通過招聘管理方式改變找到一流員工

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調(diào)查顯示，全球僅有13%的員工會(huì)在工作中積極投入，也就是說，他們是全身心致力于工作中，可能做出巨大的貢獻(xiàn)。

人們很容易對(duì)這樣的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)置之不理，說員工就是不想工作。但作為雇主，自然不能就這么輕易放棄?；蛟S你的員工已經(jīng)在精神上開了小差，或許他們相互鼓勵(lì)幫助公司實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，無論如何，招聘管理的方式，為團(tuán)隊(duì)選擇不同人才的途徑，以及留住人才的策略等，都能發(fā)揮重要的作用。

啟動(dòng)營銷引擎，吸引優(yōu)秀人才

在成長型公司，營銷團(tuán)隊(duì)不應(yīng)該只關(guān)注吸引客戶。你還要盡量引起理想的、目標(biāo)員工的關(guān)注。否則，你的職位空缺便無法吸引足夠多的求職者——最終，公司便只能落入成長型公司常見的招聘管理陷阱，即招聘管理的員工只是在迫于無奈完成工作。如果一個(gè)職位的申請(qǐng)人數(shù)不超過20人，那就說明公司的招聘管理策略有問題。

關(guān)鍵是要宣傳公司的愿景，不要擔(dān)心付不起誘人的薪酬。對(duì)此筆者有切身的體會(huì)。多年前，需要招聘管理第一位辦公室經(jīng)理。當(dāng)時(shí)我們只能為這個(gè)職位支付18，000美元工資。我在威奇托當(dāng)?shù)匾患覉?bào)紙上發(fā)布了一則小廣告，廣告是這樣寫的：“希望在一家全球性創(chuàng)業(yè)組織內(nèi)改變這個(gè)世界的大學(xué)生：你是否厭倦了為大公司工作?你是否希望在充電之后再回到校園?”我收到了從奧馬哈到達(dá)拉斯共120份申請(qǐng)，人選都非常出色。最后錄用了一位專業(yè)人士，他曾在一家大型電信公司擔(dān)任CEO的行政助理，之前的薪酬高達(dá)60，000美元。

我認(rèn)識(shí)的另外一名創(chuàng)業(yè)者，為技術(shù)人員定期舉行下班后快樂時(shí)光活動(dòng)，最終這項(xiàng)活動(dòng)吸引了大量人參加，也為她在所在城市打出了自己的知名度——在那座城市，人才爭奪非常激烈。每當(dāng)需要招聘管理的時(shí)候，她都會(huì)把那項(xiàng)活動(dòng)作為尋找人才的渠道。

不要尋找自己的復(fù)制品

我去過許多公司，經(jīng)?？吹交鶎訂T工的穿著、聲音和思維方式與CEO幾乎如出一轍。身為創(chuàng)業(yè)者，我們最不應(yīng)該做的，就是招聘管理一群自己的復(fù)制品。你的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該像好萊塢盜賊電影中的團(tuán)伙一樣，各個(gè)身懷絕技——他們應(yīng)該擅長不同的領(lǐng)域，能夠帶來獨(dú)特的視角，而不是一群可以隨時(shí)被替換的通才。這可以為團(tuán)隊(duì)的所有人創(chuàng)造一個(gè)更令人興奮的工作環(huán)境。

招聘管理的時(shí)候，我們難免會(huì)傾向于和我們類似的人。所以，為了可靠起見，我建議使用記分卡系統(tǒng)。在對(duì)求職者進(jìn)行面試和評(píng)價(jià)的時(shí)候，不僅要依據(jù)你希望他們承擔(dān)的責(zé)任，還要以你希望他們實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)作為基礎(chǔ)。比如在2015年為公司帶來100萬美元的銷量等。

創(chuàng)造一個(gè)有利于優(yōu)秀人才成長的環(huán)境

不要擔(dān)心如何激勵(lì)最優(yōu)秀的員工，重點(diǎn)是不要讓愚蠢的員工妨礙其他人的發(fā)展。在每天或每周的會(huì)議上，詢問他們遇到的障礙，替他們掃清道路，讓他們完成最重要的工作。要想調(diào)動(dòng)優(yōu)秀員工的積極性，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理實(shí)務(wù)。

為任何一個(gè)崗位招聘管理一名表現(xiàn)平平的人都不是明智的做法。CEO往往會(huì)投入更多精力招聘管理合適的CFO或銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，卻很少關(guān)心如何找到最出色的前臺(tái)，這是錯(cuò)誤的做法。如果公司接電話的人沒有準(zhǔn)確記錄客戶的電話號(hào)碼，或者沒有用心對(duì)待客戶，解決問題，就會(huì)讓團(tuán)隊(duì)其他人員精疲力竭。任何一家快速成長的公司都承受不起這樣的損失。

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