培訓管理軟件
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美標中國：培訓不是唯一的學習
培訓似乎已經(jīng)成了許多企業(yè)人力資源管理者的必備職責。他們自然地認為，培訓是提高員工技能與知識水平的必要手段。但或許我們還有更多的方法可以幫助員工有效地學習與提高。
美標（中國）有限公司是最早進入中國的一家衛(wèi)浴產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)商。如今，通過在中國20多年的經(jīng)營，美標建立了完善的營銷網(wǎng)絡(luò)，在全國擁有350多家專賣店。我們培訓的目是幫助員工學習新知識、掌握新技能，在提升員工勝任能力的同時，又能有效提高員工的勞動生產(chǎn)率。在美標，培訓不是員工學習、提升崗位必備的技能的唯一途徑，我們將組織學習的方式分為以下五種：
系統(tǒng)地解決問題 利用科學的方法收集數(shù)據(jù)，系統(tǒng)地分析問題產(chǎn)生的原因，把握不同因素之間的聯(lián)系，并從中找出解決問題最有效的方案。員工可以通過解決問題的過程，學習新的知識、方法、技能，提高個人處理問題的能力。
試驗 具有目的性地設(shè)計出面向未來的項目類工作任務，邀請目標員工廣泛地參與其中，鼓勵員工勇于冒險、敢于創(chuàng)新，通過嘗試新的工作方法、技巧相互學習、提升。
從過去的經(jīng)驗學習 從過去的經(jīng)驗中學習是一種最經(jīng)濟有效的學習方式，通過重新審視組織或團隊過去的成敗得失，系統(tǒng)、客觀地對其作出評價，并將其信息向員工開放，客觀地面對有價值的失敗和無意義的成功，總結(jié)經(jīng)驗，進行自我完善。
向他人學習 “三人行必有我?guī)煛?，潛心向他人學習可以使自己獲益匪淺，整合內(nèi)外部信息與資源，向同行學習、向顧客學習，知識是最有價值的將對方的資源轉(zhuǎn)變成自己的資源的工具。
在組織內(nèi)傳遞知識 學習型組織的基本特征就是開放、自由的組織文化氛圍。促進知識傳播的方式也有很多種：經(jīng)驗交流、內(nèi)部參觀觀摩、讀書會、崗位輪換、教育與培訓等。
我們在有培養(yǎng)和提升員工個人能力與知識的需求時（已不單單是培訓需求），首先考慮的是，面對這些需求，以上五種學習方法中的哪一種最有效率。在面對某一學習需求時，我們一般都會同時結(jié)合幾種學習方法來運用。
將培訓與溝通緊密聯(lián)合
我們力求將員工培訓工作與員工溝通工作緊密地聯(lián)合在一起，通過周期性、持續(xù)性的努力，建立全面的員工溝通渠道與平臺，幫助員工更好的獲取知識，提升技能。我們期望員工獲得的知識不僅僅只是局限于工作崗位本身，還包括公司業(yè)務信息、最新市場銷售信息等，使員工能時刻保持全局意識和系統(tǒng)的思維，從而更好地完成工作。
結(jié)合以上五種組織學習的方式，美標設(shè)計了不同的培訓方式與溝通形式，以獲得最佳的學習效果。
銷售項目實踐：利用試驗，系統(tǒng)地解決問題。美標會定期地將來自不同區(qū)域、不同銷售團隊的部分銷售同事組織到一起，并且指認一名具有豐富經(jīng)驗的銷售管理人員作為“臨時團隊”的負責人，同時由負責人設(shè)計并發(fā)起一個項目。一般情況下這個項目應具有一定的典型性或者難度。例如設(shè)置如何讓一棟新型的建筑大樓都使用我們的產(chǎn)品、一家對衛(wèi)浴產(chǎn)品設(shè)施要求極高的酒店怎樣才會購買我們的產(chǎn)品等類似的項目案例。團隊成員的任務則是，根據(jù)大家共同制定的最初計劃來實施這個銷售項目。在項目實施的整個過程中，人力資源部會參與其中，與團隊成員一起定期討論項目的進展情況、回顧總結(jié)方案的優(yōu)勢與劣勢、協(xié)助改善下階段的計劃。通過這樣的試驗，幫助銷售人員提升系統(tǒng)解決問題的能力，并且從團隊成員中學習彼此的優(yōu)點。
星期五集會（Friday Meeting）：向他人學習。美標中國區(qū)總部的上班時間是每天早晨8:30，但是在每周五早晨的8:40至9:
，美標的辦公室內(nèi)幾乎都見不到員工的蹤影，因為我們每周五都會舉行為時20分鐘到半個小時的星期五集會。在星期五集會上，人人都有機會當老師，人人都有可以向他人學習。在每期的星期五集會前，人力資源部都會提前設(shè)立一個討論分享的主題，有時是市場部的新市場活動方案，有時是某位銷售人員的成功案例，有時是征求廣大員工對準備上馬的系統(tǒng)的想法與建議，有時甚至是某位同事如何提高英語技能等等。人力資源部積極搜集貼近員工工作需求的各類信息，以非正式的課堂培訓為員工提供一個跨部門溝通的平臺，幫助員工及時、準確獲取公司各個方面的信息與知識。
培訓后經(jīng)驗分享：向過去的經(jīng)驗學習。針對培訓效果的評估，企業(yè)通常采用的方法是反應層評估與學習層評估，即在培訓結(jié)束后通過問卷的形式征求受訓員工對培訓的感受與認識，或通過考試的形式考核培訓效果。美標除了在培訓評估中運用以上兩種方式之外，還針對一些實施性較強的培訓，在培訓結(jié)束一段時間之后（通常1～3個月），通過講師的推薦，邀請部分當時參加培訓的員工，以“我是如何運用與實施我在培訓中學到的知識與技能”為主題撰寫一篇文章，通過員工的親身經(jīng)歷，現(xiàn)身說法。人力資源部則會全程跟蹤整個文章的寫作過程，及時給予指導與幫助，將提交的相關(guān)文章進行整合、修改，最后以電子郵件的形式發(fā)給全體公司的員工，讓大家一起分享這些寶貴的實踐經(jīng)驗，激勵員工能夠主動回顧培訓的收獲，向過去的經(jīng)驗學習。
學習快遞(Learning Express)——在組織內(nèi)傳遞知識。公司的人力資源部每個季度都會以電子郵件的形式向全體中國區(qū)員工發(fā)送“學習快遞”，內(nèi)容包括行業(yè)、市場的新動態(tài)，最新的培訓信息，各類知識技能的小文章等。發(fā)送“學習快遞”的主旨在于幫助大家建立多元化的學習體系，提升知識水平。例如，在最近一期的“學習快遞”中，結(jié)合不久前發(fā)生的汶川地震，我們添加了許多關(guān)于緊急疏散、避險逃生的內(nèi)容；隨著奧運臨近，增加了許多關(guān)于奧運主題的英文學習內(nèi)容。同時，我們設(shè)立了公司圖書館，有專人進行管理。工作人員每個季度都會及時搜集、添加管理類、專業(yè)類與個人素質(zhì)提升的書籍，并且定期將新書的內(nèi)容以電子郵件的形式發(fā)送給全體員工，鼓勵大家通過閱讀提升個人的知識與技能。很多員工在讀完書籍后，會直接與我們溝通，希望在下期的星期五集會上，以此作為討論的主題，與廣大員工分享他(她)的讀后感，將知識在公司內(nèi)進行更廣的傳遞。
在日常的工作中，培訓不是唯一能夠提升員工知識與技能的工具，我們還可以通過其他很多的溝通方式，在組織內(nèi)部建立主動積極學習的組織氛圍，幫助員工進行交流與溝通，在更加豐富、更加飽滿的環(huán)境中學習成長。
來源:《培訓》
美標（中國）有限公司是最早進入中國的一家衛(wèi)浴產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)商。如今，通過在中國20多年的經(jīng)營，美標建立了完善的營銷網(wǎng)絡(luò)，在全國擁有350多家專賣店。我們培訓的目是幫助員工學習新知識、掌握新技能，在提升員工勝任能力的同時，又能有效提高員工的勞動生產(chǎn)率。在美標，培訓不是員工學習、提升崗位必備的技能的唯一途徑，我們將組織學習的方式分為以下五種：
系統(tǒng)地解決問題 利用科學的方法收集數(shù)據(jù)，系統(tǒng)地分析問題產(chǎn)生的原因，把握不同因素之間的聯(lián)系，并從中找出解決問題最有效的方案。員工可以通過解決問題的過程，學習新的知識、方法、技能，提高個人處理問題的能力。
試驗 具有目的性地設(shè)計出面向未來的項目類工作任務，邀請目標員工廣泛地參與其中，鼓勵員工勇于冒險、敢于創(chuàng)新，通過嘗試新的工作方法、技巧相互學習、提升。
從過去的經(jīng)驗學習 從過去的經(jīng)驗中學習是一種最經(jīng)濟有效的學習方式，通過重新審視組織或團隊過去的成敗得失，系統(tǒng)、客觀地對其作出評價，并將其信息向員工開放，客觀地面對有價值的失敗和無意義的成功，總結(jié)經(jīng)驗，進行自我完善。
向他人學習 “三人行必有我?guī)煛?，潛心向他人學習可以使自己獲益匪淺，整合內(nèi)外部信息與資源，向同行學習、向顧客學習，知識是最有價值的將對方的資源轉(zhuǎn)變成自己的資源的工具。
在組織內(nèi)傳遞知識 學習型組織的基本特征就是開放、自由的組織文化氛圍。促進知識傳播的方式也有很多種：經(jīng)驗交流、內(nèi)部參觀觀摩、讀書會、崗位輪換、教育與培訓等。
我們在有培養(yǎng)和提升員工個人能力與知識的需求時（已不單單是培訓需求），首先考慮的是，面對這些需求，以上五種學習方法中的哪一種最有效率。在面對某一學習需求時，我們一般都會同時結(jié)合幾種學習方法來運用。
將培訓與溝通緊密聯(lián)合
我們力求將員工培訓工作與員工溝通工作緊密地聯(lián)合在一起，通過周期性、持續(xù)性的努力，建立全面的員工溝通渠道與平臺，幫助員工更好的獲取知識，提升技能。我們期望員工獲得的知識不僅僅只是局限于工作崗位本身，還包括公司業(yè)務信息、最新市場銷售信息等，使員工能時刻保持全局意識和系統(tǒng)的思維，從而更好地完成工作。
結(jié)合以上五種組織學習的方式，美標設(shè)計了不同的培訓方式與溝通形式，以獲得最佳的學習效果。
銷售項目實踐：利用試驗，系統(tǒng)地解決問題。美標會定期地將來自不同區(qū)域、不同銷售團隊的部分銷售同事組織到一起，并且指認一名具有豐富經(jīng)驗的銷售管理人員作為“臨時團隊”的負責人，同時由負責人設(shè)計并發(fā)起一個項目。一般情況下這個項目應具有一定的典型性或者難度。例如設(shè)置如何讓一棟新型的建筑大樓都使用我們的產(chǎn)品、一家對衛(wèi)浴產(chǎn)品設(shè)施要求極高的酒店怎樣才會購買我們的產(chǎn)品等類似的項目案例。團隊成員的任務則是，根據(jù)大家共同制定的最初計劃來實施這個銷售項目。在項目實施的整個過程中，人力資源部會參與其中，與團隊成員一起定期討論項目的進展情況、回顧總結(jié)方案的優(yōu)勢與劣勢、協(xié)助改善下階段的計劃。通過這樣的試驗，幫助銷售人員提升系統(tǒng)解決問題的能力，并且從團隊成員中學習彼此的優(yōu)點。
星期五集會（Friday Meeting）：向他人學習。美標中國區(qū)總部的上班時間是每天早晨8:30，但是在每周五早晨的8:40至9:
，美標的辦公室內(nèi)幾乎都見不到員工的蹤影，因為我們每周五都會舉行為時20分鐘到半個小時的星期五集會。在星期五集會上，人人都有機會當老師，人人都有可以向他人學習。在每期的星期五集會前，人力資源部都會提前設(shè)立一個討論分享的主題，有時是市場部的新市場活動方案，有時是某位銷售人員的成功案例，有時是征求廣大員工對準備上馬的系統(tǒng)的想法與建議，有時甚至是某位同事如何提高英語技能等等。人力資源部積極搜集貼近員工工作需求的各類信息，以非正式的課堂培訓為員工提供一個跨部門溝通的平臺，幫助員工及時、準確獲取公司各個方面的信息與知識。
培訓后經(jīng)驗分享：向過去的經(jīng)驗學習。針對培訓效果的評估，企業(yè)通常采用的方法是反應層評估與學習層評估，即在培訓結(jié)束后通過問卷的形式征求受訓員工對培訓的感受與認識，或通過考試的形式考核培訓效果。美標除了在培訓評估中運用以上兩種方式之外，還針對一些實施性較強的培訓，在培訓結(jié)束一段時間之后（通常1～3個月），通過講師的推薦，邀請部分當時參加培訓的員工，以“我是如何運用與實施我在培訓中學到的知識與技能”為主題撰寫一篇文章，通過員工的親身經(jīng)歷，現(xiàn)身說法。人力資源部則會全程跟蹤整個文章的寫作過程，及時給予指導與幫助，將提交的相關(guān)文章進行整合、修改，最后以電子郵件的形式發(fā)給全體公司的員工，讓大家一起分享這些寶貴的實踐經(jīng)驗，激勵員工能夠主動回顧培訓的收獲，向過去的經(jīng)驗學習。
學習快遞(Learning Express)——在組織內(nèi)傳遞知識。公司的人力資源部每個季度都會以電子郵件的形式向全體中國區(qū)員工發(fā)送“學習快遞”，內(nèi)容包括行業(yè)、市場的新動態(tài)，最新的培訓信息，各類知識技能的小文章等。發(fā)送“學習快遞”的主旨在于幫助大家建立多元化的學習體系，提升知識水平。例如，在最近一期的“學習快遞”中，結(jié)合不久前發(fā)生的汶川地震，我們添加了許多關(guān)于緊急疏散、避險逃生的內(nèi)容；隨著奧運臨近，增加了許多關(guān)于奧運主題的英文學習內(nèi)容。同時，我們設(shè)立了公司圖書館，有專人進行管理。工作人員每個季度都會及時搜集、添加管理類、專業(yè)類與個人素質(zhì)提升的書籍，并且定期將新書的內(nèi)容以電子郵件的形式發(fā)送給全體員工，鼓勵大家通過閱讀提升個人的知識與技能。很多員工在讀完書籍后，會直接與我們溝通，希望在下期的星期五集會上，以此作為討論的主題，與廣大員工分享他(她)的讀后感，將知識在公司內(nèi)進行更廣的傳遞。
在日常的工作中，培訓不是唯一能夠提升員工知識與技能的工具，我們還可以通過其他很多的溝通方式，在組織內(nèi)部建立主動積極學習的組織氛圍，幫助員工進行交流與溝通，在更加豐富、更加飽滿的環(huán)境中學習成長。
來源:《培訓》
