情境領(lǐng)導(dǎo)更注重因人而異

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　　情境領(lǐng)導(dǎo)不僅重視領(lǐng)導(dǎo)者自身能力的修煉，更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)員工在工作中所表現(xiàn)出的能力和信心，采取因人而異，因材施教的領(lǐng)導(dǎo)方式。即便對(duì)待同一名員工，不同時(shí)期、不同場(chǎng)合下的領(lǐng)導(dǎo)方法也要有所不同。

　　情境領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相適應(yīng)才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果。主要包含四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：督促式、指導(dǎo)式、參與式和授權(quán)式。其中高效能領(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)不同的情境，在這四種模式之間適時(shí)變換，選擇最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　員工方面，根據(jù)其能力和意愿，也分為四種類型：能力高且信心十足、能力高但信心不足、能力一般且沒(méi)有信心和能力低下但信心十足。與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一樣，員工狀態(tài)也是相對(duì)的，要結(jié)合具體情境進(jìn)行分析和判斷。項(xiàng)目管理者聯(lián)盟

　　正確的情境領(lǐng)導(dǎo)流程應(yīng)該是，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠根據(jù)員工所處的狀態(tài)階段，調(diào)整和運(yùn)用自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)采取與員工狀態(tài)相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，最終的結(jié)果是：工作任務(wù)順利完成，良好的人際關(guān)系在組織內(nèi)構(gòu)建起來(lái)，尤為重要的是，員工的狀態(tài)也會(huì)隨之向能力高且信心十足的階段發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)共贏的局面。

　　通過(guò)深入地學(xué)習(xí)和在實(shí)際工作中的感悟，我覺(jué)得情境領(lǐng)導(dǎo)與中國(guó)儒家思想中的某些內(nèi)容很為貼切，即強(qiáng)調(diào)“動(dòng)態(tài)”和“度”。沒(méi)有哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式是永遠(yuǎn)正確的，但是可以根據(jù)“上下文環(huán)境”，“動(dòng)態(tài)”選擇具有傾向性的方法，管理人員要做到心中有數(shù)，知道哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式比較適合自己。而不至于過(guò)“度”，產(chǎn)生這樣的管理現(xiàn)象：同一名員工可能在某項(xiàng)工作上，具有高超的技能，表現(xiàn)出十足的信心，但很可能在另外一項(xiàng)工作上，就完全相反了。

　　當(dāng)然，情境領(lǐng)導(dǎo)也不是萬(wàn)能的。我通過(guò)在實(shí)際工作中的觀察和思考，覺(jué)得情境領(lǐng)導(dǎo)還存在諸多不足。首先，情境領(lǐng)導(dǎo)理論僅僅局限于制定決策上，我覺(jué)得還應(yīng)該包括激勵(lì)員工、影響員工的工作方向。雖然領(lǐng)導(dǎo)者可能針對(duì)不同的員工，采取不同的激勵(lì)方式。但這種激勵(lì)應(yīng)該發(fā)生在員工自身已經(jīng)做出變化之后。因此，也不能將領(lǐng)導(dǎo)方式等同于決策式。其次情境領(lǐng)導(dǎo)理論對(duì)于工作責(zé)任和工作內(nèi)容的關(guān)注過(guò)于瑣碎，容易忽略管理和領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)和根本。

　　綜合上述，可以看出目前情境領(lǐng)導(dǎo)還屬于起步階段，理論的各個(gè)方面還需要不斷完善。特別是結(jié)合中國(guó)企業(yè)特質(zhì)，如何將情景領(lǐng)導(dǎo)更好融入到日常管理中，是我們每個(gè)人應(yīng)該思考的課題。bbs.mypm.net