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HR高能預(yù)警:為什么年底成了辭職季?
每到年底,不少企業(yè)都會出現(xiàn)人才流失的問題,因此也被稱為辭職季。那造成年底人才流失嚴(yán)重的真正原因有哪些?是求職者的問題還是公司的問題所導(dǎo)致?馬云說過,員工離職原因有倆:一是錢沒給到位,二是干得不爽。但是,除了這兩個原因以外,還有哪些原因可能是你不知道的?
大多數(shù)企業(yè)平日多數(shù)是在計劃怎么招人,往往忽視了“留人”的環(huán)節(jié),所以遇上年末的辭職潮往往會措手不及。那年底要如何留人和提早預(yù)防呢?
很多企業(yè)一直有著這樣一個誤區(qū),企業(yè)是因“利潤”而存在,因此衡量一個企業(yè)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)也變成了赤裸裸的利潤高低,而以“利潤”為企業(yè)終極目標(biāo)的企業(yè)自然在企業(yè)經(jīng)營的過程中把提高利潤放在第一位,這就使得企業(yè)在面對員工薪酬問題的時候,總是首先考慮的是企業(yè)的成本,而非員工價值。
其次說說工作環(huán)境,現(xiàn)在隨著市場競爭的日趨激勵,職場員工的壓力在逐漸的增大,突出的表現(xiàn)在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。員工的娛樂時間得不到保障,已經(jīng)嚴(yán)重影響了他們的工作效率,甚至因為工作危機(jī)他們的身體健康、夫妻之間的關(guān)系、社會關(guān)系等,使得他們成為了一個不健全的“社會人”。而這又使得員工把不滿的情緒帶到工作當(dāng)中,影響了工作效率,提高了公司運營的隱形成本。
此外,還有就是管理者平時的所作所為,一個小小的生日禮物,一會贊揚(yáng)的微笑其實都能給員工帶來好的觀感,進(jìn)而增加員工對企業(yè)的忠誠度。實際上很多管理者并未真正掌握激勵的真正內(nèi)涵,結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)激勵制度失效,甚至起到反作用。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn),在建立起激勵機(jī)制以后,員工不但沒有受到激勵,努力水平反而下降了。
在日常管理過程中,也要意識到員工的成長是一個過程,而不是一個結(jié)果,多一點理解、尊重和愛護(hù),通過激勵、培訓(xùn)等手段充分調(diào)動他們的積極性,他們就會爆發(fā)出驚人的潛力,為公司創(chuàng)造更多的財富。
當(dāng)然,員工離職原因中不乏只是單純的看到了更好待遇的公司,進(jìn)而求取晉身之路,其關(guān)鍵還是在于自身企業(yè)的發(fā)展。員工為企業(yè)服務(wù),而企業(yè)利用員工創(chuàng)利,這其實是個雙惠的局面,企業(yè)不應(yīng)只看到自身的利潤,還應(yīng)顧及創(chuàng)出這利潤的人。
員工流失,是每個企業(yè)都不愿意看到的,因為要招到一個合適的人并不容易,特別是在年底,人員流失嚴(yán)重,就意味著招聘的工作量會加大,同時也增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。所以,越是臨近年底,越是要做好人員流失的防備工作。
在處理員工離職的時候,HR的目標(biāo)并不是以最低的投入留下員工,而是將企業(yè)的人力資本最大化。眾達(dá)樸信的調(diào)查結(jié)果顯示,76.3%的企業(yè)將加薪視為處理員工離職的唯一手段。這里的加薪指的是更廣泛意義上的加薪,除了薪酬福利績效等現(xiàn)金形式的薪酬,還包括辦公環(huán)境、工作氛圍、員工關(guān)懷、職業(yè)生涯等軟薪酬。這些企業(yè)認(rèn)為,只要自己有足夠的吸引力,那么員工就不會輕易的考慮外部職位的吸引。
通常這樣的方式更適用于企業(yè)的基層。一方面,基層員工的薪酬水平較低,加薪并不會給企業(yè)帶來太大的負(fù)擔(dān),基層員工離職會直接損害企業(yè)的生產(chǎn)能力,形成競爭對手的生產(chǎn)力則影響更大;另一方面,盡管這些員工的可替代性較大,相比于這些員工的離職所帶來的招聘和培訓(xùn)費用加薪并不難以接受。
國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理正在向精細(xì)化、數(shù)據(jù)化和多樣化轉(zhuǎn)型,互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展和國外優(yōu)秀管理實踐將會大大加快這一轉(zhuǎn)型的速度。而人力資源也已經(jīng)開始成為影響企業(yè)形象甚至盈利能力的重要因素?;谶@些原因,面對變化越來越快的求職者和人才供給形勢,人力資源管理者需要更加開放的管理思路和前瞻性的眼光。
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