保證績效反饋有效進(jìn)行的措施

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　　一、引言

　　績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要根據(jù)績效考核的結(jié)果，通過考核者與被考核者之間的溝通，對被考核者值得肯定的方面進(jìn)行嘉獎，對不足之處找出改進(jìn)的方法與措施。被考核者可以在績效反饋過程中，對考核者的考核結(jié)果予以認(rèn)同，有異議的向公司管理層提出申訴，最終使績效考核結(jié)果得到認(rèn)可。

　　目前，從較多的著作以及管理咨詢公司的統(tǒng)計結(jié)果中可以了解到，在企業(yè)的績效管理當(dāng)中，還是存在著很嚴(yán)重的重考核、輕反饋的現(xiàn)象。員工的表現(xiàn)令人不滿意的主要原因之一，是他們覺得“從工作中沒有得到任何的反饋。”據(jù)估計，企業(yè)績效不佳的原因，有一半就是缺乏反饋。員工并不知道自己做得好不好，而只是單憑自己感覺做得不錯，那么他們就會繼續(xù)按照原來的做法去做。

　　由于績效反饋是在績效考核結(jié)束后實施，是考核者和被考核者根據(jù)考核結(jié)果制訂培訓(xùn)計劃和改進(jìn)措施來提高員工績效，因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。目前，績效管理已被越來越多的企業(yè)所重視，但一些企業(yè)忽視了績效反饋的作用，使績效管理體系變成了“績效考核手段”，成為發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)。而員工只知道考核的成績與期末獎金的發(fā)放有對應(yīng)關(guān)系，卻不知道應(yīng)該怎樣根據(jù)考核結(jié)果對行為進(jìn)行改進(jìn)，更不用說找到提高績效的措施與途徑了。時間久了，就會對“績效管理”的真正內(nèi)涵產(chǎn)生誤解，認(rèn)為績效管理只不過是領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成三六九等的工具或發(fā)放員工獎金的借口，這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

　　二、表現(xiàn)形式

　　通常情況下，考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式有以下兩種:

　　第一種是在考核結(jié)果中沒有多少考核信息可以反饋?？冃Э己斯ぷ鞅緫?yīng)基于提高員工工作能力、改善工作質(zhì)量而進(jìn)行，在整個考核過程中應(yīng)該是十分公開才對。但在實際工作當(dāng)中，由于某些因素的影響，考核者對于一些結(jié)果并沒有公開，而是屏蔽了一些不利的信息，考核行為成為一種暗箱操作，這使得員工根本不知道應(yīng)在哪些方面改進(jìn)及如何改進(jìn)工作。

　　第二種是指考核者沒有將考核結(jié)果反饋給被考核者的意識。這種情況的出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化,使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。或者原有的績效考核主觀色彩極濃,缺乏可以隨時公開的客觀資料,或者由于主管不愿與員工面對面地進(jìn)行溝通,往往是將考核表格填完之后,就直接送到人事部門歸檔。這樣一來,員工并不知道自己業(yè)績的好壞,也就無從改進(jìn)績效。從而績效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進(jìn)作用。

　　三、幾點建議

　　針對上面這兩種情況，為使企業(yè)的績效反饋得以實施，可以考慮以下幾點建議：

　　第一，要使考核者和被考核者從思想上認(rèn)識清楚績效反饋在績效管理中所處的重要地位和績效反饋對于整個績效管理工作的重要意義。要進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，使考核者與被考核者認(rèn)識績效管理實質(zhì)，要將考核所得到的結(jié)果有針對性地應(yīng)用到被考核者所應(yīng)改進(jìn)的各個方面中去。使被考核者了解到自己工作中的不足?？冃Ч芾碇械目冃Э己斯ぷ?，并不是為了考核而考核的，也就是并不是根據(jù)考核結(jié)果把企業(yè)內(nèi)所有人都分成三六九等，或根據(jù)考核結(jié)果來發(fā)放獎金，這些都不是績效考核的目的。對員工考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)不足和差距，根據(jù)考核結(jié)果和需要結(jié)合實際情況來改進(jìn)完善部門績效和個人績效，從而提高整個企業(yè)的的綜合實力，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　第二，將績效反饋效果作為一項考核指標(biāo)對各個部門進(jìn)行考核。

　　將績效反饋效果作為一項考核指標(biāo)來考核部門的績效是很有必要的。在具體實施過程中，可以將績效反饋效果作為部門績效考核指標(biāo)中的最后一項指標(biāo)。而該指標(biāo)的考核可以不必與當(dāng)月的其他考核指標(biāo)同時完成，它可以放在同一經(jīng)營時期的期末對某一部門進(jìn)行考核?？冃Х答佇Ч@一指標(biāo)的考核時在哪一時間完成的，就影響哪一期的績效獎金。

　　在考核中常見的情形是，比如銷售部門，它的考核指標(biāo)有銷售額，客戶拜訪率，新客戶開發(fā)量，客戶投訴率等;再比如說，生產(chǎn)部門也有一系列專門的考核指標(biāo)，有生產(chǎn)完成量，次(廢)品率，月節(jié)材量等。通過這些指標(biāo)的考核，可以很清楚地考核各部門的業(yè)務(wù)水平，也可以得出各部門現(xiàn)階段狀況與目標(biāo)狀況之間的差距，并且可以具體到部門中個人的業(yè)務(wù)量水平效果以及與目標(biāo)狀況之間的差距。但是，通常出現(xiàn)的情形是，考核完成后，根據(jù)考核結(jié)果也決定出了一套反饋改進(jìn)績效的方案，可是往往由于執(zhí)行力度不足以及沒有完善的制度保證，從而使得根據(jù)績效考核結(jié)果制訂的改進(jìn)改善員工績效的計劃難以執(zhí)行下去，將績效反饋效果做為部門考核指標(biāo)這使得績效反饋的執(zhí)行有了強有力的制度保證。因此，將績效反饋效果作為一項考核指標(biāo)提到考核日程上來考核部門績效是很有必要的。

　　第三，建立一個績效考核申訴小組。在企業(yè)內(nèi)部建立一個由公司管理層、外聘的人力顧問組成的績效考核申訴小組，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取部門領(lǐng)導(dǎo)的初步考核意見和匯報，糾正考核中的偏差，有效控制考核尺度等，為績效考核的客觀公正提供進(jìn)一步的保障。在績效考核中，由于各人的想法、觀點有異，無論是員工，還是中高層管理者，只要是被考核的對象，只要對考核或反饋有意見或建議，都可以向這個申訴小組反映。通過這個申訴機(jī)制，可以保證企業(yè)內(nèi)部的信息流通順暢而不會被刻意的屏蔽掉。

　　在執(zhí)行時應(yīng)以意見和建議為主導(dǎo)，無論職位大小，工作年限長短，均要一視同仁。在最終整理績效反饋成果時，應(yīng)把該申訴機(jī)制所得出的結(jié)果充分考慮進(jìn)去。

　　四、結(jié)語

　　績效反饋如果做的完善，對于績效管理來說會起到畫龍點睛的效果。把績效反饋融入到整個績效管理體系中，以肯定被考核者成績和改進(jìn)績效為重點，指出被考核者需要改進(jìn)之處，同時考核者還要注意被考核者的信息反饋，對被考核者的異議要認(rèn)真聽取和記錄。針對考核結(jié)果，在績效反饋時最好能出具績效改進(jìn)辦法的書面文件，同時被考核者要勇于在績效反饋時提出自己的不同見解或?qū)己私Y(jié)果提出質(zhì)疑，最終在對同一改進(jìn)措施的具體制定上達(dá)成一致，從而在最大程度上改進(jìn)績效，使得個人和企業(yè)在改進(jìn)績效方面達(dá)到雙贏。因此，企業(yè)相關(guān)考核者應(yīng)結(jié)合實際情況,因地制宜采取措施,使績效反饋在績效管理活動中更好地發(fā)揮效用。