分析績效管理中存在的三大問題

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績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著重要的核心位置，發(fā)揮著重要作用。有效的績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)，有助于提高企業(yè)的競爭力，但是目前我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段存在很多現(xiàn)實問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。

其中，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識到了績效考核的效用，并在相關(guān)的人才管理方面進(jìn)行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但是依舊存在著三大問題急需解決。

第一：績效管理是對員工個體或團(tuán)隊工作績效的回顧與評價系統(tǒng)。通過管理者和員工的努力來確定對員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，以確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致而進(jìn)行的系統(tǒng)的管理過程。然而，有些企業(yè)總是表現(xiàn)出對于員工不放心的態(tài)度，總擔(dān)心員工無法很好地完成工作，因此過多的關(guān)注員工工作細(xì)節(jié)。但是這往往會給員工造成不被信任的感覺。

同時，長期的控權(quán)也會影響員工的發(fā)展。其實績效管理往往是一種目標(biāo)管理，管理者應(yīng)把握員工的工作目標(biāo)和方向，在員工需要時提供必要的幫助，這樣才能更好地達(dá)成績效計劃。

第二：目前，大多數(shù)企業(yè)管理層的普遍認(rèn)識是，人力資源管理是人力資源部門的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來做?？偨?jīng)理只做一些關(guān)于實施績效管理的指示，業(yè)務(wù)經(jīng)理只做一些具體的填表工作，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好是人力資源部門不夠努力。其實，這就是績效管理中常見的角色分配上的錯誤，也是中國企業(yè)中比比皆是的現(xiàn)象。

不少企業(yè)在績效管理中非常容易忽視員工的參與度，績效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績是怎樣計算的，甚至有些企業(yè)員工還不知道考核結(jié)果是什么，只是稀里糊涂地知道績效獎金多了或者少了。良好的績效管理體系應(yīng)該更加透明，讓員工清楚地知道努力方向、取得績效應(yīng)獲得的獎金以及績效應(yīng)改進(jìn)的方向。

第三：績效結(jié)果分配不均。如果績效管理僅僅是為了獎金分配任務(wù)，那么其目的就過于狹窄了。為了獎金分配而進(jìn)行績效管理，管理評價制度甚至等同于獎金分配制度，明確地規(guī)定某項工作未完成摳多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。

更嚴(yán)重的是，在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)盡可能少做事的現(xiàn)象，因為做得多犯“規(guī)”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒人愿意承擔(dān)那些對于企業(yè)非常重要的工作；加上評價方法不完善、評價結(jié)果不準(zhǔn)確等各種現(xiàn)實因素，勢必造成員工對績效管理的抵觸。

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