分析績(jī)效管理中存在的三大問題

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績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著重要的核心位置，發(fā)揮著重要作用。有效的績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段存在很多現(xiàn)實(shí)問題，影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。

其中，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的效用，并在相關(guān)的人才管理方面進(jìn)行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但是依舊存在著三大問題急需解決。

第一：績(jī)效管理是對(duì)員工個(gè)體或團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的回顧與評(píng)價(jià)系統(tǒng)。通過管理者和員工的努力來確定對(duì)員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，以確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致而進(jìn)行的系統(tǒng)的管理過程。然而，有些企業(yè)總是表現(xiàn)出對(duì)于員工不放心的態(tài)度，總擔(dān)心員工無法很好地完成工作，因此過多的關(guān)注員工工作細(xì)節(jié)。但是這往往會(huì)給員工造成不被信任的感覺。

同時(shí)，長(zhǎng)期的控權(quán)也會(huì)影響員工的發(fā)展。其實(shí)績(jī)效管理往往是一種目標(biāo)管理，管理者應(yīng)把握員工的工作目標(biāo)和方向，在員工需要時(shí)提供必要的幫助，這樣才能更好地達(dá)成績(jī)效計(jì)劃。

第二：目前，大多數(shù)企業(yè)管理層的普遍認(rèn)識(shí)是，人力資源管理是人力資源部門的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來做?？偨?jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，業(yè)務(wù)經(jīng)理只做一些具體的填表工作，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好是人力資源部門不夠努力。其實(shí)，這就是績(jī)效管理中常見的角色分配上的錯(cuò)誤，也是中國(guó)企業(yè)中比比皆是的現(xiàn)象。

不少企業(yè)在績(jī)效管理中非常容易忽視員工的參與度，績(jī)效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績(jī)是怎樣計(jì)算的，甚至有些企業(yè)員工還不知道考核結(jié)果是什么，只是稀里糊涂地知道績(jī)效獎(jiǎng)金多了或者少了。良好的績(jī)效管理體系應(yīng)該更加透明，讓員工清楚地知道努力方向、取得績(jī)效應(yīng)獲得的獎(jiǎng)金以及績(jī)效應(yīng)改進(jìn)的方向。

第三：績(jī)效結(jié)果分配不均。如果績(jī)效管理僅僅是為了獎(jiǎng)金分配任務(wù)，那么其目的就過于狹窄了。為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行績(jī)效管理，管理評(píng)價(jià)制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成摳多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績(jī)效上。

更嚴(yán)重的是，在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)盡可能少做事的現(xiàn)象，因?yàn)樽龅枚喾?ldquo;規(guī)”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒人愿意承擔(dān)那些對(duì)于企業(yè)非常重要的工作；加上評(píng)價(jià)方法不完善、評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確等各種現(xiàn)實(shí)因素，勢(shì)必造成員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸。

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