HR如何提升校園招聘的效率和成功率？

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高校瘋狂擴招的后果是大學生就業(yè)困難，2013年的“史上最難就業(yè)季”已經(jīng)讓不少人心有余悸。2014年的校園招聘即將拉開帷幕，幾乎可以想象屆時求職的場面將是如何熱鬧與瘋狂。招聘官們樂見這樣的場景，這意味著有了更多優(yōu)秀的候選人可以選擇，當然另外一個現(xiàn)實是，浩如煙海的簡歷信息也讓人望而生畏。

做過校園招聘的人，都清楚校園招聘的辛苦，招聘官身上所承擔的負荷和壓力，遠甚于那些流連在職場門外、仿徨無措的職場新鮮人。尤其是在當前的形勢下，時間緊、任務(wù)重、工作量大、簡歷雷同度高等問題，讓HR苦不堪言。更何況在倉促之間，招聘官也很難通過面試準確判斷候選人是否具備崗位需求的特定素質(zhì)，再加上優(yōu)秀候選人因選擇太多讓毀約率居高不下，往往一番辛苦下來，收效也未必盡如人意。

因此，要想提升校園招聘的效率和成功率關(guān)鍵要做好以下幾步。

首先，在校招的過程中，為了提高獲得工作的幾率，學生們往往會無目的廣泛、重復投遞簡歷，這樣會增加簡歷篩選的工作量，但使用云招聘系統(tǒng)則會輕松許多，校招也是與時間賽跑，如果無法在短時間內(nèi)做出快速決策，很有可能滿意的候選人就另作他投，而使用云招聘系統(tǒng)，則可以進行系統(tǒng)批量化處理，大量地節(jié)省了時間。

其次，企業(yè)在校園的人才戰(zhàn)爭，從某種意義上說，是雇主品牌的戰(zhàn)爭。所謂雇主品牌，就是企業(yè)在人力資源市場的品牌定位和企業(yè)形象，是企業(yè)在職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、薪酬福利等方面對潛在員工做出的一種價值承諾。學生們是一張白紙，最利于企業(yè)樹立雇主品牌形象。所以在校招期間，企業(yè)都會利用宣講會、校園BBS、社交網(wǎng)絡(luò)、校園海報等渠道，將最好的一面呈現(xiàn)給學生，以期贏得他們的認可，吸引更多關(guān)注。但是這些渠道的管理、維護及評估效果，很難統(tǒng)一界定。

第三，邁入大數(shù)據(jù)時代，對數(shù)據(jù)的分析和管理變得日益重要。在校招中同樣如此，到底哪些吸引、招聘手段已經(jīng)不再起作用了，而哪些具備積極開發(fā)、大量投入的潛力，通過數(shù)據(jù)分析可就可以說明一切。清晰簡潔的圖表，不僅能讓校招的結(jié)果一目了然，還可以讓招聘官從中找出問題，挖掘新的解決方案，為下一次的招聘策略制定建立依據(jù)。

第四，很多企業(yè)都會為畢業(yè)生準備“迎新大禮包”，包括公司的歡迎辭、工作崗位的說明以及公司為新人準備的活動包括入職培訓、聚餐等，讓畢業(yè)生感受到公司的關(guān)懷與重視。此外，他們還會與學生保持郵件聯(lián)系，讓學生能夠持續(xù)接收到企業(yè)的信息，保證畢業(yè)生順利抵從校園出來后進入公司。

無論你怎么苛責現(xiàn)在的教育體制，校園里依然聚集著大量的人才，蘊藏著企業(yè)未來發(fā)展的希望。如果企業(yè)希望從大學校園里找到適合自己的人才，就應(yīng)該順應(yīng)時代的變化，探索合理的校招模式，并嘗試建立企業(yè)的雇主品牌，提升企業(yè)對人才的吸引力，將企業(yè)引領(lǐng)至更加美好的明天。

忙碌奔波、疲憊至極的校招工作是辛苦的，但并非辛苦才能體現(xiàn)價值。當技術(shù)革新開始影響到招聘領(lǐng)域，我們沒有理由繼續(xù)抱殘守缺。利用新的招聘技術(shù)，提高生產(chǎn)效率，為企業(yè)人才競爭搶得先機，何樂而不為？

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