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壓力管理戰(zhàn)略
最早的過勞死這個名詞和癥狀都是從日本發(fā)現(xiàn)的,日本也是10多年前才承認(rèn)過勞死是一種疾病?,F(xiàn)在日本每年都有1萬多人過勞死,而且我跟蹤發(fā)現(xiàn),大多數(shù)過勞死都是白領(lǐng),藍(lán)領(lǐng)工人很少會過勞死。而且過勞死有一個特點(diǎn),都是自己心甘情愿地加班加點(diǎn)。猝死之前其實(shí)是有大量征兆的,但這些人的投入性太高,所以沒有能夠注意到這些征兆。
如果企業(yè)文化把加班作為考核指標(biāo)來講的話,那么員工的過勞在相當(dāng)一部分程度上是企業(yè)文化造成的。我認(rèn)為是不應(yīng)該的。因?yàn)閺膭诠しǖ慕嵌葋碇v,我們每個人都有法定的不勞動的時間。世間一切事物中人是最可寶貴的。如果一個企業(yè)連健康的員工都沒有的話,這個企業(yè)靠什么來支撐?企業(yè)一定不能為了追求生產(chǎn)力而犧牲員工的福利,這是企業(yè)的社會責(zé)任和人道管理。
高管和員工的壓力源不同
工作壓力與工作績效之間的關(guān)系有4種:正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、無關(guān)系、反U型拋物線關(guān)系。當(dāng)壓力源是巨大的、短期的,同時伴隨著巨大的激勵,會出現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系;無關(guān)系——該人本身比較頑固,對績效不敏感,對這樣的人施壓沒有用,但這種人是很少見的;反U型拋物線關(guān)系——大多數(shù)人都屬于此關(guān)系。壓力太小,肯定沒績效;正向拋物線到達(dá)某一個最佳點(diǎn)后,若主管繼續(xù)拼命追加壓力,員工績效會下降。
我在加拿大所做的實(shí)證研究顯示,最大的壓力產(chǎn)生于工作復(fù)雜程度最低的工種;而在國內(nèi)所做的研究顯示,最大的壓力存在于工作最復(fù)雜的工種上。這也就是為什么高管和CEO往往感覺壓力最大的原因。
我的研究顯示高管最主要的壓力源是:一責(zé)任重大;二工作負(fù)荷特別大;三是對于未來的不可掌控性,包括政府政策、未來的企業(yè)前景等;四是工作特別復(fù)雜,層層面面,包括人際關(guān)系;五是知識含量高,使得他們不停要更新知識。
中國企業(yè)家和國外企業(yè)家的壓力源不太一樣,對中國企業(yè)家,他們的人際壓力源顯然要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國外的企業(yè)家,其它的則相當(dāng)相近。
而在國內(nèi)做的調(diào)研顯示,對普通員工來說,很多人受到的直接來自于與工作有關(guān)的壓力,也有來自于和工作無關(guān)的壓力,比如社會不公平、貪污腐化、社會治安等,這對他們健康的影響大過于他們工作本身帶來的壓力。這一點(diǎn)和國外不一樣,因?yàn)橹袊吘菇?jīng)歷了非??焖俚纳鐣冞w,需要人們有一定的心理壓力來承受來消化。而國外的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是比較穩(wěn)定的,人們不會把社會壓力源看成是很重要的壓力源。
導(dǎo)致知識型員工過勞的原因有:環(huán)境競爭的惡劣、人際之間的競爭、企業(yè)之間的競爭。管理層員工屬于知識型員工,社會對他們各方面技能的要求很高。同時,他們還需要有比較好的人際網(wǎng)絡(luò),所以就使得很多員工不遺余力地工作,方方面面都希望自己做到最好。在這種外界的強(qiáng)大競爭和自身的上進(jìn)心兩者驅(qū)使之下,人們加班加點(diǎn),以自己的健康做抵押。
企業(yè)要以人為本
國外投資銀行的工作是最累的,以往每天常常要工作十個小時以上?,F(xiàn)在許多投資銀行不鼓勵員工加班,因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)失去最有價值的員工的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們做一兩個投資所得的回報。
要改變員工透支健康的情況,我覺得企業(yè)要以人為本。西方的大多數(shù)企業(yè)都有EAP(員工援助項(xiàng)目,Employee Assistant Program),這樣員工有壓力的話,可以找企業(yè)中的專業(yè)人士幫助。中國以往的國營企業(yè)是通過工會、黨支部等來提供幫助,但這是工友們的幫助,與專業(yè)人士的幫助是不一樣的。專業(yè)的幫助是從心理輔導(dǎo)的角度出發(fā),人文的幫助是從情感等角度出發(fā)的;而且專業(yè)的輔導(dǎo)中有很大的隱私性,而同事之間的幫助是沒有隱私性的。
現(xiàn)在《財富》500強(qiáng)企業(yè)都有EAP項(xiàng)目,他們認(rèn)為在健康上投資1塊錢,回報是8-9塊錢。而國內(nèi)企業(yè)往往認(rèn)為這只是支出。這當(dāng)然不能怪企業(yè),因?yàn)槲覀儺吘故怯?0年時間走過了西方企業(yè)150年的歷程。隨著很多企業(yè)看到有員工猝死和流失時,他們也會越來越重視這個問題。
當(dāng)然,企業(yè)起碼要把員工健康管理當(dāng)一回事來做,老總、中高層主管、基層員工都能真正承認(rèn)自己有壓力。承認(rèn)這是一個問題,才會有具體的措施。現(xiàn)在很多企業(yè)都覺得拼命工作是正常的,都不覺得是一個問題。而且他們覺得中國的人力資源是用不完的,你走了自然有別的人可以接,我覺得如果有這樣的企業(yè)文化和氛圍的話,就談不上健康管理。
作為企業(yè)家,應(yīng)該主動幫助員工減壓。曾經(jīng)有企業(yè)家告訴我他們在一間屋子里放很多廉價的瓷器,員工有壓力就去砸,當(dāng)然做一點(diǎn)事就比不做強(qiáng),但這都是非常表淺的做法。我覺得企業(yè)家自上而下都應(yīng)該有一個理念:企業(yè)是很重要的,但人力資源是最可寶貴的,要重視保護(hù)我們的人力資源。
企業(yè)家、員工如何抗壓
我對企業(yè)家和管理者減輕壓力的建議是:首先,找到自己最主要的壓力源,然后抗壓,一定是克服壓力源,比如,覺得能力不夠,就要進(jìn)修;覺得自己沒有很好的管理時間的技巧,就要學(xué)習(xí)時間管理;有的人不相信下屬,不會授權(quán),就要學(xué)習(xí)授權(quán)。第二,如果這個壓力源是不可承受的,就要選擇遠(yuǎn)離壓力源,比如休息一段時間,離開這個工作崗位一段時間。研究發(fā)現(xiàn),哪怕有幾天的休息時間也是大有裨益的。第三,要把自己的心態(tài)擺平,人的欲望不能太高,不能所有事情都希望成功。換句話來講,要改變對壓力的感知,為什么同樣的環(huán)境,有的人不覺得有壓力,有的人就覺得壓力很大,這是因?yàn)槿撕腿酥g對環(huán)境的感知不同。第四,要學(xué)會傾訴,找專業(yè)人士、自己相信的人傾訴,不要把壓力隱藏在心里。第五,每個人都需要有比較好的社會支持系統(tǒng),不管是來自于家庭、還是來自于社會、社團(tuán)或工作團(tuán)隊(duì),一定要有朋友。
所以說,一個人要有一定的手段來管理自己的壓力。即使在壓力源很大很多的情況下,要有一定的機(jī)動性適當(dāng)?shù)匕炎约簞冸x開,知道哪些放松的手段對自己有效,不僅要有很好的自我認(rèn)知和心理暗示,另外也有信任的朋友、甚至是心理咨詢師來幫助,這就不會造成很大的問題。最怕的是,一個人工作壓力很大,心態(tài)很窄,沒有朋友,又不把心理壓力作為一回事,喜歡鉆牛角尖。
(謝家琳博士(Jia Lin Xie) 多倫多大學(xué)洛曼管理學(xué)院組織行為學(xué)終身教授)
企業(yè)工作壓力管理戰(zhàn)略
1. 員工協(xié)助計劃(EAP);
2. 企業(yè)內(nèi)的員工健康管理辦公室;
3. 工作再設(shè)計;如靈活的工作時間、工作分擔(dān)、遠(yuǎn)程辦公等;
4. 支持系統(tǒng)。社會支持系統(tǒng)、兼顧家庭的人力資源管理政策、壓力管理訓(xùn)練項(xiàng)目、平衡工作和生活的訓(xùn)練項(xiàng)目、兒童看護(hù)設(shè)施等。
朗訊公司員工減壓術(shù)
朗訊對本公司員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)以下3點(diǎn)是主要的壓力源:1.變革時期的方向不明確性;2.工作的不確定性;3.員工自己沒有磨練出讓企業(yè)充分認(rèn)可、不可替代的能力,員工一離開公司就不知道怎么活下去。
朗訊公司的做法是:1.與澳大利亞一家公司合作,建立EAP項(xiàng)目,幫助員工及其家屬;2.公司創(chuàng)造了一個減壓的環(huán)境,以前是在溝通方面領(lǐng)導(dǎo)給員工的壓力最大,因此,后來在企業(yè)變革時期,老板要定時與員工溝通,說明未來的方向、每個人的具體任務(wù)等。3.建立信息共享平臺,公司網(wǎng)站上有關(guān)于變革的各種即時動態(tài)。4.“7個習(xí)慣”的培訓(xùn)課程,培訓(xùn)員工由被動變主動,關(guān)注和影響公司。
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