企業(yè)應(yīng)該如何制訂整體薪酬戰(zhàn)略？

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眾所周知，整體薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的一部分，它將五類薪酬內(nèi)容進(jìn)行整合，界定薪酬計(jì)劃的目標(biāo)、要素以及要素之間的相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才的路線圖。有效的整體薪酬戰(zhàn)略描述了企業(yè)所有薪酬激勵(lì)方案背后的理念，為薪酬方案制定和執(zhí)行提供了依據(jù)，保證薪酬理念和實(shí)踐的協(xié)同。

著名戰(zhàn)略管理專家、企業(yè)薪酬與薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)師丘磐老師認(rèn)為如今，越來越多的企業(yè)宣稱采用整體薪酬的方式吸引、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才，但是，許多企業(yè)的整體薪酬僅僅是將上述五種薪酬因素進(jìn)行隨意組合，這種所謂的整體薪酬的效果往往有限。再加上，許多企業(yè)的整體薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部門可能是不同的，因而，這種所謂整體薪酬方式的效果則更差，企業(yè)的薪酬投資回報(bào)也非常有限。

要想制訂好整體薪酬戰(zhàn)略，需要從以下六方面入手：

第一，企業(yè)在開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時(shí)，必須從企業(yè)、員工和外部環(huán)境三個(gè)方面進(jìn)行考慮，必須決定整體薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和文化的關(guān)聯(lián)、總體目標(biāo)的表述、薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性參照點(diǎn)及競(jìng)爭(zhēng)定位、薪酬類型及其組合、突出的薪酬要素、內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)性平衡的程度、績(jī)效評(píng)估及其影響，以及薪酬溝通等關(guān)鍵問題。

第二，整體薪酬戰(zhàn)略始于公司價(jià)值觀和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的清晰表達(dá)，同時(shí)必須分析內(nèi)部環(huán)境因素，主要指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財(cái)務(wù)健康狀況、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化和人力資源現(xiàn)狀等，外部環(huán)境因素，主要指勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)者等對(duì)于企業(yè)薪酬方案的影響，最終聚焦于現(xiàn)職員工和目標(biāo)人才在雇傭關(guān)系中的需求。

第三，整體薪酬戰(zhàn)略需要對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行細(xì)分，識(shí)別實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的能力和期望的績(jī)效行為與產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)人力資源現(xiàn)狀的差距，以在薪酬戰(zhàn)略中明確如何在薪酬激勵(lì)、人員能力、績(jī)效行為和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間建立聯(lián)系，明確整體薪酬在企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略地圖中的角色和功能。

第四，在開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)不能局限于單獨(dú)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)，也不可能一次性進(jìn)行系統(tǒng)的變革，企業(yè)應(yīng)該從更大的視角來設(shè)計(jì)整體薪酬戰(zhàn)略，將整體薪酬融入到企業(yè)人才吸納、激勵(lì)和保留的路線圖之中，確定整體薪酬變革的“藍(lán)圖”，明確整體薪酬戰(zhàn)略中聚焦的薪酬內(nèi)容、不同薪酬內(nèi)容的地位以及相互聯(lián)系、變革時(shí)間表等。

第五，整體薪酬戰(zhàn)略的執(zhí)行須包括許多行動(dòng)，以確保該戰(zhàn)略能夠成功地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。但在執(zhí)行過程中，除了具體的運(yùn)行環(huán)節(jié)技術(shù)問題處理之外，有效溝通對(duì)于實(shí)現(xiàn)整體薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)至關(guān)重要。企業(yè)最初引入整體薪酬的概念時(shí)，有效的溝通能夠使整體報(bào)酬的理念和實(shí)踐融入到組織文化之中；當(dāng)企業(yè)推進(jìn)整體薪酬的改革時(shí)，有效的溝通能使員工充分認(rèn)識(shí)到雇主所提供的所有薪酬內(nèi)容的價(jià)值。

第六，整體薪酬戰(zhàn)略需要進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，以確保其能夠持續(xù)滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并且和企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀建立聯(lián)系。在具體執(zhí)行過程中，整體薪酬計(jì)劃可能需要調(diào)整，以找到方案成本和價(jià)值的平衡點(diǎn)。企業(yè)可以通過溝通活動(dòng)從員工那里獲得很多反饋，從反饋中可能發(fā)現(xiàn)需要解決的問題，并確定這些問題的優(yōu)先級(jí)。在整體報(bào)酬戰(zhàn)略的實(shí)踐中，監(jiān)督和評(píng)估是一個(gè)持續(xù)的過程，以使整體薪酬戰(zhàn)略的價(jià)值最大化。

整體薪酬被認(rèn)為是解決人才吸納、激勵(lì)和保留的關(guān)鍵舉措，獲得越來越多企業(yè)的關(guān)注。企業(yè)通過整體薪酬戰(zhàn)略的創(chuàng)建，整合各種薪酬要素的理念和實(shí)踐，建立整體薪酬、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間清晰、緊密的關(guān)聯(lián)性，使不同的薪酬要素保持協(xié)同，使整體薪酬的投資回報(bào)最大化。

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