招聘者了解員工

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JoelSpolsky曾經(jīng)感嘆：企業(yè)招聘難，難于上青天。他有兩個(gè)辛辣但不乏洞察力的斷言：真正的牛人也許一輩子就投大概4次簡(jiǎn)歷，這些家伙一畢業(yè)就被好公司搶走了，并且他們的雇主會(huì)給他們不賴(lài)的待遇，所以他們也不想挪窩。（剛剛?cè)ナ赖腄ennisRitchie就是這樣一個(gè)人）而“人才”市場(chǎng)上能找到的大多都不是什么人才。招到這幫人輕則費(fèi)錢(qián)重則把你公司搞掛。

所以一個(gè)自然的推論就是，企業(yè)招聘管理也許是一個(gè)公司決策當(dāng)中最最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。JoelSpolsky把他在這方面的觀(guān)察，體會(huì)和洞見(jiàn)集結(jié)成了一本小冊(cè)子《SmartandGetsThingsDone》，開(kāi)篇就挑戰(zhàn)“產(chǎn)品是公司成敗的關(guān)鍵”這個(gè)傳統(tǒng)觀(guān)念，他認(rèn)為創(chuàng)造最適合工程師生活的環(huán)境，留下最優(yōu)秀的人才才是最先最重要的一步，接下來(lái)好的產(chǎn)品是水到渠成的事情。國(guó)內(nèi)創(chuàng)始人郝培強(qiáng)正是這個(gè)理念，所以他在微博上說(shuō)：

正是這樣的不容易，才有不少公司走內(nèi)部培養(yǎng)的辦法，這里的邏輯是：一上來(lái)就招到靠譜的人太難了，但找一塊靠譜的璞玉然后雕琢雕琢相對(duì)就簡(jiǎn)單很多。這倒是個(gè)辦法，但這樣做的人難免就陷入了糾結(jié)：培養(yǎng)好了，人跑了怎么辦。這也不能怪企業(yè)招聘的公司。

但是，這仍然還是沒(méi)有解決根本的問(wèn)題，就是企業(yè)招聘真的很困難。應(yīng)聘者固然覺(jué)得自己是在“海投”，大海撈針一般。而企業(yè)招聘者何嘗不也是這種大海撈針的感覺(jué)。這就好比兩個(gè)人談戀愛(ài)，都想和對(duì)方好上，但是偏偏就聊不到一塊去。

企業(yè)招聘真的很困難。以至于企業(yè)招聘者每年需要絞盡腦汁出新筆試題，以免往年的筆試題早就被人背熟了。出題很費(fèi)腦子，要出的不太簡(jiǎn)單也不太難，能夠?yàn)V掉絕大多數(shù)濫竽充數(shù)的但又要保證不因題目不公平而濾掉真正有能力的，要考慮審題人的時(shí)間成本就只能大多數(shù)用選擇題。

這個(gè)現(xiàn)實(shí)的結(jié)果就是，現(xiàn)在絕大多數(shù)應(yīng)屆簡(jiǎn)歷而言，也許最具信息量的部分不是“精通XXX，熟悉YYY，掌握Z(yǔ)ZZ”，不是“在UUU實(shí)習(xí)過(guò)”，也不是這個(gè)項(xiàng)目那個(gè)作業(yè)，企業(yè)招聘反倒是越來(lái)越被認(rèn)為不重要的一項(xiàng)：畢業(yè)學(xué)校。畢業(yè)學(xué)校本不應(yīng)該是最具信息量的，它之所以最具信息量只是源于一個(gè)悲劇的事實(shí)：簡(jiǎn)歷上其他條目實(shí)在信息量太少了。所以靠譜的面試者往往學(xué)會(huì)了無(wú)視簡(jiǎn)歷上華而不實(shí)的內(nèi)容，只相信面試的時(shí)候親眼所見(jiàn)，掃兩眼簡(jiǎn)歷也就罷了，最后還得自己捋起袖子慢慢面。而應(yīng)聘者也許也知道企業(yè)招聘的也不會(huì)細(xì)細(xì)糾簡(jiǎn)歷上的條目，所以什么詞也都敢往上捅，反正先過(guò)了HR篩簡(jiǎn)歷這關(guān)再說(shuō)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)講，應(yīng)聘者的這種策略是正確的，沒(méi)有代價(jià)（因?yàn)槟壳八坪鯖](méi)有公司會(huì)去給已經(jīng)申請(qǐng)過(guò)的人做一個(gè)誠(chéng)信數(shù)據(jù)庫(kù)），但至少有可能會(huì)帶來(lái)巨大的收益。應(yīng)聘成了博彩。而博彩式的應(yīng)聘給企業(yè)招聘公司帶來(lái)了巨大的篩選壓力。簡(jiǎn)歷成了擺設(shè)。

那么企業(yè)招聘這個(gè)關(guān)系里面的第三者——學(xué)校——所處的位置呢？學(xué)校更關(guān)心的是畢業(yè)率和就業(yè)率，這似乎是件好事，有這個(gè)為目標(biāo)，那么老師們似乎應(yīng)該努力讓自己的學(xué)生多學(xué)點(diǎn)東西。可惜就業(yè)的質(zhì)量似乎不是最重要的指標(biāo)，此其一。其二老師本身大多數(shù)沒(méi)有豐富的業(yè)界經(jīng)驗(yàn)，根本不知道企業(yè)整整需要的人才是什么樣的，可能花了精力，但卻培養(yǎng)不出雇主真正需要的人。另一方面，老師所起的作用很多時(shí)候甚至是一個(gè)負(fù)面的作用，例如布置大作業(yè)表面上看上去是培養(yǎng)學(xué)生的能力，我們姑且不說(shuō)抄襲，假設(shè)每個(gè)人都做了，企業(yè)招聘那么大作業(yè)本身能夠衡量多少東西呢？能否衡量代碼質(zhì)量，能否衡量團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力？能否衡量交流能力？考慮到大作業(yè)用到的東西往往都是書(shū)里面現(xiàn)成的，大作業(yè)甚至不能衡量學(xué)習(xí)能力。而學(xué)習(xí)能力簡(jiǎn)直算是這個(gè)行業(yè)最重要的能力沒(méi)有之一了。

明白需求是什么的也不知道怎么實(shí)現(xiàn)：怎么去培養(yǎng)現(xiàn)代IT企業(yè)真正需要的人才？特別地，實(shí)戰(zhàn)能力怎么培養(yǎng)？代碼素養(yǎng)怎么培養(yǎng)？協(xié)作溝通能力怎么培養(yǎng)？學(xué)習(xí)能力怎么培養(yǎng)？就算這些都知道怎么培養(yǎng)，又怎么給在象牙塔里頭，離催命之日還遙遙無(wú)期的學(xué)生提供足夠的動(dòng)力呢？而學(xué)生企業(yè)招聘自己就算知道該學(xué)哪些技能，又怎么知道具體怎么著手？什么是最有效率的學(xué)習(xí)方法？又如何讓自己保持學(xué)習(xí)的熱情？

以上這些問(wèn)題，就是當(dāng)下人才培養(yǎng)/企業(yè)招聘的慘淡現(xiàn)狀。簡(jiǎn)而言之，在雇主和學(xué)生之間，橫梗著一條巨大的鴻溝，兩頭都很著急，兩頭都有動(dòng)力，但就是沒(méi)有方法，君住長(zhǎng)江頭妾住長(zhǎng)江尾。像微軟谷歌這樣的，干脆和高校合作，直接插手本科或碩士的教育，從而保證到時(shí)有足夠強(qiáng)的候選，某種程度上，企業(yè)招聘這的確是根本解決之道，可一來(lái)這代價(jià)太大了，非一般企業(yè)承受得起，二來(lái)這影響力也太小了。
 

那么讓我們對(duì)照上面看看，企業(yè)招聘可以做什么？
 

首先，內(nèi)心的大象不需要觸動(dòng)，中國(guó)有足夠多的人足夠早就開(kāi)始焦慮就業(yè)的事情，只是不知道往哪使勁，這部分人如果把勁頭用到正確的事情上面也許足以滿(mǎn)足現(xiàn)在的IT企業(yè)招聘人才饑渴了。至于其他人，好吧，也許身邊的人開(kāi)始動(dòng)起來(lái)他們也會(huì)被觸動(dòng)。

然后是清晰、明確的目標(biāo)。這一點(diǎn)上目前雇主們的做法可謂好壞參半，好的一點(diǎn)是大家都強(qiáng)調(diào)要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，壞的一點(diǎn)就在基礎(chǔ)知識(shí)和技能的要求方面，可謂再含糊不過(guò)了：“精通XX語(yǔ)言”，“扎實(shí)的XX功底”，“熟悉XX技術(shù)”，甚至看上去最具量化感的描述“X年YY經(jīng)驗(yàn)”企業(yè)招聘其實(shí)都根本說(shuō)明不了多少東西，在信息量方面還不如我家門(mén)口菜市場(chǎng)上一家賣(mài)酥油餅的店門(mén)口掛的橫幅——“三天不硬、至少六層！”。

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