績效管理的內(nèi)涵及實施策略

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在競爭空前激烈的新時代，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展立于不敗之地，就必須改善與加強對人力資源的管理，而績效管理又是人力資源管理的核心，正確認識與分析績效管理的內(nèi)涵、存在的問題、尋求有效的管理策略，對于提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。

“績效管理”產(chǎn)生于20世紀80年代后半期和90年代早期，隨著企業(yè)的大量實踐，績效管理已成為被廣泛認同的科學方法。事實表明：績效管理是市場競爭條件下催生的產(chǎn)物，是造就強大企業(yè)的必由之路。本文僅就績效管理的內(nèi)涵、存在的問題及實施的策略談幾點粗淺的認識。

一、企業(yè)績效管理的內(nèi)涵與特征

1.內(nèi)涵

績效管理是對人力資源管理績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動，它通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于企業(yè)人力資源管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標?？梢哉f，績效管理是一系列以員工為中心的干預活動，其目的在于用更有效的績效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績效考核，從制定績效計劃到對績效進行考核和輔導，整個績效管理系統(tǒng)更加強調(diào)基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，績效管理是企業(yè)進行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán)，它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，最終實現(xiàn)員工的未來發(fā)展與提升組織績效的一致性。從總體上看，績效管理系統(tǒng)由四個基本過程構成，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋。

2.特征

績效管理的基本個特征是：第一，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)績效管理在宣揚企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門與員工的績效與企業(yè)戰(zhàn)略的結合；第二，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)以人為中心，兼顧結果目標和行為目標，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通；第三，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)企業(yè)的未來，注重對“績效鏈”的業(yè)務流程進行事中、事前控制；第四，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)協(xié)作配合，支持理解注重對部門、團隊間橫向合作的支持與鼓勵。基于戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理是通過企業(yè)與員工建立共同的愿景，將企業(yè)戰(zhàn)略分解到部門與員工，由企業(yè)與員工共同制定員工的績效計劃，并在執(zhí)行中對存在的問題進行持續(xù)有效的溝通、評價與修訂，最終達到企業(yè)與員工雙贏的目的。

二、目前企業(yè)績效管理存在的主要問題

1.脫離戰(zhàn)略目標。

受傳統(tǒng)思維定勢的影響，我國企業(yè)的績效管理往往是從“德、能、勤、績”四個方面制定指標，由人力資源部門及直接主管對員工進行打分、評價、排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，績效管理的目的與企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標完全脫節(jié)，人力資源管理部門為考核而考核，忽略對員工工作能力的改進、工作潛能的開發(fā)，忽略了企業(yè)的發(fā)展方向，使績效管理黯然失色，不能充分發(fā)揮作用。

2.團隊與個人績效管理脫節(jié)。

現(xiàn)代企業(yè)中越來越多的工作需要團隊合作來完成，需要員工集思廣益、各盡所能，因此，如何有效地考核團隊以及個人績效就成為困擾我國企業(yè)的一個難題。當前，我國大部分企業(yè)還不能很好地處理團隊績效與員工個人績效之間的關系，導致出現(xiàn)平均主義、分配不公等現(xiàn)象，引起員工的強烈不滿，績效管理無法達成預期目的。

3.忽視溝通。

由于企業(yè)內(nèi)部對績效管理工作認識的不足，各級員工的績效計劃往往由直接領導個人單獨確定，并不與員工溝通，導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差。另外，員工在實施績效計劃的過程中，直接領導對過程的監(jiān)控較少，員工只憑自己的理解進行工作?？冃Э己私Y束時，缺少績效反饋的環(huán)節(jié)，員工不明白自身工作的意義及在企業(yè)中的價值，不知道今后的績效如何改進，與下一個績效周期的工作開展缺少連貫性，績效信息無法得到及時反饋，員工工作積極性無法全面調(diào)動，員工與企業(yè)績效螺旋式上升的良性循環(huán)難以形成。

三、解決上述問題的基本策略

1.建立以企業(yè)發(fā)展目標為導向的體系。

績效管理是戰(zhàn)略管理實施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績效管理的導向，因此，績效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。一要分解企業(yè)戰(zhàn)略，并最終鎖定在每一崗位及任職者，做到崗位績效目標明確，任職者具備勝任目標、任務的基本能力；二要提取、設置績效管理的關鍵指標，績效指標應細化，應分出評價層次，抓住關鍵績效指標。績效考核一定要從企業(yè)整個運營的角度去考慮評價一位員工或某個部門的作用。

2.充分利用雙向溝通、激勵的管理手段。

績效管理的實質(zhì)在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通來達到真正提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、促進員工發(fā)展的目的。在績效管理的過程中，充分的溝通與反饋是十分重要的。

在現(xiàn)代績效管理中，溝通激勵滲透在績效管理系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)：績效計劃階段是績效管理的開始，管理人員與員工的雙向溝通可以使員工真正了解到管理者對他們的期望和要求，達成對工作任務的一致認識。績效實施階段是績效管理的主體階段，這一階段應注意兩點：一是管理者與員工的持續(xù)性溝通不僅能夠保證員工更好地完成工作任務，而且使得員工的工作滿意度大大提高，關鍵崗位的人員流失率大幅度下降；二是為員工的工作提供及時的指導，使員工在工作中遇到的問題及時得到資助和解決。

3.制定量化科學的績效考核標準。

企業(yè)需要根據(jù)自己企業(yè)的特點建立有效地績效考核體系，但最重要的是讓被考核者覺得考核制度可以接受。企業(yè)應該根據(jù)工作的性質(zhì)將成員分為不同的小組，由領導部門對不同的小組進行評估，以此為基礎，由組長對小組成員評分，高層管理者對組長充分放權，讓更了解每一個小組成員的組長承擔更多的績效考核責任。

4.加強對績效管理的系統(tǒng)性管理。

績效管理不是脫離企業(yè)日常經(jīng)營運作而獨立的運作系統(tǒng)，只有在一個適合績效管理的環(huán)境和土壤中績效管理才能真正融入到企業(yè)的血肉當中去，成為不可或缺的一個重要系統(tǒng)。績效管理是從結果管理到過程管理的系統(tǒng)性管理。只有通過對達成績效的行為、過程和能力的系統(tǒng)性管理，才能實現(xiàn)績效管理。

總之，績效管理既是提高企業(yè)競爭力的重要手段，更是一項系統(tǒng)性的工程，對此，企業(yè)的管理者一定要高度重視，努力探索。

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