新時期人才缺口的解決方法

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面對新時期的經(jīng)濟形勢下競爭的日趨激烈，企業(yè)對于人才的需求顯得更為必要。而傳統(tǒng)的招聘方式不能有效地解決人才缺口問題，以杭州企業(yè)培訓(xùn)為先驅(qū)的企業(yè)培訓(xùn)的興起對于企業(yè)人才缺口的解決提供了很不錯的方案。

傳統(tǒng)管理的缺憾

很多企業(yè)在面對人才吃緊的壓力時，通常考慮到的僅是人才管理的始末兩個端點——應(yīng)聘與留才。當(dāng)勞動力緊縮時，大部分企業(yè)會采取招聘外部人才來填補關(guān)鍵職缺，并且說服既有員工留在公司內(nèi)。這些企業(yè)提供金錢報酬、各種津貼以及其他手段。這樣的現(xiàn)象可以理解，畢竟撥個電話給獵頭公司，或者在網(wǎng)上刊登招聘廣告，遠比“培訓(xùn)，發(fā)展及教練” 某人，或是面對內(nèi)部競爭帶來的麻煩容易得多。

這些方法有的時候的確有效，但通常卻僅是延緩、有時甚至加速一些優(yōu)秀人才不可避免地流失。事實上，這些“捷徑”反而會耗費更多的企業(yè)成本。更換一個員工的平均成本約在其平均薪資的1.5～3倍左右，且新上任的員工通常要花一年以上的時間才能發(fā)揮績效。此外，一家僅著重于應(yīng)聘外部人才的公司常常讓內(nèi)部的候選人感到不受重視而喪失了對組織的信任與承諾。

其實，當(dāng)我們面對這場人才大戰(zhàn)、焦頭爛額的救火時，不妨轉(zhuǎn)換思路，重新審視一下在當(dāng)代經(jīng)濟的發(fā)展下，我們究竟需要怎樣的人才，同時，我們也應(yīng)意識到一個重大的轉(zhuǎn)變，即現(xiàn)今的工作方式和時間，變得愈來愈靈活和多變。

非主流人才替代庫（atp）的創(chuàng)新

如今，人們的工作方式和在崗工作時間的界定正在突破以往的傳統(tǒng)觀念，例如，也許我們不需要坐在辦公室保持朝九晚五的8小時固定工作時間，又或者我們在選擇一份工作時，會更多的考慮到彈性靈活的工作方式，以契合自身的生活情況。因此，對于企業(yè)來說，結(jié)合多元素的招聘、工作模式和職業(yè)生涯的定制以及繼留計劃，是應(yīng)對人才稀缺的有效手段。比如國外很多企業(yè)正在逐步建立自己的“非主流人才替代庫”（alternative talent pools，以下簡稱atp），這是一種具有創(chuàng)新思維的將很多組織和企業(yè)忽視或未能充分利用的勞動力匯集起來，在特定的工作環(huán)境及人才需要時投入使用的人才持有計劃。

a t p中的人員具備各自的教育背景、工作能力和積極的工作熱情，只不過在某段特殊時期，因為生活方式的需要，傳統(tǒng)工作要求標(biāo)準(zhǔn)以及自身條件的限制（如，必須達到標(biāo)準(zhǔn)的8小時每日工作時間，退休時間的限制，在家待孕的婦女等），這些人員未能參與到勞動力市場的輪換與競爭中來，但是這并不代表他們不具備為企業(yè)貢獻力量的條件，相反，當(dāng)企業(yè)給予他們更加靈活的工作方式和發(fā)展空間，他們將很快讓組織看到這項創(chuàng)新的雇傭計劃所帶來的裨益。

據(jù)美國德勤研究報告顯示，atp 的類型及雇傭趨勢呈現(xiàn)多樣化，如：

●戰(zhàn)后嬰兒潮的屆齡退休人員：企業(yè)通常會讓這部分人分階段退休并給予靈活的兼職機會，最大的雇傭需求是工程師及對客戶的專業(yè)服務(wù)人士。

●由于生育等原因暫時擱置職業(yè)生涯后重返勞動市場的婦女：越來越多的世界500強企業(yè)為這些婦女創(chuàng)造了頗受歡迎的工作環(huán)境和機會， 比如免去出差任務(wù)，提供嬰兒照顧服務(wù)，少于傳統(tǒng)工作時間以及在家辦公等。

●殘疾人：可聚焦在某些專業(yè)領(lǐng)域的工作，企業(yè)給予其靈活的工作安排和計劃。

●家庭勞務(wù)者：這部分人將大部分精力花在家庭的照顧上，政府建立基金幫助他們提高自身能力及工作技能，以便能在勞務(wù)市場上有一席之地。

●退伍軍人：在一些國防、科技、工程等企業(yè)中，雇主非常愿意接納他們?yōu)閍tp.

很長一段時間以來，由于不重視人才及傳統(tǒng)工作條件的限制，atp并未能得到企業(yè)的考慮。然而在最近幾年中，這種情況發(fā)生了戲劇性的改變，人才緊缺的威脅，越來越被淡化的傳統(tǒng)工作模式—時間、地點、工作形式等，使得一些企業(yè)開始對“非主流”人才庫垂涎欲滴。事實上，atp就猶如一枚隱藏起來的寶石，運用恰當(dāng)，便能熠熠生輝。

非主流人才替代庫（atp）的應(yīng)用aerospace corporation 至少雇傭了3900名50歲以上的全職工程師，通過aerospace的atp計劃，公司至少在人才庫中留有500名退休人員可以安放在所需的項目上，平均來講，每天都有近200名退休工人被調(diào)度。這些退休人員一般在62歲以上，他們從公司可以得到全職的工資。他們可以有靈活的時間安排，比如一周兩天工作日。在遵循法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，aerospace每年會利用退休者1000小時的工作時間。

aerospace的退休人員替代計劃，得到了顯著的成效。這項舉措幫助企業(yè)穩(wěn)固了其內(nèi)部人才所需，并利用這些老前輩的力量將技術(shù)知識及時有效的傳遞給了新一代的工程師。同時，aerospace也因此獲得了美國離退休人員協(xié)會封予的“50歲以上雇員的最佳雇主”稱號。

美國運通（amercian express）則利用了另一個類型的atp：需要靈活時間照顧家庭的婦女及其他雇員。企業(yè)很多員工對工作時間的靈活度越來越在意，他們需要拿出必要的時間照顧家庭瑣事及內(nèi)務(wù)。針對這一需求，美國通用將這些員工安置在一些內(nèi)部咨詢項目上，這些工種完全可以采用靈活多變的時間安排和方式完成。此項atp的運用及其他一些人力資源計劃等，使企業(yè)人才保有率得以增加。

我們可以看到，在當(dāng)今環(huán)境下的勞動力市場中，atp的建立有助于縮小企業(yè)人才缺口并對企業(yè)大有裨益，主要是因為atp：1）具備有價值的工作經(jīng)驗、能力及知識儲備。

這就會比外部招聘的新手更能適應(yīng)工作并提升效率。2）幫助企業(yè)削減培訓(xùn)新雇員的成本。3）在團隊中，幫助提供知識共享，傳遞企業(yè)文化及精神。

非主流人才替代庫（atp）的建立

建立atp并非易事，企業(yè)需要超越傳統(tǒng)的人才管理方式去搭建適合自己的人才庫。比如，企業(yè)需要建立強大的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，采用先進的信息化手段，實現(xiàn)人員管理?；蛘咴谝恍?ldquo;非主流”的地方刊登宣傳廣告，比如老年雜志、幼兒園、家庭學(xué)校的網(wǎng)絡(luò)。離退休軍人協(xié)會等，通過對這類人群的吸引，擴大atp的儲備。當(dāng)然，有時也要借助社區(qū)網(wǎng)絡(luò)、個人網(wǎng)站、收集短信息等等非主流的招聘宣傳方式。

雇傭這么多“非典型”員工，要求企業(yè)不僅要在薪酬制度、績效管理等人力資源管理體系上有所突破，更為重要的是企業(yè)自身文化的轉(zhuǎn)變。對待不同的員工，要有不同的管理方式。 以誠相待，公平、透明地對待每一位員工也非常重要， 從而使得全員為了企業(yè)的愿景這一共同目標(biāo)而奮斗。

在中國，atp的概念及應(yīng)用可能還非常新穎， 有很多企業(yè)還處于人力資源管理的起步階段，因此，上述很多事例可能還不能百分百適用于中國企業(yè)的現(xiàn)狀。我們并不急于模仿及趕超，而是應(yīng)該針對企業(yè)自身情況，采用創(chuàng)造性思維，借鑒atp的理念，重新審視自身管理體系及育留人才的手段。atp的出現(xiàn)，使我們看到，在當(dāng)今特殊的時代背景下，轉(zhuǎn)換思路，利用好現(xiàn)有人才資源，挖掘已經(jīng)沉淀的寶礦，將會帶給我們巨大的驚喜。我很期待在未來幾個月里（而非幾年），在中國看到人才管理富有創(chuàng)造性的思維及觀點。 

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