人力資源管理系統(tǒng)選型過(guò)程中需注意4個(gè)問(wèn)題

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目前，各級(jí)企事業(yè)單位的管理者都開(kāi)始逐漸意識(shí)到，人力資源管理對(duì)于組織生存與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所產(chǎn)生的重要性。但人力資源管理水平的提升不僅需要高素質(zhì)的管理人員，更需要信息化工具進(jìn)行輔助。因此，在過(guò)去的幾年間，各級(jí)人力資源部門都開(kāi)始了本單位的人力資源管理信息化建設(shè)，這無(wú)形中為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展創(chuàng)造了巨大的市場(chǎng)空間。然而，隨著越來(lái)越多HR廠商的出現(xiàn)，使廣大用戶有了更大選擇面的同時(shí)，用戶在人力資源管理系統(tǒng)選型時(shí)也越來(lái)越感覺(jué)到如履薄冰，更有一些人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目以失敗告終，挫傷了人們的積極性。

一、脫離國(guó)情，貪大求洋

目前一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的大型企業(yè)，在經(jīng)歷了重組改革之后，人力資源管理的重要性被提到了空前的高度，在頻頻聘請(qǐng)咨詢公司進(jìn)行管理咨詢的同時(shí)，還寄希望于通過(guò)引進(jìn)一套優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)提升管理，一些企業(yè)的高層到國(guó)外考察后，感覺(jué)到與國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的差距，試圖通過(guò)引進(jìn)這些企業(yè)正在應(yīng)用的軟件來(lái)迅速提升管理，但真正實(shí)踐起來(lái)，卻屢遭挫折。

1、管理基礎(chǔ)相差甚遠(yuǎn)

曾經(jīng)有一個(gè)大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設(shè)的種種疑惑去發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)行了一次考察，在考察的過(guò)程中，對(duì)方談到：一個(gè)企業(yè)要想eHR實(shí)施成功，必須具備三個(gè)條件：暢通的網(wǎng)絡(luò)、基礎(chǔ)的夯實(shí)、流程的規(guī)范?；貋?lái)后，企業(yè)自醒，三個(gè)條件都不是很具備。就拿流程規(guī)范這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)吧，企業(yè)引進(jìn)一個(gè)人，按照正常的流程，應(yīng)該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實(shí)上，現(xiàn)在的企業(yè)(尤其是國(guó)企)按照這個(gè)流程走的很少，非正常進(jìn)人時(shí)有發(fā)生，如果HR軟件做得不允許這樣的事情發(fā)生，那么，用戶就認(rèn)為軟件不能滿足他們的需求，為什么很多單位的軟件經(jīng)常是始用終棄，大都與此有關(guān)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)幾百年，管理基礎(chǔ)非常完善，我們國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才二十幾年，管理基礎(chǔ)非常薄弱，還處在“以傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐步規(guī)范，逐步與國(guó)際先進(jìn)理念接軌”的階段。

2、深層次的文化差異

西方發(fā)達(dá)國(guó)家“法制”重于“人治”，當(dāng)一個(gè)人經(jīng)過(guò)考核，被確定為“不能勝任工作”后，很自然的就會(huì)“走人”，無(wú)論老板和員工都會(huì)認(rèn)為是非常正常的事情，但是在中國(guó)情況就大不同了，經(jīng)常能看到一些單位的門前有下崗人員鬧事，針對(duì)這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐?，F(xiàn)在很多廠商在設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的時(shí)候，很少考慮國(guó)情的因素，一些績(jī)效考核軟件，往往能夠支撐用戶使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得過(guò)于透明，不符合中國(guó)國(guó)情而淘汰不用。經(jīng)常是花了很大代價(jià)推行的軟件，最終運(yùn)行起來(lái)的只是很基礎(chǔ)的部分。

3、國(guó)情的差異

中國(guó)地域廣大、人口眾多，省與省之間無(wú)論從經(jīng)濟(jì)上、文化上、思維觀念上都有很大的差異，一個(gè)集團(tuán)的下屬單位往往分布在貧富不均的不同地區(qū)，由于所處環(huán)境的不同，由此衍生的管理也帶有了一定的地方特色。曾經(jīng)有一個(gè)國(guó)內(nèi)企業(yè)聘請(qǐng)了一位具有國(guó)際企業(yè)管理背景的人士擔(dān)任總裁，這位總裁在一年之后進(jìn)行了一次反思：“我剛進(jìn)這個(gè)企業(yè)的時(shí)候，對(duì)于一項(xiàng)差旅費(fèi)管理制度非常不理解，該單位規(guī)定：普通員工出差行程在24小時(shí)以內(nèi)坐火車，行程在24小時(shí)以上坐飛機(jī)。在國(guó)外，出行工具都是飛機(jī)，所以當(dāng)時(shí)我感覺(jué)這個(gè)企業(yè)的效率很低。但在一年之后的今天，我的認(rèn)識(shí)發(fā)生了改變，我當(dāng)時(shí)忽略了一個(gè)問(wèn)題，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的人工成本比飛機(jī)票貴，國(guó)內(nèi)的人工成本比飛機(jī)票便宜。”由此可見(jiàn)，只有建立在國(guó)情之上，融合國(guó)外先進(jìn)管理理念建立起來(lái)的制度才是經(jīng)得起考驗(yàn)的管理制度。

二、自行開(kāi)發(fā)與商業(yè)軟件

目前，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行組織開(kāi)發(fā)HR軟件，在他們看來(lái)，自行開(kāi)發(fā)人力資源管理系統(tǒng)成本低，上級(jí)單位一次開(kāi)發(fā)，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿足本單位的個(gè)性化需求。但實(shí)踐證明，自行開(kāi)發(fā)的軟件一般難以成功。一方面，是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的開(kāi)發(fā)人員往往因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)欠缺，沒(méi)有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，很難完全領(lǐng)會(huì)用戶提出的需求要點(diǎn);另一方面，商業(yè)軟件由于面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存問(wèn)題，往往追求盡善盡美，而項(xiàng)目開(kāi)發(fā)由于缺乏這種動(dòng)因，有可能只是敷衍了事。

與此同時(shí)，由于我國(guó)目前正處在由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理過(guò)渡的轉(zhuǎn)型時(shí)期，人力資源管理從思想到行動(dòng)都發(fā)生著巨大的變化，今天可能采用的是“薪點(diǎn)工資制”，明天可能就要改為“崗變薪變”工資;今天采用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核。處于摸索中的人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就對(duì)人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰(zhàn)，軟件如果不能夠隨著變革而自行適應(yīng)，那么，這個(gè)軟件就沒(méi)有生命力。而這一點(diǎn)，對(duì)于自行開(kāi)發(fā)的軟件是很難做到的。

三、追求一步到位，造成停滯不前

一些單位在進(jìn)行人力資源管理信息化的過(guò)程中常常有這樣一種情況，該單位根據(jù)管理需要決定要搞人力資源管理系統(tǒng)，責(zé)成相關(guān)部門去做。人力資源部就會(huì)想：“難得單位立項(xiàng)，一定要多申請(qǐng)資金，一步做到位，以后再申請(qǐng)就難了”。在這樣一種心態(tài)下，往往傾向去選擇一套大而全的“完美”的人力資源管理系統(tǒng)。結(jié)果選來(lái)選去，沒(méi)有選到滿意的軟件。事實(shí)上，成功的人力資源管理信息化過(guò)程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，通過(guò)我們的了解，現(xiàn)在有一些單位連基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)還沒(méi)有建立起來(lái)，仍處在各自為政，數(shù)據(jù)不能共享的階段，在這樣的基礎(chǔ)上，想要實(shí)現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

正確的人力資源管理信息化進(jìn)程應(yīng)該分為三個(gè)步驟：首先，從行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。上述三部分工作會(huì)占用管理者大量時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出錯(cuò)。因此，人力資源信息化首要解決的是工作效率的問(wèn)題。其次，從招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理三個(gè)方面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。只有在對(duì)人力資源管理相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對(duì)其具體的流程進(jìn)行優(yōu)化。最后，才是從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評(píng)估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個(gè)方面入手開(kāi)展戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)。如果企業(yè)人力資源的信息化還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分散，不能共享，那么距第二個(gè)步驟就比較遠(yuǎn)了。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的招聘、績(jī)效、培訓(xùn)都是流程管理的組成部分，都要求操作人員必須熟悉網(wǎng)絡(luò)下的應(yīng)用，前提是本單位已經(jīng)在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下建立了良好的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)并應(yīng)用良好。

事實(shí)上，能夠解決所有問(wèn)題的“完美解決方案”是不存在的.企業(yè)必須要對(duì)自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識(shí)，盲目追求“完美解決方案”很可能導(dǎo)致企業(yè)為適應(yīng)先進(jìn)的管理模式和業(yè)務(wù)流程，而對(duì)現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行大規(guī)模的再造，引起一場(chǎng)“管理革命”。中國(guó)企業(yè)近70%沒(méi)有實(shí)現(xiàn)完全的市場(chǎng)化運(yùn)作，因此采用漸進(jìn)式改造更為合適。如果強(qiáng)行踢開(kāi)“絆腳石”，很可能造成踢了“石頭”砸自己的腳。因此，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)最好的解決方案就是適合自己的解決方案。

四、過(guò)度招標(biāo)、項(xiàng)目失敗

企業(yè)在進(jìn)行HR軟件選型時(shí)，會(huì)遇到大量的廠商參與競(jìng)爭(zhēng)。一般的用戶都希望引入競(jìng)爭(zhēng)，“花最少的錢，辦最好的事”.因此，招標(biāo)成了企業(yè)達(dá)到這一目標(biāo)的途徑之一，但在人力資源管理系統(tǒng)招標(biāo)過(guò)程中卻存在著一些值得商榷的問(wèn)題。

1、HR軟件雖經(jīng)幾年的發(fā)展，仍處在“群雄逐鹿”的早期時(shí)代，不同廠商的產(chǎn)品適用的客戶群是不一樣的，很少有廠商提供的產(chǎn)品能夠適應(yīng)不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的所有需求。針對(duì)某一個(gè)客戶，有些廠商的產(chǎn)品比較貼近，有些則相去甚遠(yuǎn)?？傆幸恍┤鮿?shì)的廠商為了獲得項(xiàng)目機(jī)會(huì)而將價(jià)格報(bào)的很低，多數(shù)情況下，客戶也會(huì)順勢(shì)以此來(lái)引發(fā)廠商之間的價(jià)格戰(zhàn)。最后的結(jié)果是：客戶集市場(chǎng)上所有軟件的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處寫成的“完美需求”，以一個(gè)最低價(jià)中標(biāo)，這就是所謂的“過(guò)度招標(biāo)”現(xiàn)象。這種情況下，看上去客戶是最大的贏家，實(shí)際上它早已違背了“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”最基本的市場(chǎng)規(guī)律，一些廠商在客戶“過(guò)度招標(biāo)”狀態(tài)下作出的種種承諾，往往會(huì)在獲得項(xiàng)目機(jī)會(huì)后大打折扣，這將為項(xiàng)目的后期實(shí)施與應(yīng)用留下大量隱患。

2、有些單位負(fù)責(zé)招標(biāo)的成員中80%都是非HR部門的人員，這就使得本來(lái)最重要的人力資源管理系統(tǒng)適用性、易用性等指標(biāo)被排到了次要的地位。一些關(guān)系廠商(尤其是已經(jīng)與本單位有過(guò)其他方面合作的廠商)優(yōu)勢(shì)會(huì)較為突出。另外，在“肥水不流外人田”的思想作崇下，一些項(xiàng)目落到了與自己企業(yè)有關(guān)聯(lián)的企業(yè)當(dāng)中。試想，一個(gè)集市場(chǎng)上所有軟件的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處寫成的“完美需求”，讓一家在此方面沒(méi)有任何背景和經(jīng)驗(yàn)的廠商來(lái)實(shí)現(xiàn)，會(huì)是一個(gè)什么樣的結(jié)果呢?這種現(xiàn)象在行業(yè)內(nèi)還有一定的普遍性，大多數(shù)項(xiàng)目的失敗無(wú)不與此有關(guān)。

綜上所述，一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行自身人力資源管理信息化的規(guī)劃時(shí)，一定要拋卻“浮躁”，步入理性的軌道，做為企業(yè)首先應(yīng)該拿出的是一個(gè)規(guī)劃，應(yīng)該在未來(lái)的幾年中分步實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃。遵循“管理規(guī)范在前，軟件應(yīng)用在后，邊建設(shè)、邊應(yīng)用”的原則，穩(wěn)步推進(jìn)、化解風(fēng)險(xiǎn)。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來(lái)定位自己，并將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來(lái)，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

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