“80后”員工管理建議報告書上

“很多人說80后的年輕人浮躁、獨立能力差。但我看到的是，很多80后的年輕人進入公司，經(jīng)歷過培訓后，在公司的企業(yè)文化熏陶下，他們積極向上，獨立自主性強，甚至超過了我對他們的預期。”
    明基電腦有限公司中國區(qū)營銷總監(jiān) 曾文祺
    “遇到80后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了!”
    萬科企業(yè)股份有限公司執(zhí)行副總裁解凍
“
    對80后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。”——海爾集團CEO 張瑞敏
    “要管理好80后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，我覺得的確很難。因此，我們一要尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉;二要建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。”
    海信集團副總裁王志浩
    “面對80后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。”
卡內(nèi)基訓練(中國)總經(jīng)理趙卡成
    “我在職場遇到的最讓我郁悶的員工，就是需要老板總轟著油門走的，這樣的員工累死人，你只要抬起腳這個車就慢慢停下來了，但我遇到的80后，大部分是只需要動動方向盤，踩踩剎車，這是讓人很爽的一批員工。” 智聯(lián)招聘副總裁   趙鵬
    從這些在國內(nèi)備受尊敬的企業(yè)負責人的字里行間，無論是恨還是愛，首先可以看出一點，那就是，“80后（指上世紀80年代出生的人）”作為一個特殊的社會群體，有著2.24億人口的龐大部落，曾經(jīng)被認為是“草莓族（指表面光鮮內(nèi)心脆弱）”、“垮掉的一代”，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸走入職場并成為公司運營管理中的中堅力量，不乏有優(yōu)秀的“80后”已經(jīng)完成了從被管理者到管理者的華麗轉(zhuǎn)身，隨著“90后”的逐漸成長，他們也將加入到這個行列中去，顯然，傳統(tǒng)的管理理念、管理思維和管理模式已經(jīng)無法從容應對“80后”的挑戰(zhàn)，尤其是在婚紗影樓這個人員平均從業(yè)年齡偏低，員工綜合素質(zhì)普遍不高的服務性行業(yè)，這一問題變得尤為突出，因此，如何轉(zhuǎn)變管理觀念，如何采取更有效的方式管理“80后”員工，已是擺在我們面前一個重要而緊迫的課題，值得公司相關管理人員思考和探索。
    一、80后的成長環(huán)境
    上世紀70年代，特別是后半期，中國發(fā)生了許多影響深遠的社會變革，這些影響無一不在接下來出生的80后身上留下了深刻的社會印跡，也直接改變了80后這一社會群體的成長環(huán)境，通過這些事件的回顧和透析，更能準確的描繪也更能深刻的理解80后的群體特征。
    1、家庭環(huán)境
    中國于1979年全面推行計劃生育政策，并于1982年定為基本國策，在“只生一個好” “一人超生全家結扎”等口號的號召和威脅下，80后絕大多數(shù)變成了獨生子女；同時，中國于1978年開始實行改革開放，人民群眾的生活逐漸得到改善，生活水平明顯提高，經(jīng)歷過60、70年代艱苦生活的80后父母有意識的也有可能為子女提供更好的家庭生活條件，80后幾乎可以說是有求必應，衣來伸手飯來張口，因此“嬌生慣養(yǎng)”成為人們對80后的第一印象。
    2、教育環(huán)境
    同樣是70年代末，中國恢復高考制度，無社會背景和特殊渠道的普通家庭看到了讓自己的兒女通過刻苦學習進入大學進而改變命運的機會，父母把自己未能進入大學的遺憾也寄托在子女身上（1977年第一屆高考570多萬人參加考試，只錄取了不到30萬，比之前幾年千軍萬馬爭過獨木橋的壯觀景象有過之而無不及），由于應試教育的社會導向作用，學校考什么就教什么，教什么學生就學什么，對中國傳統(tǒng)文化精髓的承襲出現(xiàn)了斷層；同時，具有中國特色的教育體制把學生變成了背書、解題高手和考試機器，動手能力和思維能力的訓練不足，“書呆子”是人們對80后的又一印象。
    3、社會環(huán)境
    1976年，中國打倒“四人幫”，結束了“文革”的十年動亂，社會環(huán)境逐漸趨于平穩(wěn)，隨著改革開放的逐漸深入，中國社會發(fā)展了翻天覆地的變化，解放思想，破舊立新，成為80、90年代的主導社會思潮，各種新事物、新觀念雨后春筍般的涌現(xiàn)出來，沖擊著尚在懵懂期的80后。社會精神層面沒有被社會大眾普遍認可的主流價值觀和信仰觀念，同時由于在傳統(tǒng)文化的繼承上出現(xiàn)了斷層，又缺乏對新事物、新觀念的辨別和甄選能力，在這一點上，同樣迷茫和慌張的80后父母們也沒有足夠的經(jīng)驗幫助他們來選擇，80后索性對自己感興趣的東西全盤接收，與經(jīng)歷過建國、土地革命、五年計劃、大煉鋼鐵、樣板戲、文化大革命的80后父母們在思想上已經(jīng)出現(xiàn)了分歧的苗頭，勤儉節(jié)約、艱苦奮斗等生活傳統(tǒng)已很難被他們認可和接受。
    4、職場環(huán)境
    2000年以來，中國社會進入飛速發(fā)展時期，以經(jīng)濟建設為中心的政策的趨導和支持，社會環(huán)境和經(jīng)濟政策的寬松使得中國大地上出現(xiàn)了數(shù)以萬計的大大小小的企業(yè)，企業(yè)的管理基本抄襲了西方社會比較成熟的理念和模式，80后就是在這一背景下走入了職場，走入了連他們的父母都不曾熟悉的工作環(huán)境，嚴峻的就業(yè)形勢、激烈的人才競爭和教育導向的背離導致的學無所用等等，給80后帶來了巨大的壓力，這是任何一代中國人都未曾承受過的，而我們欣喜的看到，如開篇所言，或者說用存在即合理來解釋，曾經(jīng)被認為是“垮掉的一代”的80后，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸走進并適應了職場環(huán)境并成為眾多企業(yè)運營管理中的中堅力量，他們正用自己年輕的沖勁和激情為中小企業(yè)注入新的活力，帶來新的生機，給企業(yè)儲蓄了強大的發(fā)展后勁。
    5、文化環(huán)境
    商品輸出的背后是先進的商品文化和強勢思想價值觀的進軍。城里的80后自幼是吃著麥當勞或肯德基的洋快餐，喝著可口或百事可樂，看著《貓和老鼠》的動畫片長大的；時至今日，歐美、港臺，就連臨近的韓日等國，無一不在極力推銷自己的文化商品，外來的思潮叩擊著國內(nèi)死板、僵硬、缺少活力的文化體制，QQ、《傳奇》、周星馳、魔獸世界、DV、沃爾沃C30、iPod、閃客、牛仔褲、塔羅牌、宜家、Google…… 這些毫無關聯(lián)的標識成為80后的文化符號，在文化空白的80后身上，從頭到腳、從發(fā)型到思想，都砸下了深深的印記；隨著國內(nèi)文化界自我意識的萌醒，具有精英意識的先鋒者已經(jīng)在有意識的挖掘傳統(tǒng)文化潛力，有組織的對抗西方及周邊各國的文化入侵，80后也已經(jīng)不再是盲目的、被動的全盤接收，他們已經(jīng)在用自己或許不那么嚴謹?shù)臉藴试谔暨x，他們的生存方式和價值觀念也對社會造成了強烈沖擊，并逐漸形成了具有80后特色的文化潮流。
    二、80后的群體特征
    探討這個問題，首先應該認可這樣一個基本的論調(diào)：人們對于80后的種種印象和評價，既是80后的突出特征，也是60后、70后的普遍特征，只不過在80后的身上表現(xiàn)的特別明顯而已；比如，有人說80后與60后、70后相比較有著跳槽頻繁、缺乏忠誠度等職業(yè)缺陷，但是，80后似乎在公務員系統(tǒng)和國企的穩(wěn)定性和60后、70后沒什么差別，在管理比較規(guī)范、薪酬水平較高的外企忠誠度也很高，這又怎么解釋？可能有人說大部分80后不在這些體制內(nèi)單位或外企，所以大部分80后還是有那樣的職業(yè)缺陷，給企業(yè)造成了管理問題。那么，為什么大部分80后不在體制內(nèi)單位或者外企呢？這是時代的要求，國內(nèi)的發(fā)展環(huán)境不允許那么多體制內(nèi)單位的崗位給80后留著，反而是由大多數(shù)60后、70后占據(jù)，他們有理由保持較高的穩(wěn)定性和忠誠度。所以，80后的群體體征是由中國處于發(fā)展、改革、變化的社會轉(zhuǎn)型期所造成的，是環(huán)境因素、社會因素、發(fā)展階段影響所導致的社會現(xiàn)狀。
    1、具有獨立價值觀，且價值觀由“理想型”向 “現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變。
    80后的生存環(huán)境注定了他們不可能把目光放得過于長遠，絕大多數(shù)80后首先要解決的不是發(fā)展問題而是生存問題，所以他們更加注重功利、講求實惠，看重眼前利益，追求物質(zhì)享受；表現(xiàn)在職場上，大多數(shù)沒有進行準確的自我職業(yè)定位和長遠的職業(yè)規(guī)劃設計，工作選擇上隨意性比較大，偶遇挫折和困難就打退堂鼓，這就導致了80后工作穩(wěn)定性不高、跳槽頻繁，平均一年換一份工作的現(xiàn)象。
    2、強調(diào)個人本位，以自我為中心。
    人們對于80后還有一個比較集中的評價，就是“我字當頭的一代”——凡事先考慮自我的得失，組織和集體等全局性的利益和影響較難得到他們的理解和認可，即使要維護集體的利益，也要先確保個人的收益；表現(xiàn)在職場上，團隊合作精神不夠，凡事傾向于自己解決，不大愿意尋求別人的幫助，對別人的工作幾乎不過問，對于必須多人、多部門合作才能完成的工作，也只是做好自己分工的那一份，各人獨掃房前雪，不管他人瓦上霜。
    3、人際關系處理能力不佳，不關心職場政治斗爭。
    80后的成長環(huán)境其實比較單調(diào)，除家庭、學校之外，很少有別的涉足領域，自幼環(huán)境的熏陶使得80后對職場環(huán)境想象得也過于理想，他們愛憎分明，不會特別圓滑世故，他們更傾向于單純而干凈的人際環(huán)境，在面對突如其來的復雜的人際關系時茫然無措，對辦公室里的人際關系高手甚至工作成績平平只會對公司高層溜須拍馬的人從心底難以認同和接受，除了既得利益者，對公司中的政治斗爭及小集體、小幫派現(xiàn)象更是深惡痛絕。
    4、工作態(tài)度兩極化，心理健康問題突出。
    80后自幼是父母的掌上明珠，被寵著的“小公主”和“小皇帝”，進入工作環(huán)境后，他們不得不面對同樣心理預期的工作伙伴，但在一切以工作績效為評價標準和以利潤為中心的企業(yè)里，企業(yè)管理者沒有過多的時間和精力去照顧他們敏感而脆弱的心理，心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差，成了普遍現(xiàn)象，順利的時候工作情緒很高，不順利的時候，因家庭問題、感情問題輕者消極怠工、重者請假離職并不鮮見。
    5、缺乏自制力，自我管理能力不佳。
    對于80后的管理寬緊程度以大學為界，呈兩極化現(xiàn)象，從小學到高中，時時刻刻處于父母和老師的監(jiān)管之下，一言一行，無不受到他們的干涉，到了大學，突然到來且向往已久的“放羊式”的學校管理，讓他們在渡過短暫的不適應期之后漸漸認可了這種管理方式，也養(yǎng)成了80后凡事順其自然、船到橋頭自然直的觀念。進入工作環(huán)境后，面對企業(yè)眾多的管理規(guī)章制度和嚴謹?shù)墓ぷ饕髸r，又顯得無所適從，工作的計劃性和條理性不強，包括時間管理、目標管理在內(nèi)的自我管理能力不佳，多年養(yǎng)成的與企業(yè)管理并不相符的個人習慣一時難以改變，這一點在剛剛進入工作環(huán)境的80后身上表現(xiàn)的特別突出。
    6、蔑視傳統(tǒng)，挑戰(zhàn)權威。
    作為在市場經(jīng)濟環(huán)境中長大的一代人，“80 后”更敢于挑戰(zhàn)權威和傳統(tǒng)理念，他們對網(wǎng)絡、傳媒等信息傳播方式有敏銳的體驗力和高度的吸納性，一些舊的體制、價值觀念正在他們身上瓦解，新的價值觀念在他們身上重新塑造、建構、形成；企業(yè)的管理者應該從自以為高高在上的神壇上走下來，因為80后已經(jīng)不再像60、70后那樣向他們頂禮膜拜，層級觀念在他們身上已經(jīng)逐步淡化，他們更向往平等、團結、和諧的工作環(huán)境，而不是家族式、命令式的管理文化。
    以上種種，是社會對80后的集體印象，更多的偏重于對80后的負面和消極的評價，如果以為這些就是80后的全部特征，那顯然有失偏頗，也不公平，正如每一枚硬幣都有兩面一樣。下面我們試圖挖掘和還原80后身上比較積極和健康的一面。
    1、有激情，有活力，充滿理想主義色彩。
    我想再有偏見的人也無法否認80 后身上的這一特征，從大學校園走出來，懷揣一己之力改變天下的勇氣和理想，帶著滿腔的熱情和遠大的抱負，80后走向了社會，走入了職場，無論在什么樣的行業(yè)，他們總是最引人注目的一群人，他們無所畏懼，橫沖直闖，給企業(yè)帶來了一股清新的風氣，暮氣沉沉的60、70后在他們的沖擊下惴惴不安，經(jīng)過優(yōu)勝劣汰、適者生存的人才競爭，優(yōu)秀的80后必將成為不遠的未來企業(yè)發(fā)展運營的中流砥柱。
    2、自尊心及他人認可意識強。
    人都有獲得他人尊重和認可的需求，越是標榜個性和自我的人需求越強烈，在相對封閉的環(huán)境里成長的80后更不會例外；有調(diào)查結果顯示，50.7％的80后上班族表示缺乏工作成就感，認為工作無法實現(xiàn)價值，無法從工作中獲得組織及他人的尊重和認可，這導致的可預見的結果就是工作動力不足、工作熱情消退、工作態(tài)度消極。事實上，他們寧愿失業(yè)，也不愿看到自己的需求和價值被忽略。
    3、昂然自信，渴求成功。
    80后毫不掩飾自己的個性，對自己的追求和夢想也從不遮遮掩掩，他們渴望成功，對金錢和權力的渴求也不會像60、70后那樣羞羞答答，一次針對80后的調(diào)查報告顯示，對于80后心中的代表人物，竟有2成受訪者選擇了自己，比例僅次于“劉翔”，高于另外四個偶像明星，這是80后的自信和以自我為中心的一種表現(xiàn)。
    4、富有創(chuàng)新精神。
    這幾乎是大多數(shù)人對80后又一標簽性質(zhì)的評價，創(chuàng)新可以解讀為對傳統(tǒng)的挑戰(zhàn)，也可以理解為80后標榜個性的體現(xiàn)，他們喜歡用不一樣的方式來表現(xiàn)自己和解決問題，延伸到工作中也是如此，他們思維活躍，視野開闊，少有束縛，崇尚效率和價值，拒絕拖沓和平庸，對于依靠創(chuàng)新機制生存的知識密集型的高科技企業(yè)，80后員工的比例超出我們的預估和想象，這是最有力的例證。
    5、追求自由和公平。
    80后認為員工和公司之間只是純粹的雇傭關系，在工作時間內(nèi)也只是管理者和被管理者的關系，即使是工作，他們也要要求有比較輕松、自由的工作環(huán)境和工作文化，監(jiān)工式的上級和機械的命令最令80 后反感，在工作條件、工作權限、工作責任和風險、工作回報等方面，他們要求最大化的公平對待，不僅是縱向的自我對比，也包括橫向的員工與員工、部門與部門之間的對比。
    三、80后帶來的管理難題
    版納店人事基礎數(shù)據(jù)顯示，80后員工的比例為82.2%，其它幾個店包括總部在內(nèi)，這個數(shù)字不會有太大的差別，而且在婚紗影樓這個人員平均從業(yè)年齡偏低的行業(yè)，這個數(shù)字未來也不會有明顯的改變；事實上，這個數(shù)字背后反應的現(xiàn)象已經(jīng)給我們的日常管理帶來了一定的困難，具體有以下表現(xiàn)：
    1、人員不穩(wěn)定，流失率高居不下。
    造成這種現(xiàn)象有以下幾個原因，首先是因為影樓從某種意義上來說屬于服務行業(yè)，從業(yè)門檻較低，員工素質(zhì)普遍不高，可替代成本低；其次，除了管理崗位外，而且即使是關鍵性的營銷和技術崗位，無法給從業(yè)者提供長遠的職業(yè)遠景，很多人在這個行業(yè)里淺嘗輒止，甚至只是把目前的工作當作職業(yè)的跳板，有好的發(fā)展機會立即遠走高飛；再次，影樓行業(yè)的淡旺季非常分明，旺季的時候員工有較豐厚的收入，淡季的時候收入得不到保證，有些人寧愿休息、度假也不愿在公司干耗；最后，影樓的競爭越來越激烈，越來越白熱化，同質(zhì)化現(xiàn)象也很嚴重，中小型影樓和沒有核心競爭力的影樓越來越難以生存，不少人對此行業(yè)的前景并不看好，缺乏信心。以上種種因素，在80后的身上表現(xiàn)的又特別突出，所以，出現(xiàn)這么高的流失率也就不難理解了。
    2、職業(yè)素養(yǎng)差，職業(yè)化程度低。
    可以毫不夸張的說，影樓是一個魚龍混雜的地方，許多影樓對人員的篩選并不嚴格，形形色色的人得以進入影樓這個服務性行業(yè)工作，現(xiàn)實的局面就是不具有良好服務意識和技能的員工在為越來越挑剔、要求越來越高、消費維權意識越來越強的客戶提供服務，后果可想而知；而許多剛走出校門進入職場且崇尚自由標榜個性的80后并沒有得到系統(tǒng)和持久的培訓，甚至連日?；镜亩Y儀禮節(jié)都不能掌握，更別說專業(yè)的服務技能。