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JoelSpolsky曾經(jīng)感嘆：企業(yè)招聘難，難于上青天。他有兩個辛辣但不乏洞察力的斷言：真正的牛人也許一輩子就投大概4次簡歷，這些家伙一畢業(yè)就被好公司搶走了，并且他們的雇主會給他們不賴的待遇，所以他們也不想挪窩。（剛剛?cè)ナ赖腄ennisRitchie就是這樣一個人）而“人才”市場上能找到的大多都不是什么人才。招到這幫人輕則費(fèi)錢重則把你公司搞掛。

所以一個自然的推論就是，企業(yè)招聘管理也許是一個公司決策當(dāng)中最最重要的一個環(huán)節(jié)。JoelSpolsky把他在這方面的觀察，體會和洞見集結(jié)成了一本小冊子《SmartandGetsThingsDone》，開篇就挑戰(zhàn)“產(chǎn)品是公司成敗的關(guān)鍵”這個傳統(tǒng)觀念，他認(rèn)為創(chuàng)造最適合工程師生活的環(huán)境，留下最優(yōu)秀的人才才是最先最重要的一步，接下來好的產(chǎn)品是水到渠成的事情。國內(nèi)創(chuàng)始人郝培強(qiáng)正是這個理念，所以他在微博上說：

正是這樣的不容易，才有不少公司走內(nèi)部培養(yǎng)的辦法，這里的邏輯是：一上來就招到靠譜的人太難了，但找一塊靠譜的璞玉然后雕琢雕琢相對就簡單很多。這倒是個辦法，但這樣做的人難免就陷入了糾結(jié)：培養(yǎng)好了，人跑了怎么辦。這也不能怪企業(yè)招聘的公司。

但是，這仍然還是沒有解決根本的問題，就是企業(yè)招聘真的很困難。應(yīng)聘者固然覺得自己是在“海投”，大海撈針一般。而企業(yè)招聘者何嘗不也是這種大海撈針的感覺。這就好比兩個人談戀愛，都想和對方好上，但是偏偏就聊不到一塊去。

企業(yè)招聘真的很困難。以至于企業(yè)招聘者每年需要絞盡腦汁出新筆試題，以免往年的筆試題早就被人背熟了。出題很費(fèi)腦子，要出的不太簡單也不太難，能夠濾掉絕大多數(shù)濫竽充數(shù)的但又要保證不因題目不公平而濾掉真正有能力的，要考慮審題人的時間成本就只能大多數(shù)用選擇題。

這個現(xiàn)實的結(jié)果就是，現(xiàn)在絕大多數(shù)應(yīng)屆簡歷而言，也許最具信息量的部分不是“精通XXX，熟悉YYY，掌握ZZZ”，不是“在UUU實習(xí)過”，也不是這個項目那個作業(yè)，企業(yè)招聘反倒是越來越被認(rèn)為不重要的一項：畢業(yè)學(xué)校。畢業(yè)學(xué)校本不應(yīng)該是最具信息量的，它之所以最具信息量只是源于一個悲劇的事實：簡歷上其他條目實在信息量太少了。所以靠譜的面試者往往學(xué)會了無視簡歷上華而不實的內(nèi)容，只相信面試的時候親眼所見，掃兩眼簡歷也就罷了，最后還得自己捋起袖子慢慢面。而應(yīng)聘者也許也知道企業(yè)招聘的也不會細(xì)細(xì)糾簡歷上的條目，所以什么詞也都敢往上捅，反正先過了HR篩簡歷這關(guān)再說。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，應(yīng)聘者的這種策略是正確的，沒有代價（因為目前似乎沒有公司會去給已經(jīng)申請過的人做一個誠信數(shù)據(jù)庫），但至少有可能會帶來巨大的收益。應(yīng)聘成了博彩。而博彩式的應(yīng)聘給企業(yè)招聘公司帶來了巨大的篩選壓力。簡歷成了擺設(shè)。

那么企業(yè)招聘這個關(guān)系里面的第三者——學(xué)校——所處的位置呢？學(xué)校更關(guān)心的是畢業(yè)率和就業(yè)率，這似乎是件好事，有這個為目標(biāo)，那么老師們似乎應(yīng)該努力讓自己的學(xué)生多學(xué)點(diǎn)東西?？上Ь蜆I(yè)的質(zhì)量似乎不是最重要的指標(biāo)，此其一。其二老師本身大多數(shù)沒有豐富的業(yè)界經(jīng)驗，根本不知道企業(yè)整整需要的人才是什么樣的，可能花了精力，但卻培養(yǎng)不出雇主真正需要的人。另一方面，老師所起的作用很多時候甚至是一個負(fù)面的作用，例如布置大作業(yè)表面上看上去是培養(yǎng)學(xué)生的能力，我們姑且不說抄襲，假設(shè)每個人都做了，企業(yè)招聘那么大作業(yè)本身能夠衡量多少東西呢？能否衡量代碼質(zhì)量，能否衡量團(tuán)隊協(xié)作能力？能否衡量交流能力？考慮到大作業(yè)用到的東西往往都是書里面現(xiàn)成的，大作業(yè)甚至不能衡量學(xué)習(xí)能力。而學(xué)習(xí)能力簡直算是這個行業(yè)最重要的能力沒有之一了。

明白需求是什么的也不知道怎么實現(xiàn)：怎么去培養(yǎng)現(xiàn)代IT企業(yè)真正需要的人才？特別地，實戰(zhàn)能力怎么培養(yǎng)？代碼素養(yǎng)怎么培養(yǎng)？協(xié)作溝通能力怎么培養(yǎng)？學(xué)習(xí)能力怎么培養(yǎng)？就算這些都知道怎么培養(yǎng)，又怎么給在象牙塔里頭，離催命之日還遙遙無期的學(xué)生提供足夠的動力呢？而學(xué)生企業(yè)招聘自己就算知道該學(xué)哪些技能，又怎么知道具體怎么著手？什么是最有效率的學(xué)習(xí)方法？又如何讓自己保持學(xué)習(xí)的熱情？

以上這些問題，就是當(dāng)下人才培養(yǎng)/企業(yè)招聘的慘淡現(xiàn)狀。簡而言之，在雇主和學(xué)生之間，橫梗著一條巨大的鴻溝，兩頭都很著急，兩頭都有動力，但就是沒有方法，君住長江頭妾住長江尾。像微軟谷歌這樣的，干脆和高校合作，直接插手本科或碩士的教育，從而保證到時有足夠強(qiáng)的候選，某種程度上，企業(yè)招聘這的確是根本解決之道，可一來這代價太大了，非一般企業(yè)承受得起，二來這影響力也太小了。
 

那么讓我們對照上面看看，企業(yè)招聘可以做什么？
 

首先，內(nèi)心的大象不需要觸動，中國有足夠多的人足夠早就開始焦慮就業(yè)的事情，只是不知道往哪使勁，這部分人如果把勁頭用到正確的事情上面也許足以滿足現(xiàn)在的IT企業(yè)招聘人才饑渴了。至于其他人，好吧，也許身邊的人開始動起來他們也會被觸動。

然后是清晰、明確的目標(biāo)。這一點(diǎn)上目前雇主們的做法可謂好壞參半，好的一點(diǎn)是大家都強(qiáng)調(diào)要有實踐經(jīng)驗，要有團(tuán)隊協(xié)作精神，壞的一點(diǎn)就在基礎(chǔ)知識和技能的要求方面，可謂再含糊不過了：“精通XX語言”，“扎實的XX功底”，“熟悉XX技術(shù)”，甚至看上去最具量化感的描述“X年YY經(jīng)驗”企業(yè)招聘其實都根本說明不了多少東西，在信息量方面還不如我家門口菜市場上一家賣酥油餅的店門口掛的橫幅——“三天不硬、至少六層！”。

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