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如何快速提升人力資源管理部門的招聘效率?

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目前很多企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘管理中存在不少問題,主要表現(xiàn)在選人的標準上,往往忽略了人才本身必備的素質(zhì)特點,在選人的范圍上,也因為條條框框太多、渠道單一、而導致識人面狹窄。在選人方式上,一般仍以組織任命或聘任為主,忽略了市場競爭的作用,從而不適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的需求,缺少選人用人的科學性和廣泛性。

人力資源管理部門如需改善其人才招聘的狀況,最重要的是必須獲得企業(yè)高級管理者對招募目標的認同和支持,快速提升招聘效率。時代光華小編為大家整理了以下幾方面的內(nèi)容,HR可以根據(jù)以下內(nèi)容的參考,針對性地提升企業(yè)的招聘效率。

1.提供有吸引力的工作描述

傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等,它發(fā)揮不了營銷工具的作用,也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。

因此,HR應該要站在應聘者的角度,通過換位思考,在工作描述中重點強調(diào)他將在這個崗位上做些什么,他能學到什么,他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看,你必須消除那些非描述性的頭銜。

2.讓發(fā)展機會成為焦點

招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn),應聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機會。例如很多HR會對崗位要求時這樣寫道:必須具有五年的營銷經(jīng)驗。其實如果你這樣寫:幫助公司向市場推出新的某某產(chǎn)品會更有吸引力的多。

當招聘官初次接觸應聘者時,不管對方表現(xiàn)得積極還是被動,你的重點必須放在促使應聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會上。這能有助于談判流程的順利進行,并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

3.提高招聘管理團隊的責任感

在提供讓人眼前一亮的工作描述之前,你必須讓招聘專員清楚地描述出應聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。一開始,你要問問招聘專員,如果應聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么,公司是如何考核我的績效的”,他會如何回應。頂級人才每次都會問這個問題,所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么,面試的準確性就會有所欠缺。

4.拓展伙伴關系

換工作是件大事,并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下,時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關系拓展中,而不是被對方一個“不”字就直接打倒,你要去了解應聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸,你能給他提供什么解決方案。

在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場,招聘官將要發(fā)揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣,這要求企業(yè)給他們提供更多培訓,讓他們對人才市場有個全面的認識,讓他們與主管招聘的領導者建立真正的伙伴關系。

5.確保應聘者持續(xù)獲得信息

面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應聘者與否,而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說,根據(jù)諸多事實來評判應聘者合適與否很重要;同樣,對應聘者來說,他也需要根據(jù)諸多事實來評估不同的工作機會,看到底哪一個最合適自己。

你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實來做決定的表格,讓他自己就里面所列的項目,給你公司以及別的同樣公司打打分,甚至包括他自己當前所在的公司。 你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍,只要對方不把薪酬作為第一考慮因素,通常他會選擇你。

6.將招聘管理與績效系統(tǒng)掛鉤

建立一個正式的啟動前的入職培訓項目,以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標達成清晰、一致的認識,并明白其中的輕重緩急,這很重要。在新員工入職后的三到六個月內(nèi),要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配,那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。

 

 

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發(fā)布:2007-06-19 11:24    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]

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