60 70 80 的黃金時代

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80后經(jīng)常被這樣評價，“這是垮掉的一代”、“眼高手低”、“浮于幻想”、“經(jīng)不起壓力的草莓族”。我就是這樣喝著牛奶、上著互聯(lián)網(wǎng)、聽著MP3長大的80后，也已經(jīng)步入職場開始為自己的理想奮斗，卻不認(rèn)為我是如上評價所繪之人。

　　在公司內(nèi)，曾聽“80前”的經(jīng)理說，“我從不招聘80后”。也會有這樣的疑問：“為什么80后總離職，為什么就不能堅持一下？實在不了解80后，處得挺好的，說走就走了”但公司里也有80后同事的聲音：“80后不是有野心，其實更多的是一種夢想”

　　公司內(nèi)如此迥異的聲音，背后的故事是什么？80后與60、70年代員工的職場追求到底有何差異？針對80后與80前的管理方式是否也有差異？公司人力資源部帶著這樣的疑問在2010年8~11月開展了一項名為“60 70 80項目”。由于公司的平均年齡只有32歲，70后的員工為公司的主體，經(jīng)理也基本都是70后或者60后，因此統(tǒng)稱“80前”，而90后人數(shù)較少，與80年代的同事統(tǒng)一稱為“80后”，所以這個項目所反映的更多是80前后員工及70后經(jīng)理們的特點和差異。

　　這個項目從項目組剛一成立就已經(jīng)吸引了很多人的眼球，因為項目5位成員全部都是80后，帥哥美女的組合使項目整個過程充滿了輕松、活躍的元素。

　　項目采取了問卷調(diào)查法、訪談法等常規(guī)調(diào)研方法，調(diào)查的話題均是圍繞工作的困惑、激勵因素、壓力來源以及對經(jīng)理人的期待等。但項目的調(diào)研和討論方式多種多樣，既包括手機短信、開心網(wǎng)、公司內(nèi)網(wǎng)、公司雜志等全方位的線上形式，也包括線下專門的研討會或電話采訪。尤其是線上的“新潮”的溝通平臺和很貼近工作的話題讓我們更迅速、更直接、更真實地表達了自己的看法。在短短一個月內(nèi)就有40%的員工和38%的管理者通過手機短信或開心網(wǎng)論壇以及網(wǎng)絡(luò)調(diào)研問卷等方式參與討論，獲得了近2000份的問卷回復(fù)。

　　調(diào)研僅僅是項目的第一步，為了校驗并廣泛溝通調(diào)研結(jié)果，項目組還帶著初步調(diào)研結(jié)果，進入了5場銷售代表培訓(xùn)和兩場經(jīng)理人培訓(xùn)，通過討論會的形式進行了深入探討。

　　在銷售代表培訓(xùn)的討論中，項目組帶領(lǐng)大家解讀調(diào)研中反映的80前與80后員工的行為特點，更對這些行為背后的原因進行探討，也同時提出對經(jīng)理的期待。在經(jīng)理人培訓(xùn)的討論中，在展示項目調(diào)研報告的同時，將銷售代表培訓(xùn)中討論的結(jié)果分享給經(jīng)理人，讓經(jīng)理更加直觀地了解80前與80后普通員工的心聲。此番溝通之后，經(jīng)理人做出這樣的承諾：你的心聲我知道，你的成長我引領(lǐng)！

　　參與項目的同事說：“這個活動讓我感覺到拜耳這個大家庭的溫暖，感覺到大家對我們的關(guān)注和支持”。項目組同事也有這樣的感言：“我的最大夢想是和拜耳一起走；如果不能一起走，請讓我富裕地生活；如果不能讓我富裕地生活，請給我可以富裕的能力”。聽到這些反饋時，我由衷地自豪，也許人力資源管理在公司內(nèi)的最大作用——關(guān)懷員工、激勵員工、留住員工就在于此吧。

　　項目的主要發(fā)現(xiàn)：

　　為何工作——工作對您意味著什么？

　　80前員工認(rèn)為工作主要是充實生活的選擇和生活的必須，他們也很重視工作中的人際交往。

　　80后員工則更加滿足于個體的成功，所以一般將工作作為成功的載體，而充實生活的選擇和生活的必須居于其次。

　　我因何而來——我為什么選擇拜耳？

　　80后員工看重良好的發(fā)展空間和公司品牌，對工作挑戰(zhàn)性的需求明顯高于80前員工。80前員工更注重公司品牌和豐厚的報酬，對于職位提升的需求則高于80后員工。

　　我因何而去——我為什么離開拜耳？

　　80前后的員工有一致的看法：經(jīng)理對自己不夠尊重和重視，尤其是80后員工，更在意這種感受，卻很少因為經(jīng)理的能力不足而離開。經(jīng)理卻認(rèn)為自己的能力不足是員工離崗的重要原因，尤其是面對80前員工的時候，經(jīng)理更容易產(chǎn)生老員工不認(rèn)可自己能力的想法。

　　我最大的壓力來源？

　　所有員工和經(jīng)理均不認(rèn)為對客戶打擊會帶來最大的壓力，反而是經(jīng)理的不認(rèn)可和制定的任務(wù)量無法完成是他們的主要壓力來源。

　　尤其是80前員工，雖然他們的老板與其年齡相仿 ，但他們是非常期待獲得老板的認(rèn)可的，這可能是由于80前員工在公司的工作時間較長，工作任務(wù)已經(jīng)不是他們的主要擔(dān)心，更希望老板能夠像朋友一樣的對待。

　　我期待什么樣的經(jīng)理？

　　在遇到困難時，大部分員工都希望經(jīng)理能設(shè)身處地的了解自己的難處，經(jīng)理自己也意識到了這一點，但在實踐中可能有些差距。

　　當(dāng)工作出現(xiàn)差錯時，無論是80后和80前員工期待經(jīng)理能夠和他一起尋找解決方案，而這一點在80前員工中表現(xiàn)更為突出，也希望經(jīng)理能多站在他們的角度深入的思考，很可能是他們思考很多、嘗試很多，確實遇到了無法解決的困難之后才來尋求幫助。

　　而80后員工則希望經(jīng)理以信任的方式給予鼓勵的比例更高。同時對于上級經(jīng)理的依賴性更高的80后員工能夠接受經(jīng)理直接指出自己錯在哪里的比例明顯高于80前員工。

　　總之，在項目推進過程中，看到的更多的是員工交流彼此的真誠，獲得的更多是員工和經(jīng)理之間的信任和理解，也會發(fā)現(xiàn)在拜耳80前與80后并沒有太大差別，但很多訴求都指向員工自身能力的提升以及經(jīng)理的態(tài)度，在公司均希望被認(rèn)可、被尊重、受重視、設(shè)身處地著想、信任和鼓勵。

　　在這種訴求之下，人力資源部在2011年針對員工能力推出了幫助銷售代表緩解壓力、促進自我覺察的“心靈成長”項目，截至2011年9月已有近200名銷售代表參與了該活動；針對經(jīng)理層管理能力提升開展了“輔導(dǎo)年”項目，近300位銷售經(jīng)理接受了輔導(dǎo)培訓(xùn)，在全公司中促進著輔導(dǎo)文化的落地生根。

　　80后的話題雖然大熱，但是從人力資源部的角度能夠在全公司內(nèi)推廣一次大規(guī)模的思想交流平臺，搜集來自一線的真實案例，并能夠為員工關(guān)懷及經(jīng)理管理能力提升方面提供重要的數(shù)據(jù)支持，在公司中營造一種公開和誠信的溝通氛圍，應(yīng)該是一次非常寶貴的實踐。所以我十分珍惜在這里的工作和學(xué)習(xí)機會，希望與更多80前和80后一起與拜耳成長。

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