如何才能做好技術(shù)團隊管理

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　　如何才能做好技術(shù)團隊管理

　　經(jīng)常看到有人問程序員適合做管理嗎，或者手底下有牛人比我技術(shù)更好怎么辦，或者感嘆一下做管理好難啊之類的。同時，相當大的一部分程序員都夢想著走所謂專家路線——并不是因為對技術(shù)特別有興趣或者覺得自己特別適合走技術(shù)路線，真正的原因是對管理工作的恐懼，覺得自己搞不定定。做管理真的很難嗎，程序員出身到底適不適合做管理，我可以斬釘截鐵的告訴你：不難！適合！

　　上面的答案顯然并不完全正確。不過我們今天我們討論的并不是管理一個國家那樣的管理，也不是管理一個公司或者半個公司這樣的管理——絕大部分程序員同志們短時間內(nèi)都不會有這樣的機會，這樣的話題也完全超出了我的知識范疇。我們今天討論的只是基礎(chǔ)的簡單的管理，小到幾個人的小組大到十幾二十個人的團隊，再大的都不在討論之列，而且僅限于軟件行業(yè)。所有的爺爺都是從孫子走過來的，做管理也一樣都是從小小管理一點一點慢慢做大的。

　　第一個話題：團隊里有牛人怎么辦

　　這個問題問的很多，但是實際上管理一個團隊更容易碰到的也是更頭疼的問題是“團隊里沒有牛人怎么辦”，所以用流行的話說要“懷著感恩的心”看待這個問題。有牛人意味著你可以在一定程度上脫離繁重的開發(fā)或者設(shè)計工作把更多的時間放在做好管理和決策等“清閑”的工作上，意味著你有精兵強將可以完成更有挑戰(zhàn)性的項目，意味著你的團隊可能創(chuàng)造更多的效益使你的管理工作“看起來更出色”，等等。這都是有牛人的好處。

　　但是，但凡牛人多少可能有點牛脾氣，不好管。但是這個不好管究竟多大程度上是因為牛人的問題，又有多大程度是因為管理者的問題是必須要搞清楚的。很多人覺得牛人不好管可能只是心理上的，是因為不夠自信，雖然身為管理者在牛人面前卻覺得矮半截唯唯諾諾，或者是由不自信演變成自負在自己擅長的領(lǐng)域刁難、打擊報復等等，反復幾次以后管理者的權(quán)威蕩然無存，管理工作也就永遠做不好了。

　　管理牛人與管理普通員工并無太大的區(qū)別，只是要更慎重更懂得平衡和技巧。因為牛人通常在團隊里的影響力比較大，做好牛人的工作管理就已經(jīng)成功大半了，以下是一些要點，其他的自己任意添加：

　　最重要的一點是要保持自信，既然能做到這個位置必然有自己的過人之處，找到它們并充分發(fā)揮；

　　倚重但不依賴牛人，并且讓牛人自己也知道這一點；

　　注意培養(yǎng)新人，只有一個牛人并且有野心才是最危險的事，自己帶起來的兵最可靠；

　　第二個話題：道與術(shù)

　　很多講人講管理喜歡扯到“道”與“術(shù)”上去，特別是半吊子的管理者更喜歡講“道”，似乎“道”總是比“術(shù)”高一個層次。例如很多人看到我們上一個話題的討論就會跳出來大叫，你只講到了“術(shù)”的層次，還要從“道”的層次考慮；還有人會說，這樣是玩弄權(quán)術(shù)，不行，做管理要靠“心”，以心換心。

　　講“以心換心”的同學未免太過天真了，在社會上混幾年的人都應該知道這一條并不總是成立的，哪怕我們寧愿相信它成立。做管理當然要待人以誠、以心換心，但是這并不構(gòu)成做好管理的充分條件，一個在戰(zhàn)略方向上總是舉棋不定的領(lǐng)導哪怕人再好也會導致下屬喪失安全感從而不愿意追隨。

　　道與術(shù)的關(guān)系本質(zhì)上就是一個指導思想與具體手段的關(guān)系，是心法與招式的關(guān)系，固然脫離了心法的招式容易走向混亂，但也從來沒有一種心法能夠凌駕于所有的招式之上并且脫離招式而獨立存在。所以，所謂的“道”并不是很高深很神秘的東西，它只是給我們的管理工作提供一個總體的方向，所有的具體工作都是圍繞著這個方向進行。我自己總結(jié)出來的管理好一個團隊必須要做好的勉強能稱之為“道”的幾個方面如下：

　　保持團隊的方向感，讓團隊成員知道自己在做什么將來又要做什么，能感覺到自己的價值所在；

　　保持團隊的進步感，讓團隊成員感覺到自己每隔一段時間都能學到新的東西，值得為之付出的努力；

　　保證團隊成員的歸屬感和自豪感，這樣的團隊才有凝聚力。

　　第三個話題：無為而治是很扯淡的事

　　《英雄》中的始皇帝說“用劍的最高境界是不殺”，這句話直接導致了無名丟掉了自己的劍。有人喜歡把這話套用到管理上——“管理的最高境界是不管”，我想說的是千萬不要被這樣的話忽悠了，也千萬不要拿這樣的話忽悠自己。

　　“無為而治”的境界雖高，但不是我等屁民能達到的，而且它有一個前提：“虛其心、實其腹，弱其智、強其骨，常使民無知無欲”，一句話講就是愚民政策。而我們帶團隊不是帶著大家吃吃喝喝沒事打打球“強骨弱智”的，這是奧巴馬要做的事，我們要辛辛苦苦的寫代碼要辛辛苦苦的給資本家創(chuàng)造剩余價值，所以我們還是要實實在在的做管理。

　　無為而治要不得，更要不得的是以“無為而治”為借口掩飾自己的無能。一些不合格的管理者可能害怕管、或者懶得管，心里過意不去就拿類似這樣的借口來欺騙自己，時間久了連自己也相信起來于是就像阿Q似的飄飄然覺得自己也成了革命者。比如看到下屬上班時開小差不管，下屬犯了錯誤也不批評指正，甚至對下屬上班時間接私活爭一只眼閉一只眼，然后欺騙自己說大家都是打工的都不容易，想做點什么就做點什么好了，反正吃虧的是老板是資本家?？雌饋硭坪跏强雌屏思t塵，閑云野鶴，淡然處之，孰不知這樣的心態(tài)會直接斷送掉自己的管理生涯，對自己的下屬也沒有半點的好處，若干年后（如果團隊還沒散掉的話）自己和自己團隊既沒有什么進步也找不到值得自豪的回憶，這才是真正的悲哀。

　　第四個話題：影響力是怎樣煉成的

　　《技術(shù)領(lǐng)導之路》一書中講到一個故事：一個團隊共同處理一個技術(shù)難題，成員A積極的組織大家討論，但多次嘗試都沒有成功，成員B獨自思考并成功的解決問題，最后問團隊成員最有影響力的時候大家選擇了A。

　　可見，影響力并不僅僅是由技術(shù)牛不牛、能不能解決問題和能解決多少問題決定的。影響力的關(guān)鍵在“影響”二字，你的每一個能對其他人產(chǎn)生影響的行為慢慢累積起來就組成了影響力。判斷影響力也很簡單，其他人是不是愿意征詢你的意見、是不是愿意相信你的意見都反映這你的影響力的大小，更簡單的判斷是你在團隊中有沒有“小弟”，有多少個“小弟”。如果你團隊的成員有一半以上都是你的小弟，你想不做管理都難。

　　影響力的來源因素有很多，年齡、職位、技術(shù)能力、性格、學歷等等都會對你的影響力產(chǎn)生影響，但沒有一項是決定性的。所以可以讓你稍微寬心的是你手下的牛人未必有足夠的影響力，然而你必須要擔心的是雖然你是領(lǐng)導但也未必在團隊中有與你地位相稱的影響力，如果你的某個野心勃勃的手下比你的影響力還要大那你就要小心了，不及早的扭轉(zhuǎn)局勢很快你可能就會被取而代之。

　　觀察對自己最有影響的那些人，看他們究竟是通過怎樣的方式影響到你的，然后照貓畫虎有樣學樣培養(yǎng)自己的影響力。相信我，所有的老板最頭疼的都是公司里合格的管理人員太少，所有的上級最注意的事情都是下屬中誰有潛力培養(yǎng)成管理人員。所以如果你是金子很快就會有發(fā)光的機會，在這之前要做的就是努力把自己培養(yǎng)成金子。

　　啰啰嗦嗦說了這么多，其實我自己做管理的經(jīng)驗非常有限，而且也僅限于比較基礎(chǔ)的團隊管理和項目管理工作。但是對于我這樣一個從小就被我媽數(shù)落“不是當官的料”、被所有認識的人都認為是“特別適合做技術(shù)”、性格內(nèi)向又有深深自卑感的人來說，能走上管理崗位并且做的不輸于其他的同事已經(jīng)充分證明了做管理并不是一件難到讓人恐懼的事，雖然不容易但也不比做技術(shù)更難。不要相信“做技術(shù)的不適合做管理”之類的鬼話，說這話的人要么是怕你轉(zhuǎn)作管理搶了他的位置，要么是公司害怕技術(shù)人員流失沒人干活故意這么宣傳的。適不適合做管理只和你自己這個人有關(guān)系，和出身無關(guān)。

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