當(dāng)前位置:工程項(xiàng)目OA系統(tǒng) > 領(lǐng)域應(yīng)用 > 人力資源管理系統(tǒng) > 人事管理系統(tǒng)
“雙料篩選”鎖定最佳人才
申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話:400-8352-114
大多數(shù)的企業(yè)招聘都致力于考察候選人與招聘職位的技能匹配度。在候選人經(jīng)驗(yàn)、文憑和技術(shù)能力方面花費(fèi)大量的時(shí)間和精力,僅僅留下極少的時(shí)間,或者直接忽略了對(duì)候選人價(jià)值觀和企業(yè)文化適應(yīng)性的考察。按照這種招聘方法選中的“完美”候選人,他的工作態(tài)度一定會(huì)好么?能夠認(rèn)同、適應(yīng)本企業(yè)的文化么?進(jìn)入企業(yè)工作后會(huì)出現(xiàn)出與企業(yè)文化相悖的行為么?
事實(shí)表明,這些人進(jìn)入企業(yè)后,往往要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間才能適應(yīng)企業(yè)文化,這段磨合期會(huì)直接影響他們的工作熱情和信心,甚至有些人最后不得不帶著遺憾離開(kāi)。
因此,企業(yè)在招聘過(guò)程中,不但要根據(jù)技能和資質(zhì)篩選候選人,還要進(jìn)行“文化篩選”——根據(jù)企業(yè)的文化特征,推斷出合適候選人需要具備哪些勝任力素質(zhì),然后以此為依據(jù)篩選出與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的同時(shí)也具有技術(shù)匹配度的候選人。這種“雙料篩選”通常通過(guò)這樣幾個(gè)步驟來(lái)推進(jìn):
一、通過(guò)“技能篩選”評(píng)估候選人。
二、考察候選人與企業(yè)的“文化適應(yīng)性”。
三、用企業(yè)文化“教育”候選人。
四、迅速鎖定最佳人才。
技能篩選:評(píng)估候選人
識(shí)別候選人是招聘的第一步,主要對(duì)候選人進(jìn)行“技能篩選”。
第一,根據(jù)候選人簡(jiǎn)歷,篩選出符合招聘崗位技能要求的合格人選。
第二,在面試過(guò)程中,針對(duì)招聘職位向候選人提出問(wèn)題,根據(jù)其回答,判斷候選人對(duì)職位的理解程度,并識(shí)別其是否具有該崗位需要的某些特殊技能。
在此過(guò)程中,切記不要再把一對(duì)一面談的寶貴時(shí)間浪費(fèi)在對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容的再次挖掘上;不要直接對(duì)候選人提出“你認(rèn)為你是個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)者么”這類問(wèn)題,而是請(qǐng)候選人講述他是如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成具體工作目標(biāo)的,并請(qǐng)他描繪出自己認(rèn)為最為自豪的地方;考察候選人把工作成就描述為個(gè)人成就,還是有效領(lǐng)導(dǎo)下的團(tuán)隊(duì)成果;或鼓勵(lì)候選人分享他們過(guò)去處理問(wèn)題時(shí)的趣聞?shì)W事。
文化篩選:匹配度是關(guān)鍵
招聘的第二步,是進(jìn)行“文化篩選”,重點(diǎn)考察候選人與本企業(yè)的文化是否一致。
首先,根據(jù)簡(jiǎn)歷考察候選人的經(jīng)歷和文化背景,判斷其是否與本企業(yè)文化有較好的相容性。
其次,在面試過(guò)程中,把企業(yè)文化特征列為考核點(diǎn),向候選人發(fā)問(wèn)。或者請(qǐng)候選人結(jié)合自身經(jīng)歷,談?wù)剬?duì)這些文化特征的認(rèn)識(shí)和理解,將其表現(xiàn)與本企業(yè)文化進(jìn)行印證比較,判斷候選人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度。
文化篩選的原則是:進(jìn)入下一輪的候選人都是接受公司原則、價(jià)值觀以及其他行為準(zhǔn)則,并愿意花時(shí)間和精力來(lái)學(xué)習(xí)公司的歷史、文化以及經(jīng)營(yíng)模式的。特別需要注意的是,在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的招聘中, 更要考察候選人對(duì)本公司經(jīng)營(yíng)模式理解度和認(rèn)同度,因?yàn)檫@些候選人中的成功者將成為公司經(jīng)營(yíng)模式和文化的執(zhí)行者和傳承者。
適時(shí)引導(dǎo):“教育”候選人
“文化篩選”不僅能為企業(yè)選拔合格人才,還為企業(yè)提供了宣傳價(jià)值主張和企業(yè)文化的絕佳機(jī)會(huì)。在每一輪的面試過(guò)程中,企業(yè)都要向候選人宣傳本公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化,并介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和發(fā)展前景——真誠(chéng)有力的傳達(dá)會(huì)使每位候選人都希望有機(jī)會(huì)在這樣的企業(yè)工作。
同時(shí),企業(yè)也應(yīng)該清楚地意識(shí)到,即便是落選者,也會(huì)成為企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)者,向他們宣傳企業(yè)文化同樣有舉足輕重的作用。
因此,企業(yè)應(yīng)該抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行文化“教育”,并觀察候選人的反應(yīng),判斷其對(duì)本企業(yè)文化的認(rèn)同和接受程度。這不但有助于提高錄用者的文化適應(yīng)性,還向企業(yè)未來(lái)的人才庫(kù)成員普及了本公司文化。
迅速鎖定:獲得最佳人才
候選人通過(guò)幾輪面試后,企業(yè)綜合“技能篩選”和“文化篩選”的結(jié)果,確定哪些人有資格進(jìn)入關(guān)鍵人員主持的面試。
主持這一輪面試的人員通常是本企業(yè)文化的制定者和執(zhí)行者,對(duì)本公司的企業(yè)文化有著深刻的理解和強(qiáng)烈的認(rèn)同。根據(jù)趨同理論,他們能更好地識(shí)別出些哪些候選人真正地和企業(yè)擁有相同的價(jià)值觀,哪些候選人能夠快速適應(yīng)企業(yè)文化并在短期內(nèi)融入企業(yè)。
該輪面試結(jié)束后,面試官要盡快做出聘用決策,并盡可能早地通知候選人——一方面讓候選人感受到了公司的效率和誠(chéng)意,另一方面也展現(xiàn)了企業(yè)反應(yīng)迅速的文化。
假如,在面試后回家的路上,你用智能手機(jī)打開(kāi)新郵件,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘企業(yè)的首席執(zhí)行官已經(jīng)把你面試的情況和最后的招聘決定告知你,你的感覺(jué)如何?是不是更傾向于接受該公司的聘用?
總之,“雙料篩選”會(huì)讓企業(yè)找到“技能匹配”且“文化適應(yīng)”的優(yōu)秀人才,讓完美技術(shù)人才真正快速地融入企業(yè),為企業(yè)的蓬勃發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
相關(guān)推薦
大學(xué)生面試技術(shù)特訓(xùn)班
招聘面試技巧
招聘管理與面試技巧
- 1企業(yè)招聘管理
- 2績(jī)效管理的內(nèi)涵及實(shí)施策略
- 3人力資源管理者的離職影響與對(duì)策
- 4國(guó)內(nèi)HR系統(tǒng)的發(fā)展趨勢(shì)
- 5崗位競(jìng)聘演講稿
- 6薪酬:不能說(shuō)的秘密
- 7人力資源的修煉
- 8績(jī)效管理實(shí)施的三大目標(biāo)
- 9激勵(lì),如何應(yīng)對(duì)“人心不古”
- 10論企業(yè)人力資源管理的重要性地位
- 11新年上班第一天
- 12企業(yè)留不住高素質(zhì)人才的原因
- 13怎么樣制定企業(yè)中的員工培訓(xùn)制度?
- 14如何選到最靠譜的招聘網(wǎng)站
- 15績(jī)效考核的重點(diǎn)分析
- 16別把"人豺"當(dāng)人才
- 17找準(zhǔn)企業(yè)人才測(cè)評(píng)的問(wèn)題與定位標(biāo)準(zhǔn)
- 18民企人力資源管理四宗罪
- 19性別報(bào)酬差距:解決問(wèn)題的一個(gè)方法
- 20打造高效團(tuán)隊(duì):1+1遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于2
- 21年終獎(jiǎng)排行新鮮出爐 有人縮水有人跳槽
- 22怎么樣的績(jī)效考核會(huì)一敗涂地?
- 23HRD究竟扮演的什么角色?
- 24人力資源管理的新型戰(zhàn)略角色
- 25關(guān)于員工關(guān)系管理的最高境界
- 26如何處理糟糕的情緒
- 27HR新手不能犯的五大錯(cuò)誤
- 28企業(yè)核心人才培養(yǎng)三步曲
- 29培訓(xùn)方法培訓(xùn)必殺技??高效培訓(xùn)四動(dòng)法
- 30人力資源戰(zhàn)略在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性
成都公司:成都市成華區(qū)建設(shè)南路160號(hào)1層9號(hào)
重慶公司:重慶市江北區(qū)紅旗河溝華創(chuàng)商務(wù)大廈18樓