中小企業(yè)如何減少人才流失

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近幾年，中小企業(yè)的人才難題主要集中在引進(jìn)但留不住上，雖然說人才的正常流動是企業(yè)發(fā)展的結(jié)果，企業(yè)發(fā)展到一定的時候?qū)θ瞬诺男枨笠彩遣煌?，員工的適應(yīng)能力也不同，這樣就會出現(xiàn)人才和企業(yè)不合拍，人才就會有流動的現(xiàn)象，企業(yè)要以客觀公正的態(tài)度看待這個問題，不要怨天尤人、刻意回避。

中小企業(yè)人力資源部門因為人事制度大多比較隨意，感到缺人時就招聘，缺少用人規(guī)劃，人才進(jìn)入后從事何種工作，擔(dān)負(fù)何種職責(zé)隨意性很大，因此員工安全感嚴(yán)重缺失，很容易造成跳槽的結(jié)果。

中小企業(yè)要重視員工的心理變化，重視和深入剖析每一次的人才流失，不能因為這個人是普通員工就不加以關(guān)注，有些企業(yè)管理者認(rèn)為自己人脈廣、善溝通、朋友多，生意也頗為順當(dāng)，少幾個普通人員對企業(yè)的發(fā)展來說無關(guān)緊要，因此對于員工的離職夠不成重視，這樣導(dǎo)致其他員工對企業(yè)管理者產(chǎn)生隨意的印象。

在員工離職后，其實(shí)中小企業(yè)要及時根據(jù)離去人才的情況，查找自身原因并加以改進(jìn)，如果當(dāng)時確實(shí)不具備改進(jìn)條件的，也要做詳細(xì)的計劃，以備條件成熟之時執(zhí)行。

一般而言，大企業(yè)可以憑借其雄厚的實(shí)力招攬人才，局部和暫時的人才流失對于大型企業(yè)整體的即時影響可能會被制度體系緩沖，而很少會產(chǎn)生危及整個組織存亡的危機(jī)，但對于資源相對匱乏的中小企業(yè)，哪怕是一般性人才的流失也可能會導(dǎo)致企業(yè)日常的經(jīng)營管理陷入混亂之中，如果形成員工的“習(xí)慣性跳槽”更是后患無窮，因此，中小企業(yè)要從一開始就杜絕制企業(yè)出現(xiàn)“習(xí)慣性跳槽”現(xiàn)象。

中小企業(yè)應(yīng)在企業(yè)的招聘、選拔、培訓(xùn)上都設(shè)立嚴(yán)格的規(guī)章制度，并嚴(yán)格按人事操作程序規(guī)范行事，真正做到用人所長，人盡其才，禁止“隨心所欲”現(xiàn)象，由此消除員工的迷茫和不安感。

也可以效仿大企業(yè)的一些做法，因為大企業(yè)的人力資源管理制度比較成熟，有詳細(xì)透明的人員編制、工作職能、工作待遇、福利、休假等規(guī)劃。員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)會對其工作進(jìn)行全面細(xì)致的安排，不會輕易“炒”人，即使中途有員工提出辭職，人力資源部也會在了解情況之后，提出合理的解決方案和留人措施，這樣的做法一是讓企業(yè)顯得很正規(guī)；二是讓員工覺得自己很受重視，容易和企業(yè)產(chǎn)生情感鏈接，自然不會輕易跳槽。

除了建立健全人事制度以外，愿景留人也是中小企業(yè)比較容易操作的留人機(jī)制。中小企業(yè)應(yīng)讓每個員工都參與制訂企業(yè)愿景，激發(fā)個人潛能，激勵員工竭盡所能，有效地培育與鼓舞企業(yè)的每一個員工，從而達(dá)到留住人才的目的。

另外，企業(yè)對待離職員工的態(tài)度也會直接影響到其他員工的積極性，從長遠(yuǎn)來考慮，企業(yè)不妨給離職員工一個“隨時歡迎再回企業(yè)工作”的寬容態(tài)度，以此體現(xiàn)企業(yè)良好的用人理念。

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