核心人才離職風險分析

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

[編者按]：根據(jù)二八原則，20%的員工創(chuàng)造了80%的價值，如何留住這20%的員工對企業(yè)至關重要。本文不僅對核心員工的流失原因與危害作了深入的分析，也對核心員工的保留給出了全面具體的方法，尤其是信息化工具的引入更能夠拓展人力資源管理者的思路。無獨有偶，泛普免費人力資源軟件在員工管理的信息分析、信息預警等很多方面均可以實現(xiàn)作者所提出的核心人才離職風險防控，有興趣的讀者可以進一步溝通交流。 泛普軟件副總裁 陳猛清 企業(yè)四大資源是人、財、物以及信息，而核心員工是企業(yè)人力資源中成本收益比很高的人員，并且對企業(yè)價值的創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢的形成起到了關鍵性作用。核心員工具有較高的知識或技能，對企業(yè)的發(fā)展至關重要，是各大企業(yè)爭奪的目標，有著別人不能代替或短期難以代替等特點，因此一旦缺少就可能給企業(yè)造成重大損失，如經濟損失、關鍵技術或商業(yè)密秘流失等。 在不斷加劇的市場競爭環(huán)境下，越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)核心人員離職風險控制。但是導致核心人員離職的不確定性因素很多，而且具備“慢慢積累、突然爆發(fā)、短時間難以解決”的特點，并且造成的危害特別大、影響特別久遠，爆發(fā)的時候往往已經錯過了解決問題的最佳時機。因此管理上需要前移，在出現(xiàn)苗頭時就能及時得到解決，借鑒風險管理理論和方法可以有助于消除上述隱患。 本文遵循風險防控的思路，對離職風險管理進行剖析。首先要弄清楚離職風險的原因，其次要分析離職風險的危害，第三明確如何降低、控制核心人員離職風險的危害，最后介紹使用信息化、科學化的管理手段、方法和工具，降低離職風險管理工作的難度和強度，從而減小給企業(yè)所帶來的損失。

核心員工離職的原因分析

隨著社會的發(fā)展，人們的思想觀念越來越開放，一個工作干一輩子的時代已經過去，企業(yè)的人員流動率也在不斷提高，員工跳槽已是一件再正常不過的事情。如果企業(yè)流失的是在內部競爭中淘汰的人員，他們的離開會給企業(yè)帶來注入新鮮血液的機會，為企業(yè)帶來利好，但如果企業(yè)的核心員工也在流失，那就必須仔細的思考一下“核心員工為什么要走？”。關于這個問題，經過很多專家多年的分析，發(fā)現(xiàn)核心人員的離職并非是一時頭腦發(fā)熱，而是一些因素促使員工做出最后決定。關于離職原因通常包括個人發(fā)展前景、企業(yè)發(fā)展前景、工作團隊影響、工作報酬、工作環(huán)境、經濟發(fā)展等方面，下面具體分析一下各方面原因： 個人發(fā)展前景。著名的社會學家馬斯洛在《人的動機理論》中將人的需要分為：生理、安全、社會、尊重、自我價值的實現(xiàn)5個層次。這告訴我們，不同的人在不同發(fā)展階段有各種不同的需求，對于企業(yè)核心員工而言，他們大多屬于這樣一個群體：希望在企業(yè)中施展所長，實現(xiàn)自我價值。在工作中也有較強的“求勝”心理，個性張揚、期望參與部門或企業(yè)的創(chuàng)新型或決策型活動，贏得社會、企業(yè)、領導和自我的認可，尤其是“80、90后”。但并非所有企業(yè)都注意到這一點，比如企業(yè)經營方向的決策過程很少通知到基層員工，只要求核心員工被動執(zhí)行，員工的觀點沒有渠道發(fā)表或沒有被認真聽取、采納等等。當核心員工上述需要不能得到滿足時就可能會選擇離職。 企業(yè)發(fā)展前景。對于核心員工而言，他們工作不僅僅是為了養(yǎng)家糊口，還有成就事業(yè)的想法。那么，他們在選擇行業(yè)、企業(yè)時會非常慎重，希望進入一個有發(fā)展前景的企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展前途直接關系著員工的個人發(fā)展和收入水平，若企業(yè)發(fā)展前景不佳，核心員工往往會產生擔憂甚至會選擇其認為更有發(fā)展前景，且能給自己提供更多、更好條件的企業(yè)。 工作團隊影響。融洽的工作團體是保證和諧工作氛圍的重要條件之一，而和諧的人際關系是員工保持良好心境、愉快工作的關鍵。對核心員工來說，團隊可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，避免一些不必要的誤會以及釋放心理上的不滿情緒。如果團隊不具備這種氛圍，則會導致核心員工離職。關于工作團隊，直接領導的影響是非常大的。在管理過程中，70%的核心員工都是被平庸的管理者折磨走的。一個優(yōu)秀的領導其實就像催化劑，其雖然不是內因，但卻是重要的推動力量。他的重要職責就是合理調配資源，為下屬員工或團隊劃分任務，激勵員工。如果沒有做到位，那么就是不稱職的領導。頻繁出現(xiàn)這樣的情況，員工往往就開始留意外部的好機會，機會來時，就會毫不猶豫地立即跳槽。 工作報酬方面。企業(yè)核心人員在自己的知識和能力形成過程中，發(fā)生的沉淀成本較大，自然要求更多的補償，他們對自己的工作報酬有較高的期望。令人滿意的工作回報能極大地激發(fā)員工積極性和主動性。工作回報包括：任職年資、職位年資、升遷、職位晉升、工作被認可程度等。當企業(yè)的薪酬、福利等物質利益不符合他們的價值標準時將會產生離職念頭。 工作環(huán)境因素。美國心理學家勒溫(K.Lewin)認為，個人的價值與能力、素質、環(huán)境之間存在著一種類似物理學中的場強函數(shù)關系。能力創(chuàng)造績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環(huán)境有密切關系。如果工作環(huán)境能使得核心員工專注，那么他能更加忘我的工作，創(chuàng)造更大的價值。反之，也很難取得應有的成績。工作環(huán)境因素包括：工作場所的布置及環(huán)境質量、設備配置及工具配備情況、后勤保障支持等。如果環(huán)境因素無法滿足核心員工的需要，他往往會離開，轉到更適宜的環(huán)境中。 經濟發(fā)展因素。隨著中國經濟的發(fā)展，政府對就業(yè)問題越發(fā)重視，為人們提供了更多的工作機會、選擇機會。此外，大批跨國公司蜂擁而入，紛紛拓展業(yè)務，積極實施人才本土化戰(zhàn)略，廣納賢才，加大了市場對高素質人才的需求。造成了核心員工供不應求的局面，從而加劇了核心員工的流動。 上述原因并非孤立存在，而是相互關聯(lián)，搞清楚這些相關性，對于在執(zhí)行風險防控時做風險關聯(lián)分析非常有幫助。常見的有正相關、負相關、因果關系等。比如：經濟發(fā)展因素和價值觀方面之間就是正相關關系。所以我們可以得出企業(yè)在經營過程中，不僅僅要從一種因素分析，采取措施應對核心員工離職的情況，更要從所發(fā)現(xiàn)的一個苗頭出發(fā)，及時排查其他關聯(lián)風險點，從而順藤摸瓜，找出離職風險高危員工。

核心員工離職的影響

正所謂“流水不腐，戶樞不蠢”，企業(yè)保持合理的員工流動率能夠為企業(yè)輸入“新鮮血液”，保持鮮活力。但如果員工流動率過高，特別是核心員工的頻繁離職，企業(yè)就難以形成一支相對穩(wěn)定、忠于企業(yè)、具有戰(zhàn)斗力的核心員工隊伍，還可能會引發(fā)一系列的漣漪效應，如更多的離職、組織凝聚力降低、員工積極性下降等，這些會給公司帶來巨大的損失，影響到企業(yè)核心競爭力，甚至導致企業(yè)最終被市場所淘汰。而核心員工離職對企業(yè)的影響是多方面的，主要體現(xiàn)在以下方面： 核心員工離職會增加人力資源管理成本。人力資源管理包括選、育、用、留等多個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都需要投入大量的人力、財力、物力。核心員工離職，往往需要重新招聘或培訓獲得替代人選，并且較高的用人條件會延長招聘時間，委托獵頭招聘又會產生較高費用，產生大量的重置人力成本。 核心員工離職會導致企業(yè)核心競爭力的流失。核心員工是企業(yè)核心技術、關鍵知識、關鍵技能和大客戶資源的掌握者，他們所掌握的技術、知識以及客戶資源吸引著競爭對手，而他們一旦投身競爭對手團隊，就意味著企業(yè)的核心命脈被競爭對手所掌握，核心競爭力將不復存在。企業(yè)如不能找到突破口，化解危機，那么將會給企業(yè)帶來毀滅性的打擊。 核心員工離職會引發(fā)企業(yè)工作鏈條斷裂。核心員工掌握著一定的關鍵技能，能力出眾，他們所就職的崗位往往也是企業(yè)經營過程中最關鍵的一環(huán)，一旦離職，企業(yè)的整體運轉鏈條就會斷裂。如果不能事先找到合適的后備人選，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展將會步履蹣跚，致使企業(yè)的生產率降低、成本增加，極大地影響企業(yè)盈利能力并帶來直接的財務損失。 核心員工離職會帶來漣漪效應。由于核心員工所處位置的重要性，一旦離職會給普通員工帶來某種程度上的影響。比如，潛在的心理暗示：有能力的人都不愿意留在公司，我們留在這里也沒前途。更有甚者，如果核心員工心理不平衡，還會做出無意點火、主動教唆等行為，這些都有可能加劇整體員工的流動，如果企業(yè)沒能采取有效措施加以改善，核心員工離職的影響會形成蝴蝶效應蔓延到整個企業(yè)，乃至客戶身上，動搖企業(yè)發(fā)展根基。 核心員工離職會影響企業(yè)的社會形象。核心員工的離職對企業(yè)的發(fā)展有著長遠的影響，甚至會直接關系到企業(yè)的存亡。而且，核心員工往往在業(yè)界也是有一定影響力的人物，他們的離職必定會引起媒體的關注和外界的很多隨意猜測，造成流言蜚語，流失出去的人員若說出對公司不利的言論，那么企業(yè)的整體形象在社會上就會蒙受損害，影響了企業(yè)發(fā)展及人才引進工作進展。 通常來說，核心員工離職對公司造成的往往是負面影響，但客觀的來看，也不見得就完全沒有正面作用。比如，核心員工離職其實也是一個信號，暗示著企業(yè)內部存在一些問題，給管理者以進一步改善企業(yè)管理的警示，使其及時發(fā)現(xiàn)問題并迅速采取措施。因此我們倡導管理者應該用發(fā)展的眼光、積極的心態(tài)解決問題。

核心員工離職風險防控

核心員工離職帶給企業(yè)種種不利影響，企業(yè)必須建立核心員工離職風險防范機制，減少核心員工的流失。防范機制貫穿于離職發(fā)生的事前、事中、事后，它的建立不僅是一種約束，更是一種激勵，一種向心力。一般來說，核心員工首先關心的是個人在專業(yè)領域取得的進步以及價值回報，因此，我們建議針對核心員工的特點，量身打造一套離職風險防范機制。包含三部分：首先，為核心員工提供構建員工自驅力的環(huán)境，使核心員工自身得到認可；其次，為核心員工打造一個積極向上的工作環(huán)境；最后，為保證企業(yè)自身的利益，規(guī)范必要的防范措施。前兩點基于工作嵌入理論，目的在于從企業(yè)和員工兩方面共同努力，打造更加穩(wěn)固、緊密的網，降低員工主動離職的風險。第三點則重在探討離職的相關事件，如何預見、處置和消除影響。
1.構建員工自驅力 首先，幫助員工建立組織認同感。認同組織的員工會自覺的為組織利益而高標準的工作，離職傾向較低，甚至成為競爭對手難以模仿的特性，成為企業(yè)主要的競爭優(yōu)勢。與組織認同相對的是專業(yè)認同，是個體在職業(yè)這個范疇上對自我身份的認定。通常而言，知識型核心員工更多的忠誠于自己的專業(yè)，較易轉向其他組織尋求新的職業(yè)發(fā)展機會。因此，識別專業(yè)認同感較強類型的核心員工，并做針對性預防，同時逐步建立起兼顧組織認同和專業(yè)認同的環(huán)境，從而更好的控制離職風險。建立員工的組織認同感需要多個方面共同努力，包括倡導獨特的企業(yè)價值觀、幫助員工認識和認可企業(yè)戰(zhàn)略目標等，尤其是核心員工非常重視自我實現(xiàn)，在企業(yè)的發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標之間找到契合點更加重要。 其次，具有競爭力的薪酬。對核心員工而言，工作有難度不是問題，真正的問題是付出勞動后，得到的回報是否公平；做出成績后，得到的獎勵有沒有吸引力。雖然許多企業(yè)領導人會給員工許諾美好的愿景，但從現(xiàn)實來看，人們首先關注的一直是圍繞著薪酬的高低、獎金的多少，也就是績效，這也是企業(yè)人力資源管理的核心工作。建立一套富有競爭力的績效考核體系，對留住人才大有裨益。 再次，具備寬廣的個性化發(fā)展道路。企業(yè)發(fā)展過程中要考慮核心員工的“雙重職業(yè)發(fā)展通道”，兼顧專業(yè)技術人員和管理人員的職業(yè)發(fā)展道路。根據(jù)員工特長及個人發(fā)展規(guī)劃，尊重并引導核心員工積極參與企業(yè)的專項培訓，逐步建立針對核心員工的教育培訓體系，實現(xiàn)教育培訓的制度化。最終幫助實現(xiàn)核心員工的個性化發(fā)展。
2.打造積極向上的工作環(huán)境 首先，培育企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種管理文化，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)的軟實力，它能增加員工對企業(yè)的認同感、忠誠度。企業(yè)文化合適與否同知識型員工的離職率有較強的相關性，因為每個企業(yè)都有自己不同的文化特質，企業(yè)文化的價值觀、經營理念、行為準則決定了組織對待員工的觀念和態(tài)度，從而決定了企業(yè)人力資源管理的招聘、錄用、薪酬、獎懲等制度，這些直接影響到員工離職率。因此打造關注員工個性的企業(yè)文化，如果是以“80、90后”為主體，還要找出適應此類員工個性發(fā)展的對策。這將比薪金更能激勵其努力工作。良好、健康、先進的企業(yè)文化，終能凝聚核心人員的人心，組建高效團隊，提高管理水平和生產經營效果。 其次，組建高效團隊，這對業(yè)績提升非常重要，同時也是吸引核心員工、預防離職風險的最有效手段。高效團隊需要員工及其直接領導共同打造，其中直接領導的作用非常顯著。有研究表明，核心員工離職有70%的原因來自于對直接領導的不滿，在管理學上稱為“經理效應”。那么如何做一個優(yōu)秀的領導？需要建立陽光下的共同目標和利益機制，即“心靈之鉤”，可以讓團隊成員緊緊掛靠在一起。還要建立感情紐帶，為利而為，熙熙攘攘；為情而為，窮盡其方；利情合為，效命沙場。因此，領導要像教練一樣不斷激勵員工，傳遞企業(yè)文化，打造良好的團隊狀態(tài)，保持員工敬業(yè)度、士氣、能力持續(xù)提升，同時化解各種矛盾。另外用好績效管理抓手，既要建立科學的評價體系，用制度管人，又要善于發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢，與其崗位進行很好的匹配，幫助其成長。 再次，綜合提升個人素質。個人素質能力直接影響活動效率。個人素質包括：團隊協(xié)作、溝通、責任感等，如果不具備這些軟性技能，即使有好的企業(yè)文化、團隊氛圍，員工恐怕也理解和掌握不了。并且，如果核心員工的個人素質成長幅度與企業(yè)發(fā)展幅度不相符，那么終將會產生巨大分歧，甚至走向離職。所以，在企業(yè)長期經營中，教育培訓體系不能只關注技能，還需要幫助員工提升綜合人文素質，尤其是幫助核心員工逐步培養(yǎng)團隊合作精神、領導力等各項軟性技能，真正培養(yǎng)為職業(yè)人，然后才能感受到企業(yè)文化和高效團隊的魅力。 再次，需要尊重和保障員工的合法權益。管理制度缺失或者不合理，都會導致企業(yè)經營運行不暢，加重核心員工的工作難度，導致負面情緒產生。因此，在人力資源管理全過程中，通過必要的依法行事，重在保護員工，使得員工能無后顧之憂。所以，為了保證企業(yè)與員工雙方的合理權益，需建立健全的管理制度并遵守一系列法律法規(guī)，這樣才能讓員工安心工作。
3.采取必要的防范措施 企業(yè)要認識到核心員工離職風險控制需要貫穿于“選、育、用、留”全過程，是從招聘開始的，在核心員工入職之初，就應該考慮到離職問題。同樣，規(guī)范的業(yè)務流程在核心員工離職問題處理上也發(fā)揮著不容小覷的力量。 嚴把招聘關。選準和選對人才，可以為企業(yè)帶來十倍甚至百倍回報。根據(jù)美國人力資源協(xié)會（SHRM）的調查，50%左右的候選人在應聘時都或多或少會掩飾自己的真實情況（包括以往的跳槽記錄），所以在招聘時需要采用有效的測評工具和招聘手段，選出既有能力，跳槽風險又較低的優(yōu)秀候選人。 識別核心人員，針對性留人。并非所有的員工都要留用，對于那些績效較差、不能滿足企業(yè)發(fā)展要求的員工，他們的離職對于企業(yè)來講是比較有利的。但是，優(yōu)秀員工、核心員工的離職，即使是最低的離職率也可能帶來巨大損失。因此對于管理者，更重要的是從組織層面識別核心人員，尋找造成核心員工離職的原因，針對性地采取解決措施，留住人才。 規(guī)范離職管理。首先需要了解離職相關法律。用工過程中涉及到很多法律文書，從招聘到日常管理到離職，通過這些法律文件有助于合理規(guī)避用工風險，用法律手段維護企業(yè)利益。其次要做好離職面談。核心員工提出離職時，最直接的補救措施就是“離職面談”，其目的是了解其對企業(yè)當前管理方式、企業(yè)文化和激勵體系效度的負面評價，消除不滿情緒；了解其對工作環(huán)境及內部人際關系的看法，讓其對部門或公司提出建議；了解其對原崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。這些信息有利于企業(yè)進行改善，也會減少其負面影響，避免在社會中散播。再次是進行離職關系管理。前雇員比新人更為熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務，較新進員工降低了招聘和培養(yǎng)成本，還會給企業(yè)帶來更多的新經驗，核心員工更是如此。為此，企業(yè)應和離職的核心員工定期交流，尋找重新聘用或從其朋友中尋找合適人選的機會。人力資源將所有面談的內容用規(guī)范化的文件表格保存下來，便于以后做周期性統(tǒng)計、分析和改進管理，從而降低離職率。 建立后備人才庫。在經濟快速發(fā)展、人才競爭愈演愈烈的時代，不要試圖永遠留住人才，而是要采取措施，在核心員工未被“挖角”或主動離職之前，做好關鍵崗位、關鍵人員的接班人計劃，建立核心業(yè)務、核心資源管理的人才儲備庫，盡量減少人才流動帶來的損失。后備人才庫的建立有多種方式，比如每隔一年半就對其“關鍵職位”進行綜合考察，排列出若干接班人；或者剛剛任命一個人，就要考慮好接替人選；或者所有人員都參加“接班人計劃”，并非馬上鎖定其接誰的班，而是在貫徹計劃的過程中培養(yǎng)和鍛煉有潛質的后備人才。 建立知識庫。據(jù)有關管理咨詢機構調查，開展工作所需的核心知識有70%存儲于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉移，接任者開展工作會大受影響。離職員工最重要的價值是在公司期間創(chuàng)造的知識、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶資源等。所以，企業(yè)應盡量多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與留存下來，建立企業(yè)知識庫，做好離職員工知識的延續(xù)管理。知識管理體系建立、健全后，彌補了大多數(shù)知識員工跳槽對公司造成的無形損失，并把這種損失降到最低。 建立離職危機預警機制。核心員工離職的原因很復雜，所以不少企業(yè)安排專人負責定期分析和評估，盡量做到事前預警，具體包括了解員工個人狀態(tài)、外部人才市場狀況、及時調整企業(yè)人力資源政策等。這些需要核心員工離職的危機預警系統(tǒng)支持完成，可以從組織因素、工作因素、人際關系因素、環(huán)境因素、個人因素等方面設置指標。企業(yè)的離職風險管理人員應經常運用這些指標進行測量，隨時掌握離職意向，及早發(fā)現(xiàn)問題并找出解決辦法，防患于未然。 對于員工離職，企業(yè)要有開放的胸懷和足夠的氣魄，只要建立了一套清晰的管理機制，樹立良好的用人理念，為員工提供光明的發(fā)展前景，并提前做好離職的管理應對工作，企業(yè)就會在離職問題上變被動為主動，為組織的騰飛提供保質保量的人力資源。

運用信息化平臺做好離職風險防控

運用信息化手段進行人力資源管理是必然發(fā)展趨勢，人力資源信息建設已經逐步走向成熟，覆蓋了選、育、用、留的各個環(huán)節(jié)，風險管理模塊也是其中的重要一環(huán)，離職風險防控就是人力資源風險管理中最重要的應用之一。 風險防控主要依據(jù)五個步驟開展：風險梳理、科學預防、實時監(jiān)控、風險處置、持續(xù)提升。通過風險管理平臺，可以提高準確性、實時性，并且大大降低人力資源管理者的工作強度。首先，在“風險梳理”環(huán)節(jié)，風險點可能有幾千個，靠人是記不住的，通過信息化工具可以快速檢索查詢，大大降低人工管理強度。其次，在“科學預防”環(huán)節(jié)，可以將風險管控穿插進選、育、用、留的常規(guī)人力資源管理環(huán)節(jié)中，從而實現(xiàn)切合時間、場景、人員的風險信息提示推送，幫助用戶規(guī)避風險。第三，在“實時監(jiān)控”環(huán)節(jié)，可以從多維度、多渠道抓取數(shù)據(jù)，實時進行風險分值計算，并通過各種易讀的圖表方式將風險直觀展示，方便人力資源管理者決策和預先采取行動。第四，在“風險處置”環(huán)節(jié)，提供處置過程全程跟蹤管理、風險處置措施知識庫等功能，輔助人工管理，確保處置時效性；針對重大緊急事件，還可以實現(xiàn)約定流程，一旦發(fā)生自動匹配風險級別、風險預案等，按系統(tǒng)的指揮統(tǒng)一執(zhí)行，避免緊急狀況下的重要環(huán)節(jié)缺漏。最后，“持續(xù)提升”還可以將多渠道、多維度、多時點數(shù)據(jù)整合，利用數(shù)據(jù)挖掘、分析等先進信息技術，做離職風險深入研究，從而實現(xiàn)智能風險管理。 下圖為風險監(jiān)控圖，從中可直觀的看到當前各個離職風險事件發(fā)生的頻次和累計風險，如薪酬、直接主管相關的離職風險事件累計風險值已經很高，建議采取統(tǒng)一應對措施。

下圖為風險增長率態(tài)勢圖，從中可以看出累計風險值并不高，但是增長率卻很快的人員。往往是剛剛產生離職意向的時候，如果能及時發(fā)覺并采取措施，或許可以大大提升挽留的可能性。
總之，運用信息化管理平臺能及時、快速、方便、很好地處理各環(huán)節(jié)信息，使得管理過程有據(jù)可依，減少了組織內部的沖突，增強了企業(yè)管理的穩(wěn)定性。

凡事預則立，不預則廢。建立預警機制，強化風險防范目前已在各管理領域被廣泛推崇。核心人員作為企業(yè)經營活動中最寶貴的資源之一，在合理運用、調配、持續(xù)開發(fā)的基礎上，對其離職風險加強預測和防范控制也是戰(zhàn)略人力資源管理工作的重要內容。離職風險管理策略與信息化工具相結合，可以解決風險管理過程中信息獲取、匯集分析和問題早發(fā)現(xiàn)及時處置等問題，將離職的發(fā)生概率降低，將造成的影響減小，從而有效規(guī)避核心人員離職風險。