭力的關鍵。與20年前形成鮮明對比的是，當今，信息資源、金融資本和技術已越來越易獲?。欢瞬?，在過去、現(xiàn)今以及未來，都是稀缺資源。人力資本的質(zhì)量將決定企業(yè)業(yè)務的差異，并最終決定了企業(yè)的成敗。

和致數(shù)據(jù)顯示，在歐美發(fā)達國家，1/4左右的企業(yè)已經(jīng)完成人力資源職能轉(zhuǎn)型，另有半數(shù)以上的企業(yè)正在進行轉(zhuǎn)型，而在亞洲，這個數(shù)字是40%左右，在中國有約1/3的企業(yè)正在著手進行人力資源職能轉(zhuǎn)型的努力。隨著中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級趨勢的日益明顯，高質(zhì)量人才的稀缺問題將會日益凸顯。同時，在中國眾多企業(yè)的全球化過程中，人力資源必須清醒地意識到形勢的轉(zhuǎn)變和自身將要面對的巨大挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)同時也為人力資源這一職業(yè)提供了史無前例的發(fā)展前景，被賦予重大的價值與意義。如果作為CEO，你的人力資源經(jīng)理還在整天忙于處理人事檔案、計發(fā)薪資、篩選簡歷等事務性的工作，那么他/她離退休的日子應該不遠了。想要華麗轉(zhuǎn)身，人力資源本身必須挑戰(zhàn)自身，同時更需要清晰地了解自身的運營現(xiàn)狀與關鍵問題，以及在人力資源轉(zhuǎn)型這一進程中所處的位置與定位。

找到自己在轉(zhuǎn)型中的位置

作為汽車行業(yè)的后起之秀，吉利控股集團一向?qū)θ肆Y源管理十分重視，吉利的人力資源管理最早由李書福親自負責。我們可以看到，收購沃爾沃對于吉利而言不僅僅是為了核心技術上的提升，更是吉利力圖走向全面提升的重要信號。這些國際化和多元化的發(fā)展都對吉利的人力資本管理以及人力資源職能的運營能力提出了更高的挑戰(zhàn)。

吉利集團汽車業(yè)務下轄各個基地和銷售公司的人力資源管理業(yè)務相對較為分散。人力資源職能轉(zhuǎn)型對于吉利而言已經(jīng)不僅是停留在紙面上的藍圖，而是應業(yè)務發(fā)展需要而必須主動出擊的一次管理實踐變革。此時此刻，吉利的人力資源部門面臨著一系列的決策思考點：如何對當前的人力資源業(yè)務運營狀況進行有效的評估與診斷？如何明確變革方向和重要突破點？如何衡量人力資源信息系統(tǒng)的投資回報？如何確定業(yè)務的分包模式？ 以及如何評估各個分公司基地人力資源管理的差異？

“關鍵在于利用科學的工具準確盤點當前人力資源職能的資源投入情況，并獲取人力資源內(nèi)部客戶對于人力資源職能的期望值，從而明確人力資源業(yè)務改善的優(yōu)先級，為全面的轉(zhuǎn)型做好準備”，和致顧問莫先生指出，“作為吉利的長期人力資源服務伙伴，和致?lián)碛袑I(yè)的HR業(yè)務診斷與評估工具，能夠幫助客戶與亞洲的標桿進行對比。”

通過和致的人力資源運用掃描器(HR Scanner)， 顧問對吉利人力資源在各個人力資源角色和職能相關活動中所投入的時間成本和財務成本進行了分析。項目組發(fā)現(xiàn)，吉利人力資源工作者在事務性咨詢服務和行政性工作上的時間投入占到了近40%的份額，其中的大部分是可以通過共享服務的方式來實現(xiàn)規(guī)模效益的。

同時,人力資源運營掃描器數(shù)據(jù)顯示，如果實施正確，人力資源管理信息技術可以幫助人力資源部門節(jié)約17%左右的成本。按照同等規(guī)模的企業(yè)考慮，3-5年左右就可以收回在人力資源信息系統(tǒng)上的投資。“這無疑堅定了我們實施信息系統(tǒng)的決心”，一位吉利的HR員工說道，“另外，我們還希望對HR業(yè)務流程和各項職能的效能進行評價，和致的人力資源運營診斷正好幫助我們完成了內(nèi)部的人力資源業(yè)務審計，對于我們的系統(tǒng)實施項目也起到了重要的指導作用，這正是領導層希望看到的東西。”

人力資源服務模式轉(zhuǎn)變與信息技術創(chuàng)新帶來的新機遇

伴隨著信息技術的發(fā)展及其與管理科學的不斷融合，人力資源管理信息系統(tǒng)（HCMS）得到了空前的發(fā)展。而隨著互聯(lián)網(wǎng)等相關技術的日新月異和商務智能（BI）的興起，人力資源管理者和員工可以在任何一個與網(wǎng)絡相通的角落進行信息的查詢與使用-自助服務。與過去不同，當今的人力資源信息系統(tǒng)將更多關注于幫助人力資源工作者更好的獲取與分析人員的業(yè)務管理數(shù)據(jù)信息，實時進行人才管理，進而為組織的業(yè)務發(fā)展提供有效的建議支持，而不僅僅是簡單地管理人事數(shù)據(jù)和程序。
信息技術方案的部分價值在于幫助人力資源部門提高事務性工作的效率，這對于提高人力資源職能的投資回報率而言是一個好的開始。但人力資源管理轉(zhuǎn)型的核心應該關注在人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變，而其關鍵在于對于人力資源服務模式的審視思考與變化的決心。人力資源部門只有通過提升自身能力，有效參與到業(yè)務決策的過程中，為業(yè)務運營決策提供更有價值的“人”的建議而不僅僅是簡單堆砌的報表時，人力資源運營的價值才真正體現(xiàn)出來。

現(xiàn)如今，眾多的跨國企業(yè)已經(jīng)通過建立人力資源共享服務中心和專家中心的模式，實現(xiàn)了人力資源業(yè)務的轉(zhuǎn)型。和致的調(diào)研顯示，越來越多的中國企業(yè)也已經(jīng)著手嘗試通過這一模式提升人力資源業(yè)務戰(zhàn)略伙伴的角色。在這一模式下，新員工、一般員工、經(jīng)理通過自助界面查詢所需的個性化信息。共享服務中心將大部分的事務性工作進行“內(nèi)包”，面向全體員工或某個區(qū)域提供基礎的人力資源服務；人力資源專家或業(yè)務伙伴則可以從各個關聯(lián)系統(tǒng)中獲取實時、準確的人才管理數(shù)據(jù)，因地制宜地制訂管理策略與方案。

簡單而言，共享服務是一個組織內(nèi)的多個單位或區(qū)域合并或共享服務的模式。共享服務形成的典型驅(qū)動因素是為了實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟、提高跨組織范圍的一致性或標準化、提高服務品質(zhì)、發(fā)揮技術投資的杠桿效應，在一些職能模塊內(nèi)控制勞動力成本，為業(yè)務提供巨大的價值。和致認為，共享服務通常涉及到一家公司的各單元或區(qū)域，包括財務、采購、人力資源和信息、技術等。人力資源共享服務運作可以多種方式實現(xiàn)，但是一般要為人力資源的客戶，包括員工和管理層提供人力資源行政與事務性工作及日常的人力資源服務。這些服務包括薪酬發(fā)放、福利管理、薪資管理、培訓管理，員工關系以及人力資源職能的其它職責。人力資源共享服務中心往往作為與員工就這些不同服務和問題進行溝通的第一線，同時還承擔進一步的建議和支持的工作。