新型工作關(guān)系帶來的新問題

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企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，不僅很多企業(yè)開始重視員工的企業(yè)培訓(xùn)問題，同時(shí)新型的工作關(guān)系導(dǎo)致了一系列的問題，諸如員工忠誠(chéng)度的下降，這些問題將直接或間接為企業(yè)發(fā)展帶來危機(jī)。。

讓我們來看看最近的一些研究結(jié)果：Metlife三月份發(fā)布第十次年度員工福利、趨勢(shì)和態(tài)度調(diào)查報(bào)告顯示，員工的忠誠(chéng)度處于七年來的最低點(diǎn)。該調(diào)查稱，有三分之一的員工打算在年底前辭去當(dāng)前工作。根據(jù)Careerbuilder.com在2011年發(fā)布一份報(bào)道稱，有76%的全職員工在沒有主動(dòng)尋找新工作的前提下，只要一有合適的機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開當(dāng)前的工作場(chǎng)所。另有研究顯示，正常情況下各地企業(yè)每年的員工流失率在20%到50%之間。

無論實(shí)際的數(shù)字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯(lián)系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)公司就會(huì)大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠(chéng)與否和服務(wù)時(shí)長(zhǎng);員工福利的不斷削減、培訓(xùn)和升職機(jī)會(huì)大大減少;新千年一代(十五到三十歲)的員工對(duì)自身職業(yè)生涯有著別樣的預(yù)期，渴望時(shí)機(jī)成熟就“樹立自己的品牌”。社會(huì)的強(qiáng)流動(dòng)性就會(huì)導(dǎo)致雇主的承諾感下降。

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布(Adam Cobb)認(rèn)為，導(dǎo)致這種變化發(fā)生的原因還有一個(gè)。“人們談?wù)摴ぷ鲌?chǎng)所中的忠誠(chéng)性問題時(shí)，就必須考慮到這是一種雙向行為，”科布說道，“我對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是依企業(yè)對(duì)我的忠誠(chéng)度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢(shì)。”

科布表明，“忠誠(chéng)度并不是企業(yè)的根本。但是每當(dāng)談?wù)撈饐T工對(duì)公司忠誠(chéng)度不夠的時(shí)候，就會(huì)陷入到先有雞還是先有蛋的困境中去。設(shè)想一下這么一個(gè)世界，在這個(gè)世界中企業(yè)負(fù)責(zé)照顧它們的員工，忠誠(chéng)是相互的。那么員工跳槽的情況還會(huì)像現(xiàn)在一樣頻繁嗎?”

員工的行為，科布說，是受到了三十年前開始的大規(guī)模企業(yè)重組的影響。“企業(yè)解雇工人是常事。但是從二十世紀(jì)八十年代末起，主要出于保護(hù)股東利益的目的，企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)良好的情況下也開始解雇工人了。”在削減員工的聲明中，企業(yè)會(huì)說“我們這么做是基于維護(hù)股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的考慮，”科布說道。“同時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工的福利在下降：401(k)計(jì)劃取代了固定收益養(yǎng)老金，醫(yī)療保健的費(fèi)用也推給員工了。當(dāng)下的趨勢(shì)是讓工人而不是企業(yè)去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果我是雇員，這就對(duì)我釋放了一種信號(hào)：我不能讓企業(yè)來決定我的職業(yè)生涯。”

沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得·卡普利表示，當(dāng)前雇主對(duì)員工的態(tài)度確實(shí)已經(jīng)發(fā)生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源，” 由于雇主們已經(jīng)不再采用終身雇傭制，卡普利補(bǔ)充道，“職業(yè)安全感就完全取決于員工是否有利用價(jià)值之上了。當(dāng)員工可以預(yù)見自己的職業(yè)生涯中將受雇于多個(gè)雇主時(shí)，他們就不會(huì)將所有精力都放在當(dāng)前的工作上了。”

忠誠(chéng)于個(gè)人，而非企業(yè)

位于印第安納波利斯的忠誠(chéng)研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠(chéng)度問題。它將忠誠(chéng)定義為“員工將企業(yè)的成功視為自身的義務(wù)，并相信為該組織工作是他們最好的選擇……(忠誠(chéng)的員工)不會(huì)注重尋求新的工作，且不會(huì)對(duì)外來的工作邀請(qǐng)做出反應(yīng)。”卡普利表示，“員工忠誠(chéng)度”只是一個(gè)“從業(yè)者術(shù)語。研究中最相近的是承諾這么一個(gè)概念，指員工會(huì)自覺照顧雇主的利益。”

沃頓學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾(Matthew Bidwell) 將這一術(shù)語分為兩個(gè)部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個(gè)雇主的狀態(tài)。”他表示，管理學(xué)專家將這稱之為“組織承諾。”但這一點(diǎn)現(xiàn)在已經(jīng)開始有所變化。“還認(rèn)為你所在的企業(yè)會(huì)像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會(huì)導(dǎo)致忠誠(chéng)度的降低。”但比德維爾也表示了懷疑：人們對(duì)企業(yè)究竟有多忠誠(chéng)呢?“雇員忠誠(chéng)的對(duì)象往往是他們身邊的人：經(jīng)理、同事或是顧客。這些雇員表現(xiàn)出來的專業(yè)主義與忠誠(chéng)感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業(yè)相連的。”

比德維爾的研究有一些將注意力放在獨(dú)立合同工和全職員工的比較上。人們一般會(huì)認(rèn)為比起全職員工，這些獨(dú)立合同工會(huì)跟公司的經(jīng)理“保持一定的距離，關(guān)系里的承諾成分會(huì)更少，”他說。“但當(dāng)我和這些經(jīng)理進(jìn)行交流后發(fā)現(xiàn)，他們認(rèn)為這兩者其實(shí)沒有什么區(qū)別。”員工與企業(yè)的關(guān)系正變得越來越疏遠(yuǎn)，他說道，而這正是 “人們認(rèn)為企業(yè)忠誠(chéng)度已死的原因。”

蓋洛普(Gallup)首席科學(xué)家，工作場(chǎng)所管理和福利負(fù)責(zé)人詹姆斯·哈特(James Harter)根據(jù)蓋洛普2000年首次發(fā)起的員工敬業(yè)度調(diào)查，得出了一個(gè)不同的看法。該項(xiàng)調(diào)查將員工分為三種：“敬業(yè)”員工的特征是“從情感上與工作場(chǎng)所有著緊密聯(lián)系且工作主動(dòng)性強(qiáng)”。“非敬業(yè)”的員工則是“精神上無聯(lián)系且不是很主動(dòng)”，而“主動(dòng)非敬業(yè)”的員工則“對(duì)他們的工作環(huán)境持有消極的看法，并容易這這種消極性傳播給他人。”

2000年該項(xiàng)民調(diào)顯示，敬業(yè)的員工比例為26%，非敬業(yè)的員工占到了56%，而主動(dòng)非敬業(yè)的比例為18%。2008年這一數(shù)字則分別為28%，53%和 19%;簡(jiǎn)而言之，這些數(shù)字基本上沒有什么大變化。事實(shí)上，正如哈特說的那樣，“人們對(duì)日常工作方面的感覺基本沒有什么變化。”

他援引了蓋洛普一份題為“美國(guó)工作場(chǎng)所的狀況：2008-2010”的調(diào)查。該調(diào)查設(shè)計(jì)了12個(gè)問題，包含了生產(chǎn)力，處理與同事和管理者的關(guān)系，以及員工與組織整體使命一致等內(nèi)容。報(bào)告的出的一項(xiàng)結(jié)論是：“盡管面臨著數(shù)十年來最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退，美國(guó)雇員的敬業(yè)度并沒有隨之大幅下滑。”

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