HR如何處理企業(yè)關(guān)系戶問題？

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一家軟件公司，剛起步的時(shí)候招了一個(gè)技術(shù)專業(yè)人士，這人專業(yè)過硬，而且做事踏實(shí)，來了之后我們?cè)谘邪l(fā)上發(fā)展很快，后來該員工介紹她老婆進(jìn)公司做銷售，為此公司也樂意接受，但是該名員工，進(jìn)來之后，上班經(jīng)?？匆曨l、睡覺，再?zèng)]事就找人閑聊，出工不出力，本職工作也不好好做，大家對(duì)她的評(píng)價(jià)很不好，老板想要開除該女員工，但又不能影響到其丈夫，這個(gè)時(shí)候HR該怎么做？

問題的源頭還在于這個(gè)技術(shù)人員，公司這么重視他，委以重任，他身處要害，應(yīng)該懂得夫人的好壞對(duì)自身的影響吧？所以HR要主動(dòng)找他來談話，讓他去做自己夫人的管理，起碼側(cè)面幫助提醒，就是要遵守公司的基本規(guī)定，違反了一樣要被處罰的，如果越了邊緣，就要承擔(dān)相應(yīng)的處理。這一工作最好由老板出面，他來談的效果比其他人都要好。

其次，公司在入職的時(shí)候看在她是家屬的份上，估計(jì)覺得她肯定知道制度，于是就不管不顧，也不進(jìn)行什么入職培訓(xùn)了， 這種情況屬于人資嚴(yán)重不負(fù)責(zé)，再是公司員工的家屬，也不應(yīng)該把制度培訓(xùn)給省去，這個(gè)是人資的工作職責(zé)。

第三，員工違反公司制度，明明是小事一件，一直拖到大家都覺得嚴(yán)重了才處理，一處理就是要開除，證明整個(gè)公司制度都是有問題的。找該女員工溝通，反饋其形為已經(jīng)影響公司制度，同時(shí)其丈夫是公司骨干員工，升職希望較大，她的不良工作作風(fēng)對(duì)其丈夫造成不少影響，建議其改變以往的工作作風(fēng)，同時(shí)公司會(huì)按制度適當(dāng)對(duì)其進(jìn)行處罰（比如：通報(bào)批評(píng)之類）。

第四，一般軟件公司銷售會(huì)分成三類：電話銷售、渠道管理員（發(fā)展代理商）、銷售業(yè)務(wù)員（尋找直接客戶）。所以人資可以重新評(píng)審該女員工的簡(jiǎn)歷及從業(yè)情況，確定其是否適合銷售崗位，然后再根據(jù)其能力確定新的崗位進(jìn)行調(diào)崗。

第五，每個(gè)公司都要注意培養(yǎng)自己的人才，并且要形成良好的人才梯隊(duì)，不能出現(xiàn)斷層，萬一萬層那么公司是會(huì)很被動(dòng)的，甚至當(dāng)骨干員工要離職時(shí)，公司只能毫無辦法的挽留、委曲求全等等。所以，不管出于何種原因，公司都要不斷的培養(yǎng)可替代性人才，或者是培養(yǎng)過渡性人才，以備不時(shí)之需。

攘外必先安內(nèi)，夫妻檔員工一般都是夫唱婦隨或婦唱夫隨，所以在解決夫妻檔問題時(shí)，應(yīng)設(shè)法找出夫妻檔中的主導(dǎo)方，這才能進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，設(shè)定問題的解決方法。一個(gè)公司中總是有核心層、骨干層、普通員工，針對(duì)不同層面的員工，設(shè)立不同的解決方法，更有利于問題的處理與解決。

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