3000強(qiáng)看點(diǎn)：用“321”模式打造績效計(jì)劃

申請免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

人力資源部門在推行績效管理中經(jīng)常遇到這樣的問題：目標(biāo)設(shè)定不清晰、員工有抵制情緒、得不到高層支持、考核流于形式等。這些問題的存在，導(dǎo)致績效管理無法發(fā)揮出其導(dǎo)向功能、管理功能、激勵(lì)功能。也使這種風(fēng)靡世界500強(qiáng)企業(yè)管理方法在中國企業(yè)中偏離了設(shè)計(jì)者的初衷。之所以出現(xiàn)這么多的問題，就是因?yàn)槠髽I(yè)在做績效管理體系的時(shí)候沒有很好地進(jìn)行績效計(jì)劃，沒有把績效計(jì)劃當(dāng)作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了計(jì)劃在績效管理中所扮演的重要角色，最終導(dǎo)致績效管理方案在執(zhí)行時(shí)大打折扣。

正如人們常常所說的，"如果你沒有制定計(jì)劃，那么你就在計(jì)劃著走向失敗。"同樣的道理，成功的績效管理是從做績效計(jì)劃開始的，人們常常會(huì)重視年終的績效考核，而忽視了年初的績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對績效管理的全面的系統(tǒng)設(shè)計(jì)?？冃в?jì)劃是在績效管理期間開始的時(shí)候由管理者和員工共同制定的績效契約?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括四個(gè)重要的環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃與目標(biāo)、績效輔導(dǎo)與實(shí)施、績效考核與評估、績效反饋與溝通。如果經(jīng)理人僅僅只盯住績效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，那么，績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的。

一、 績效管理，計(jì)劃先行

在PDCA循環(huán)過程中，第一步就是計(jì)劃，建立有效的績效管理系統(tǒng)必須計(jì)劃先行。我們首先要重視并學(xué)會(huì)制定績效計(jì)劃。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績效計(jì)劃的重要性，從而為績效管理失敗埋下了伏筆。實(shí)際上，績效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是績效計(jì)劃，有了清晰的可行的績效計(jì)劃，才能發(fā)揮其績效導(dǎo)向的功能，才能使績效考核及評估有章可循。人們常常非常重視第三個(gè)環(huán)節(jié)——績效考核與評估，而忽視了第一個(gè)環(huán)節(jié)——績效目標(biāo)與計(jì)劃。實(shí)際上，績效計(jì)劃這個(gè)階段是否得到重視，是否認(rèn)真進(jìn)行績效計(jì)劃的制訂，直接關(guān)系著績效管理的成敗。

二、“三個(gè)層面”的績效計(jì)劃

績效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績效計(jì)劃、部門績效計(jì)劃以及個(gè)人績效計(jì)劃三個(gè)層次，通過三個(gè)層次層層分解。一般來講，公司績效計(jì)劃會(huì)分解為部門績效計(jì)劃，部門績效計(jì)劃會(huì)分解為個(gè)人績效計(jì)劃;一個(gè)部門所有員工個(gè)人績效計(jì)劃的完成支持部門績效計(jì)劃的完成，所有部門績效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績效計(jì)劃的完成。

1、公司績效計(jì)劃

公司的績效計(jì)劃包括年度目標(biāo)、完成條件分析、財(cái)務(wù)預(yù)算、年度分解工作計(jì)劃、組織架構(gòu)及編制、考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。主要的思路為完成什么的目標(biāo)，需要多少人、財(cái)、物的配合。項(xiàng)目總經(jīng)理根據(jù)年度目標(biāo)結(jié)合年度分解工作計(jì)劃，使目標(biāo)與計(jì)劃有效的結(jié)合，使計(jì)劃更清晰的分解到部門和個(gè)人，組織架構(gòu)和編制是否能支撐年度目標(biāo)的完成，需要多少的財(cái)務(wù)預(yù)算，這樣才會(huì)讓項(xiàng)目總經(jīng)理的績效計(jì)劃與財(cái)務(wù)、人力資源緊密聯(lián)系在一起。

在公司層項(xiàng)績效計(jì)劃中，特別強(qiáng)調(diào)前置條件分析的重要性，無論目標(biāo)還是計(jì)劃是否有效的完成，是有前置條件，前置條件達(dá)不到，一切都是空談，所以我們在制定計(jì)劃時(shí)，也要把前置條件梳理出來，并且進(jìn)行評估，哪些前置條件需要怎樣去克服，哪些前置條件存在風(fēng)險(xiǎn)，只有把前置條件后，才能確?？冃в?jì)劃的順利完成。

2、部門績效計(jì)劃

部門負(fù)責(zé)人的績效計(jì)劃包括了部門職能定位、部門年度目標(biāo)、部門年度工作計(jì)劃、部門組織架構(gòu)、費(fèi)用預(yù)算、資源需求分析、考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。特別是資源需求的分析，因?yàn)楣緦用娣纸庀聛淼哪繕?biāo)，比如公司的營銷和銷售指標(biāo)，分解下來也就成了營銷部門的重要指標(biāo)，部門的目標(biāo)計(jì)劃在公司中起到了承上啟下的作用，部門的績效計(jì)劃是否能完成決定了公司的績效計(jì)劃是否完成。部門的工作完成需要資源的支持，但作為部門是很難調(diào)動(dòng)和獲取資源，所以在制定計(jì)劃，對資源的需求也進(jìn)行梳理和分解，為計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)提供資源保障。

3、個(gè)人績效計(jì)劃

員工的績效計(jì)劃主要包括、崗位主要職責(zé)、年度目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。在個(gè)人績效計(jì)劃中，最關(guān)鍵的是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，可結(jié)合員工崗位需要及個(gè)發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通后達(dá)成促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，為員工制定有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供有會(huì)對性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助員工更好的完成績效。這不僅能讓員工清楚的知道自己的發(fā)展方向，更能增加員工對組織的信任感，有利于企業(yè)吸引和留住人才。

三、制定績效計(jì)劃的“兩個(gè)原則”

1、SMART原則

在制定的績效計(jì)劃時(shí)，有些員工制定的績效計(jì)劃不切合實(shí)際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。作為管理者要善于發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃的問題所在，分析員工為什么會(huì)把績效目標(biāo)定得太高，或者太低。同時(shí)，管理者還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。 所謂SMART原則，實(shí)際上就是有效制定績效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

S是Specific，就是績效計(jì)劃設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求;M是Measureable，即績效計(jì)劃必須是可衡量的，“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”; A是Actionable，績效計(jì)劃必須要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性; R代表Real，即績效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現(xiàn)的;T是TimeBound，績效計(jì)劃必須要有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求，定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度，及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況，以方便對下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃。在制定績效計(jì)劃時(shí)要符合SMART原則原則，這樣，才能制定明確的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能確保在實(shí)施績效考核時(shí)有可量化的數(shù)據(jù)作為依據(jù)。

2、計(jì)劃評審原則

計(jì)劃評審技術(shù)是項(xiàng)目管理中的一種常用方法。是一種規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃 (project)的管理技術(shù)，它主要評審整個(gè)計(jì)劃中每一作業(yè) (activity)之間的相互關(guān)系，同時(shí)估算出每一作業(yè)所需要耗用的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、人力水平及資源分配。評審的內(nèi)容還包括：在不影響最后工期(project duration)的條件下，每一作業(yè)有多少寬容的時(shí)間，何種作業(yè)是工作的瓶頸 (bottle neck)，并據(jù)此安排計(jì)劃中每一作業(yè)的起記時(shí)刻 (scheme)，以及人力與資源的有效運(yùn)用，對于每個(gè)人的績效計(jì)劃，管理者必須考慮要做哪些工作，確定時(shí)間之間的依賴關(guān)系，辨認(rèn)出潛在的可能出問題的環(huán)節(jié)，還可以方便地比較不同行動(dòng)方案在進(jìn)度和成本方面的效果。評劃評審是一種有效的事前控制方法和一種計(jì)劃優(yōu)化方法，可以使各級管理人員熟悉整個(gè)工作過程并明確自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目在整個(gè)工作過程中的位置和作用，增強(qiáng)全局觀念和對計(jì)劃的接受程度，更加明確其工作重點(diǎn)，并將注意力集中在可能需要采取糾正措施的關(guān)鍵問題上。

在績效計(jì)劃制定后，要組織對績效計(jì)劃進(jìn)行評審，梳理出績效計(jì)劃在實(shí)施過程中的難點(diǎn)和疑點(diǎn)，對需要相互配合的工作事先做出協(xié)調(diào)，一旦出現(xiàn)偏差能有糾正措施，這樣才能使計(jì)劃控制工作更加富有有效，確?？冃в?jì)劃的可實(shí)現(xiàn)性。

四、簽訂一份績效協(xié)議書績效計(jì)劃制定最后一步，就是形成一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論達(dá)成共識(shí)的績效協(xié)議書。績效協(xié)議書中應(yīng)該包括員工的工作目標(biāo)，主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，每項(xiàng)工作目標(biāo)的主要行動(dòng)計(jì)劃等內(nèi)容。 績效協(xié)議書主要在于明確當(dāng)事人的績效責(zé)任，并且管理者和員工雙方都要在該協(xié)議書上簽字認(rèn)可。建議雙方簽字時(shí)要有一個(gè)正式的簽約儀式，使簽約有儀式感。中國人是重視儀式的，從政府到公司，從祭神到入黨，從家庭到個(gè)人，我們的會(huì)議、典禮、活動(dòng)、頒獎(jiǎng)的儀式比比皆是。因?yàn)閮x式具有其特殊的社會(huì)心理功效，因此才會(huì)得到人們特別的重視。通過簽約儀式來確認(rèn)雙方的績效責(zé)任，會(huì)讓員工把績效協(xié)議書當(dāng)作正式的承諾，把績效計(jì)劃作為努力的方向，最終達(dá)成績效計(jì)劃的可能性也就更大。時(shí)間管理專家告訴我們：你用于計(jì)劃的時(shí)間越長，你完成工作所需的時(shí)間就越短。 所以，在實(shí)施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)花足夠的時(shí)間做績效計(jì)劃，使企業(yè)的績效管理發(fā)揮出其導(dǎo)向功能、管理功能、激勵(lì)功能，從而最終促使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

作者介紹：謝良鴻, 中國人力資源協(xié)會(huì)房地產(chǎn)人才專業(yè)委員會(huì)副秘書長,工資管理系統(tǒng)雜志特約記者，《職場江湖》欄目特邀工資管理系統(tǒng)專家。曾榮獲2008年度中國杰出HR經(jīng)理人,2010 China STAFF Awards 中國最佳HR總監(jiān)入圍獎(jiǎng)(唯一內(nèi)資企業(yè)HR總監(jiān)入選)，杭州市優(yōu)秀HR經(jīng)理人。主要研究方向?yàn)榧瘓F(tuán)人力資源管控、計(jì)劃運(yùn)營管理。