新鮮事物的認(rèn)知是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程

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　　人對(duì)任何新鮮事物的認(rèn)知都是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。績(jī)效管理在國(guó)外的成功證明了其價(jià)值，我們?cè)趯?shí)踐過(guò)程中除了要學(xué)習(xí)績(jī)效管理的方法，更應(yīng)該學(xué)會(huì)分析和領(lǐng)悟深層次的績(jī)效管理思想。濟(jì)南軟件開(kāi)發(fā)根據(jù)多年來(lái)的學(xué)習(xí)和總結(jié)，我們認(rèn)為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理大致可以分為三重境界。

　　“用最直接的方法得到自己想要的東西”歷來(lái)是人們?cè)谧非竽繕?biāo)過(guò)程中習(xí)慣和自然的做法。對(duì)于多少年來(lái)一直信奉“拿來(lái)主義”和“實(shí)用主義”的中國(guó)企業(yè)而言，績(jī)效管理體系中最具吸引力的莫過(guò)于績(jī)效考核。因此，將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，泛普軟件強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的設(shè)定并通過(guò)考核傳遞壓力、決定獎(jiǎng)罰就成了過(guò)去大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐。在HR眼中，績(jī)效就是結(jié)果，對(duì)企業(yè)具有效益、具有貢獻(xiàn)的結(jié)果，績(jī)效管理只是簡(jiǎn)單的就績(jī)效談績(jī)效，成了單純?cè)u(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的工具。

　　然而，績(jī)效管理不是孤立存在的，企業(yè)不同的發(fā)展階段需要相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)和管理流程，而這些都會(huì)影響和制約績(jī)效管理功能的發(fā)揮。所以，在引入績(jī)效管理前首先要對(duì)組織的現(xiàn)狀進(jìn)行分析和思考：企業(yè)發(fā)展所處的階段是需要一套嚴(yán)格復(fù)雜的績(jī)效管理系統(tǒng)，還是簡(jiǎn)單的甚至主觀的績(jī)效管理就能奏效?企業(yè)各方面的基礎(chǔ)管理與績(jī)效管理的要求是否匹配?如果不匹配需要哪些調(diào)整?這些調(diào)整在時(shí)間、成本方面是否可行?等等。

　　另外，有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，濟(jì)南軟件開(kāi)發(fā)公司具體包括績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始，通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效才得以持續(xù)發(fā)展。

　　因此，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單工具化，其結(jié)果只能是注重績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)制定與考核，泛普軟件泛普OA系統(tǒng)認(rèn)為應(yīng)該忽視績(jī)效管理前期的規(guī)劃、績(jī)效偏差的過(guò)程控制以及考核之后的反饋與改進(jìn)，最終無(wú)法展現(xiàn)出績(jī)效管理體系對(duì)促進(jìn)企業(yè)、部門、個(gè)人業(yè)績(jī)溝通與改進(jìn)的強(qiáng)大功能。這也正是許多企業(yè)年終考核事倍功半、流于形式甚至適得其反的重要原因。