開展有效的績效考核，明確五大點(diǎn)

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現(xiàn)在幾乎每個(gè)公司都會對員工進(jìn)行績效考核，但在有的公司績效考核只成了一種形式與擺設(shè)。然而最近HR小張卻遇到了煩心事。

小張是是一家公司人力資源部副部長，工作內(nèi)容之一就是負(fù)責(zé)公司所有員工的績效考核。從績效考核指標(biāo)細(xì)分到具體落實(shí)考核，小張對公司績效考核的事情一直盡心盡力。在對公司績效考核的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分時(shí)，小張還特意查閱了一些資料，參考了其他一些公司的考核指標(biāo)，做足了功課，并期待著自己的努力成果。

然而這個(gè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行了一年多以來，并沒有見起到多大的成效，員工也并沒有因?yàn)榭冃Э己俗隽耸裁锤淖兓蚴亲兊酶e極。努力了一年多卻沒有看見成效，那么績效考核到底應(yīng)該考核什么？如何考核？

一個(gè)偶然的機(jī)會，小張參與了時(shí)代光華針對于績效考核管理的學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。一直埋頭于自己摸索的小張?jiān)趨⒓油昱嘤?xùn)之后，才對績效考核有了真正的感悟。原來小張對公司績效指標(biāo)劃分的雖然細(xì)致，但僅僅是隔靴搔癢，大多數(shù)指標(biāo)與公司的核心業(yè)務(wù)并沒有很大關(guān)系，關(guān)鍵指標(biāo)被忽略了。因此，即使有績效考核，但對員工的績效工資影響并不大，員工的工作積極性也沒有調(diào)動起來，績效考核成了有“績”無“效”的一種形式而已。

員工績效考核與管理方案定位是否準(zhǔn)確，以及考核工具設(shè)計(jì)得科學(xué)與否，往往決定了企業(yè)員工績效考核的成敗?？冃Э己说年P(guān)鍵是考核標(biāo)準(zhǔn)。該考核的不考核，不該考核的亂考核，錯(cuò)誤的游戲規(guī)則只會使游戲越來越難玩。要開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。

如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力；如何使公司運(yùn)行具有活力，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力，并形成向上的動力；如何使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)。這些問題正是績效考核所要解決的最本質(zhì)問題。可以從五大點(diǎn)入手：

1. 找到績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。

2. 通過平臺記錄員工日常工作行為。并且可以通過相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析得出員工的工作情況。

3. 可以對員工的工作記錄進(jìn)行評分，通過分?jǐn)?shù)比較得知員工的工作狀況。

4. 制定嚴(yán)格的獎罰制度，并通過平臺自動監(jiān)督執(zhí)行。

5. 績效考核隨時(shí)接受員工監(jiān)督，并設(shè)立互動功能，隨時(shí)對關(guān)鍵考核點(diǎn)作出合理調(diào)整。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本在企業(yè)發(fā)展中變得越來越重要。激烈的競爭使很多企業(yè)轉(zhuǎn)向挖掘內(nèi)部潛力，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要靠員工的努力，而績效考核直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營效益。

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