淺析《勞動合同法》的實(shí)施對建筑施工企業(yè)的影響

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淺析《勞動合同法》的實(shí)施對建筑施工企業(yè)的影響

《勞動合同法》將于2008年1月1日施行。這部法律的出臺，是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進(jìn)程中的又一個里程碑，將對勞資雙方產(chǎn)生廣泛、深遠(yuǎn)的影響。熟讀該部法律之后我們不難發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》的出臺將給用人單位帶來很大壓力。建筑施工企業(yè)由于其勞動密集型、人員流動量大而且頻繁等諸多特點(diǎn)以及先前在用工上的一些習(xí)慣遺留問題，使得一些建筑施工企業(yè)甚至對《勞動合同法》產(chǎn)生了恐懼，認(rèn)為該法完全是偏向于勞動者，對企業(yè)毫無利處。但是不是《勞動合同法》對企業(yè)就是絕對不利的呢？肯定不是，任何事物都具有兩面性，《勞動合同法》對建筑企業(yè)的影響同樣如此。我們企業(yè)要做的就是揚(yáng)長避短，對企業(yè)有利的方面要牢牢把握，對企業(yè)不利的方面就需要我們企業(yè)及時轉(zhuǎn)變用人觀念、理順勞動用工制度，避免發(fā)生不必要的糾紛。下面就把《勞動合同法》實(shí)施后建筑施工企業(yè)需要特別注意的問題作進(jìn)一步的分析。
首先分析《勞動合同法》實(shí)施對建筑企業(yè)有利得方面：一、放寬了勞動合同訂立的時間要求，符合建筑企業(yè)實(shí)際操作《勞動合同法》第10條第1款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”由此可見，法律規(guī)定的勞動合同形式是書面的。但是，企業(yè)勞動用工與訂立書面勞動合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在后；有的訂立書面勞動合同在先，實(shí)際用工在后。因此，法律充分考慮到了實(shí)踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條第2款規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”這就意味著，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規(guī)定既照顧了現(xiàn)實(shí)情況，也有利于操作。建筑企業(yè)用工比較靈活，在勞動合同的簽訂方面存在有滯后的現(xiàn)象，故此應(yīng)對已建立勞動關(guān)系，但未同時訂立書面勞動合同的人員進(jìn)行清查，盡快在該法實(shí)施后一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，使其用工行為合法化。二、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同簽訂，有利于減輕企業(yè)用工壓力《勞動合同法》第15條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。”建筑施工企業(yè)主要是完成一些建筑工程項(xiàng)目，具有一定的周期性，而且人員流動頻繁，對于普通的現(xiàn)場施工人員可以協(xié)商簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，這樣工程完工合同正常終止，企業(yè)無需面臨與之簽訂無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場競爭《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員與《勞動法》相比，無論是在實(shí)體條件還是程序條件方面都有所降低?！　∫皇菙U(kuò)大了用人單位可以裁減人員的法定情形?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動法》第27條關(guān)于裁員的規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現(xiàn)實(shí)情況，有利于企業(yè)適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場競爭?！　《欠艑捔擞萌藛挝徊脝T的程序要求?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，就可以無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。因此，對于建筑企業(yè)來說，當(dāng)確需裁員時可依法分期分批進(jìn)行。四、非全日制用工的確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同；終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。建筑企業(yè)現(xiàn)場或臨時用工可以采用。五、服務(wù)期的規(guī)定，有利于企業(yè)降低員工培訓(xùn)的風(fēng)險《勞動合同法》第22條第1款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”該條第2款還規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。……”六、代通知金制度確立，增加企業(yè)辭退員工的選擇余地　　《勞動合同法》第40條規(guī)定了代通知金制度，即額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。“代通知金”制度在法律上的確立，增加了企業(yè)辭退非過失性員工的操作余地，即企業(yè)辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的“代通知金”即可。七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)定了兩個限制條件：一是計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)設(shè)限，即按照當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄べY3倍計算；二是計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限設(shè)限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規(guī)定可以降低企業(yè)的人工成本，同時也可以合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平，促進(jìn)社會公平。以上幾點(diǎn)對建筑企業(yè)來說是有利方面，下面就來分析《勞動合同法》的實(shí)施對建筑企業(yè)來說頗為不利的方面。一、不簽勞動合同企業(yè)將受到嚴(yán)厲懲罰《勞動合同法》實(shí)施后，企業(yè)不與員工簽訂勞動合同將會面臨嚴(yán)厲的懲罰。對于企業(yè)來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動關(guān)系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”、“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”等等。二、企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及簽訂無固定期限勞動合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動合同在以往的實(shí)踐中，企業(yè)往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，這一做法在《勞動合同法》實(shí)施后將不再好使。首先，《勞動合同法》第46條規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽而終止合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其次，《勞動合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動合同后，再次續(xù)簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽無固定期限的勞動合同。由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業(yè)來說是極不利的。新法實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)注意勞動合同期限的合理搭配。三、試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格，不再是廉價期?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。第21條規(guī)定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第83條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。四、違約金不能再隨意設(shè)定勞動合同中能否為勞動者設(shè)定違約金條款，是一個比較有爭議的話題。《勞動法》對這一問題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動合同法》的出臺使這一問題走向了統(tǒng)一?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：一是勞動者違反服務(wù)期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動者設(shè)定違約金?！∥?、勞動者可走人的情形擴(kuò)大　　《勞動法》規(guī)定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動者提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次《勞動合同法》規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除?！　?、提前通知解除?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。　　2、隨時通知解除。根據(jù)《勞動合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)和勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！　?、無需通知立即解除。無需通知立即解除的規(guī)定《勞動法》中沒有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。六、違法辭退成本成倍上升《勞動合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。因此，企業(yè)違法辭退的成本將成倍上升。七、勞務(wù)派遣用工不再是避風(fēng)港勞務(wù)派遣在我國產(chǎn)生以來，以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實(shí)施之后，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險的港灣。1、法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。2、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。為防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動合同法》92條規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險大幅度增加，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險的作用蕩然無存。因此，建議建筑施工企業(yè)減少勞務(wù)派遣用工。綜觀全局，《勞動合同法》的頒布是社會的一大進(jìn)步，維護(hù)了社會的實(shí)質(zhì)公平，作為建筑施工企業(yè)要以積極的心態(tài)來迎接《勞動合同法》，消除恐懼心理，在合法用工的前提下，通過規(guī)范完善內(nèi)部規(guī)章制度和激勵措施，致力于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系與增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，這才是關(guān)鍵。