淺析《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

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淺析《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》將于2008年1月1日施行。這部法律的出臺(tái)，是繼《勞動(dòng)法》之后，我國(guó)勞動(dòng)立法進(jìn)程中的又一個(gè)里程碑，將對(duì)勞資雙方產(chǎn)生廣泛、深遠(yuǎn)的影響。熟讀該部法律之后我們不難發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)將給用人單位帶來(lái)很大壓力。建筑施工企業(yè)由于其勞動(dòng)密集型、人員流動(dòng)量大而且頻繁等諸多特點(diǎn)以及先前在用工上的一些習(xí)慣遺留問(wèn)題，使得一些建筑施工企業(yè)甚至對(duì)《勞動(dòng)合同法》產(chǎn)生了恐懼，認(rèn)為該法完全是偏向于勞動(dòng)者，對(duì)企業(yè)毫無(wú)利處。但是不是《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)就是絕對(duì)不利的呢？肯定不是，任何事物都具有兩面性，《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑企業(yè)的影響同樣如此。我們企業(yè)要做的就是揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)企業(yè)有利的方面要牢牢把握，對(duì)企業(yè)不利的方面就需要我們企業(yè)及時(shí)轉(zhuǎn)變用人觀念、理順勞動(dòng)用工制度，避免發(fā)生不必要的糾紛。下面就把《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后建筑施工企業(yè)需要特別注意的問(wèn)題作進(jìn)一步的分析。
首先分析《勞動(dòng)合同法》實(shí)施對(duì)建筑企業(yè)有利得方面：一、放寬了勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間要求，符合建筑企業(yè)實(shí)際操作《勞動(dòng)合同法》第10條第1款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”由此可見(jiàn)，法律規(guī)定的勞動(dòng)合同形式是書面的。但是，企業(yè)勞動(dòng)用工與訂立書面勞動(dòng)合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動(dòng)合同在后；有的訂立書面勞動(dòng)合同在先，實(shí)際用工在后。因此，法律充分考慮到了實(shí)踐中的問(wèn)題，放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，《勞動(dòng)合同法》第10條第2款規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”這就意味著，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。這一規(guī)定既照顧了現(xiàn)實(shí)情況，也有利于操作。建筑企業(yè)用工比較靈活，在勞動(dòng)合同的簽訂方面存在有滯后的現(xiàn)象，故此應(yīng)對(duì)已建立勞動(dòng)關(guān)系，但未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的人員進(jìn)行清查，盡快在該法實(shí)施后一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，使其用工行為合法化。二、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同簽訂，有利于減輕企業(yè)用工壓力《勞動(dòng)合同法》第15條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。”建筑施工企業(yè)主要是完成一些建筑工程項(xiàng)目，具有一定的周期性，而且人員流動(dòng)頻繁，對(duì)于普通的現(xiàn)場(chǎng)施工人員可以協(xié)商簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，這樣工程完工合同正常終止，企業(yè)無(wú)需面臨與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的壓力，也無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員與《勞動(dòng)法》相比，無(wú)論是在實(shí)體條件還是程序條件方面都有所降低?！　∫皇菙U(kuò)大了用人單位可以裁減人員的法定情形?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》第27條關(guān)于裁員的規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，有利于企業(yè)適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。　　二是放寬了用人單位裁員的程序要求?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告?！秳趧?dòng)合同法》將《勞動(dòng)法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，就可以無(wú)須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。因此，對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)確需裁員時(shí)可依法分期分批進(jìn)行。四、非全日制用工的確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式　非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)終止勞動(dòng)合同；終止非全日制用工勞動(dòng)合同，用人單位不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。建筑企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)或臨時(shí)用工可以采用。五、服務(wù)期的規(guī)定，有利于企業(yè)降低員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第22條第1款規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”該條第2款還規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。……”六、代通知金制度確立，增加企業(yè)辭退員工的選擇余地　　《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了代通知金制度，即額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。“代通知金”制度在法律上的確立，增加了企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的操作余地，即企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個(gè)月工資的“代通知金”即可。七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本《勞動(dòng)合同法》第47條：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。由此可見(jiàn)，法律對(duì)高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)定了兩個(gè)限制條件：一是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)設(shè)限，即按照當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄べY3倍計(jì)算；二是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限設(shè)限，即最高不超過(guò)12年，勞動(dòng)者的工作年限超過(guò)12年的，也按照12年計(jì)算。這一規(guī)定可以降低企業(yè)的人工成本，同時(shí)也可以合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平，促進(jìn)社會(huì)公平。以上幾點(diǎn)對(duì)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)是有利方面，下面就來(lái)分析《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)頗為不利的方面。一、不簽勞動(dòng)合同企業(yè)將受到嚴(yán)厲懲罰《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同將會(huì)面臨嚴(yán)厲的懲罰。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將來(lái)考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”、“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”等等。二、企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動(dòng)合同在以往的實(shí)踐中，企業(yè)往往喜歡一年一簽勞動(dòng)合同。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，這一做法在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后將不再好使。首先，《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽而終止合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其次，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，再次續(xù)簽勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動(dòng)者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，選擇一年一簽勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是極不利的。新法實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)注意勞動(dòng)合同期限的合理搭配。三、試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格，不再是廉價(jià)期?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。第21條規(guī)定在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。第83條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。四、違約金不能再隨意設(shè)定勞動(dòng)合同中能否為勞動(dòng)者設(shè)定違約金條款，是一個(gè)比較有爭(zhēng)議的話題?！秳趧?dòng)法》對(duì)這一問(wèn)題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對(duì)此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)使這一問(wèn)題走向了統(tǒng)一?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無(wú)權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金?！∥?、勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大　　《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有兩種，即勞動(dòng)者提前30天通知解除和特定情況下的隨時(shí)通知解除。而這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無(wú)須通知立即解除?！　?、提前通知解除?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！　?、隨時(shí)通知解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！　?、無(wú)需通知立即解除。無(wú)需通知立即解除的規(guī)定《勞動(dòng)法》中沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無(wú)需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無(wú)須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。六、違法辭退成本成倍上升《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，企業(yè)違法辭退的成本將成倍上升。七、勞務(wù)派遣用工不再是避風(fēng)港勞務(wù)派遣在我國(guó)產(chǎn)生以來(lái)，以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險(xiǎn)等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上一個(gè)重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實(shí)施之后，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的港灣。1、法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。2、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。為防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會(huì)化分工需要時(shí)才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》92條規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)大幅度增加，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險(xiǎn)的作用蕩然無(wú)存。因此，建議建筑施工企業(yè)減少勞務(wù)派遣用工。綜觀全局，《勞動(dòng)合同法》的頒布是社會(huì)的一大進(jìn)步，維護(hù)了社會(huì)的實(shí)質(zhì)公平，作為建筑施工企業(yè)要以積極的心態(tài)來(lái)迎接《勞動(dòng)合同法》，消除恐懼心理，在合法用工的前提下，通過(guò)規(guī)范完善內(nèi)部規(guī)章制度和激勵(lì)措施，致力于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系與增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這才是關(guān)鍵。