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一來就離職 你hold的住嗎?
時值年終年初,大家都為一件事困惑著、忙碌著、思考著,這件事就是“跳槽”!先來看兩個案例:
案例一:一位企業(yè)中的HR,每1~2年跳槽一次,每次跳槽的漲薪平均在30%以上,明顯高于企業(yè)中正常的薪酬增長,以及行業(yè)年度薪酬增長。時至今日,該同仁已35歲有余,卻一直在經(jīng)理的職位上徘徊,甚至于近一兩年跳槽漲薪似乎也不那么容易了,究其原因是為什么?
案例二:一位研究生畢業(yè)后進入互聯(lián)網(wǎng)前三門戶網(wǎng)站,在第一家企業(yè)工作的三年中,備受重視,逐漸從員工晉升到了經(jīng)理。后來其聽說自己會被晉升為副總監(jiān),但事實上副總監(jiān)是從外面招聘而來,其被打擊感油然而生。此時,團購網(wǎng)站向其招手,以高于目前兩倍的薪水挖他去工作。但不幸的是,此網(wǎng)站在他去了差不多半年時就倒閉了,他變成了失業(yè)人員。而由于已位居的高薪及高職,使得其它公司均對其望而卻步,而他本人也很難回歸原狀。
類似的案例比比皆是,尤其是第一個案例,作為一個人力資源工作者,竟然在一個企業(yè)的工作年限不超過兩年,如果連我們自己都hold不住,憑什么讓其他員工hold?。科鋵嵑芏嘧隼习宓?,真的非常希望人力資源可以成為他們的戰(zhàn)略伙伴,但一個人力資源工作者從初入企業(yè)到深入了解業(yè)務(wù)及文化,并能真正深入到公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)中,至少需要3年的時間。而將自己的專業(yè)發(fā)揮戰(zhàn)略作用,至少需要5年的時間。
所以要談及如何管理員工離職,HR自身首先要能管理好自己的職業(yè)生涯。下面讓我們來看看到底如何管理員工的去留吧。
你知道80后為何離職嗎?
如果不知其然,則更不知其所以然,也更談不到理解、預(yù)防及解決。究員工離職的原因,不能拍腦袋,而需要真正地了解,而了解的方法有很多,需要人力資源從業(yè)者掌握調(diào)研方法。以往我們在調(diào)研員工離職原因時,結(jié)果多為與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、發(fā)展空間、薪酬待遇等。經(jīng)過最近幾年的調(diào)研,我們發(fā)現(xiàn)這些原因主要出現(xiàn)在70后員工中,而針對于80后員工,離職原因更多是不受尊重、不被授權(quán)、薪酬待遇等。這只是個通用調(diào)查,每個企業(yè)的現(xiàn)狀不同,發(fā)展階段、自身優(yōu)劣勢、企業(yè)文化不同,離職的原因也是不盡相同。因此,需要企業(yè)HR每年做員工離職原因調(diào)查、士氣調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查、管理者領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查……做這些調(diào)查的目的,是真正找出導(dǎo)致員工離職及審視公司環(huán)境的重要因素,以便對癥下藥。
如何“提前”留住核心員工?
了解了員工離職的原因之后,就能幫助員工分析自身優(yōu)劣勢,解決導(dǎo)致員工離職的前3個問題中的某一個或者兩個。另外,一定要把員工離職的思潮扼殺在搖籃里,一旦員工提出離職以后,90%以上的員工是無法留住的。
留住方法分幾步走:一是找出公司的關(guān)鍵人才及核心人才,這些人在年終時需要更多的關(guān)注,因為這些人是企業(yè)真正的財富,要充分理解他們的狀態(tài)及訴求,對癥下藥。二是通過一些現(xiàn)象判斷員工是否有離職的傾向,比如突然提出休假半天或者請事假、比如關(guān)心社保及公積金的轉(zhuǎn)移辦法、比如工作狀態(tài)與以往比有所懈怠、比如最近有些沉默、比如和公司中比較熟悉的人談?wù)撈渌镜膬?yōu)劣等,這些信號都需警惕,提早預(yù)防。而且在溝通的時候,溝通對象也非常重要,比如找一些員工尊敬的人、關(guān)系親近的人,再加上主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源的溝通,其效果會更好。
留住員工就要有求必應(yīng)嗎?
很多時候,員工提出離職后,也同時提出了一些條件,如果這些條件可以滿足,員工可以暫時不離職。請注意,筆者在這里強調(diào)了兩個字“暫時”,事實上如果員工有了這樣的想法,隨時都有可能離開。是否一定要答應(yīng)他所提的條件,在于這個員工是否一定要保留,以及這個員工保留對于其他員工是激勵,還是打擊。
比如:有些員工提出離職時,常說的話是:“新公司將給我雙倍的薪水”。如果咱們公司可以給我這樣的薪水,從感情的角度我肯定會留在現(xiàn)公司。但如果達不到,我有家庭及生活的壓力,不得不離開企業(yè)……這個時候你要考慮,這個員工離開對企業(yè)來講是致命的嗎?如果是,盡量策略地答應(yīng),但一定要快速找接替人;如果不是致命的,企業(yè)只是因為這個員工的崗位重要度高而妥協(xié),則會進而造成更多員工對加薪的要求,甚至影響更多員工的離職——在同一個企業(yè)中,員工不患寡而患不均,這時你還會答應(yīng)加薪的要求嗎?我想答案已經(jīng)有了,一定不會。
員工離職就要割袍斷義嗎?
筆者經(jīng)過多年的人力資源實踐,認為員工的離職管理是非常重要的。有時,即使HR做了很多工作,仍然避免不了核心員工的離職,但HR一定不要和員工之間形成對立。我見過有些業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo),因為不能容忍部門優(yōu)秀的員工離職,員工走時恨不得成為了仇家,其實這是非常沒有必要的。
有些員工離職只是因為身在此山中,而不識廬山真面目,所以讓他們?nèi)タ纯赐饷娴氖澜缫彩怯袃r值的。凡是優(yōu)秀的員工,即便離職了,人力資源部也應(yīng)該做定期的回訪,并做思想滲透。在一些重要日子里,如:生日、結(jié)婚紀念日、節(jié)日時隨時發(fā)短信詢問情況并送去祝福。并告訴他們,公司的門隨時為他們敞開著,如果在外面累了就回來。
其實很多員工離開一個企業(yè)后再回到這個企業(yè)時,其忠誠度及工作熱情會更高。就像案例二中提到的那個員工,真誠地建議其第一家企業(yè)可以在這個時候向他伸出溫暖之手。我想這個企業(yè)即會得到一個優(yōu)秀的員工,而這個員工也會找到自己更合適的位置。
年終了,希望大家聚會時不僅是攀比、炫富,更多的是談一些人生的感悟及成功與失敗的經(jīng)驗,這些會讓你我走得更遠。無論到哪一個企業(yè),都需要我們的適應(yīng)、沉淀、投入、認可。只有能夠充分沉淀自己,才能夠在浮沉中找到自己的定位及價值,才使我們的職業(yè)生涯更有意義。
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