素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

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一、問(wèn)題的提出

當(dāng)前，隨著市場(chǎng)的全球化，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈。廣大企業(yè)為了取得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，開(kāi)始重視員工的企業(yè)培訓(xùn)，把員工的培訓(xùn)管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的非常重要的組成部分。盡管軟裝設(shè)計(jì)培訓(xùn)的形式從傳統(tǒng)的理論授課到體驗(yàn)式的拓展訓(xùn)練，從電子戰(zhàn)略演習(xí)到商務(wù)模擬實(shí)驗(yàn)，從企業(yè)大學(xué)到網(wǎng)絡(luò)管理學(xué)院……形式豐富多彩，實(shí)施結(jié)果卻往往使企業(yè)耗費(fèi)了不菲的資金，員工也花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，收效卻不盡如人意，企業(yè)的培訓(xùn)工作陷入了迷茫的階段。許多企業(yè)已經(jīng)對(duì)傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方式失去了信心，為了贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，越來(lái)越多的公司開(kāi)始在員工培訓(xùn)上嘗試采用一種新的人力資源管理工具——素質(zhì)模型。

二、素質(zhì)與素質(zhì)模型的建立

1973年，著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（McClelland ）博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：《測(cè)量勝任特征而非智力》 （"Testing for Competency Rather Than Intelligence"）。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個(gè)素質(zhì)較完整的定義，即：素質(zhì)是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績(jī)效或合格績(jī)效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征。這一概念包括三個(gè)方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。勝任素質(zhì)包括：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。而素質(zhì)模型（Competence model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，其一般建模方案為：

1、明確當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)和人力資源管理的核心問(wèn)題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么，同時(shí)，對(duì)企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價(jià)值觀以及員工的理解和認(rèn)同狀況，使得工作的重點(diǎn)能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上。以更好的確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。

2、選擇樣本和分組，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績(jī)效和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行分析研究。

3、收集數(shù)據(jù)（用行為事件訪談法BEI或其它方法）。通過(guò)對(duì)優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談 （ Behavior Event Interview和Expert panel）來(lái)獲取模型崗位的第一手資料。

4、對(duì)第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。主要通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)頻次，并對(duì)行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質(zhì)項(xiàng)目，建立素質(zhì)模型。

5、對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證，通過(guò)面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)到多個(gè)評(píng)估人試用，最后進(jìn)行完整的心理測(cè)試，完成評(píng)估和確認(rèn)素質(zhì)模型，對(duì)不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評(píng)估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評(píng)審確定

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