形成績效考核體系運(yùn)行之差的因素有哪些？

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隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的國內(nèi)及國際市場之間的競爭已然愈演愈烈，特別是人才的競爭，更是對企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)，在這個社會，誰能更重視人力資源開發(fā)，重視保持員工需求與企業(yè)目標(biāo)的一致，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。

其中，績效考核在人力資源管理中一直處于一個核心地位，它是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量及質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工預(yù)期崗位要求是否相稱的工具。

時代光華認(rèn)為績效管理目的在于確認(rèn)員工的工作成就，以此來改進(jìn)員工的工作方式，從而提高工作效率和經(jīng)營效益。因此績效考核一直是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，也可以說，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。

現(xiàn)實企業(yè)管理中，績效考核受到了越來越多的重視但是在具體的實施過程中，相當(dāng)一部分企業(yè)績效考核導(dǎo)入的效果卻不是很理想，并沒有達(dá)到預(yù)期的目的。根據(jù)調(diào)查顯示，1044家實施績效考核的企業(yè)中，有59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，而選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，其中選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，僅僅只占了1.7%。

也就是說，對企業(yè)績效考核依舊是一個令企業(yè)非常頭痛的工作。那么為什么會形成這樣的結(jié)果呢？其實原因是多方面的，其中最主要的是以下幾方面：

1.缺乏對績效考核需要解決的問題和目標(biāo)的認(rèn)識

考核是對管理過程的一種控制，以此其核心就是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊、組織的績效，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績，也可以通過考核用于員工的培訓(xùn)、升級、獎懲和薪酬，然而很多企業(yè)把考核單純地定位與確定利益分配的工具，雖然說在一定程度上帶來了激勵，但是也存在著一定的風(fēng)險。

時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)認(rèn)為好的績效制度應(yīng)該是能夠激活整個組織，提升績效，通過績效目標(biāo)的確定，績效的產(chǎn)生和考核，形成一個完整的持續(xù)溝通、授權(quán)與輔導(dǎo)的循環(huán)，才能最終達(dá)到績效提升的目的。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理

一般而言，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。一旦設(shè)計項目不嚴(yán)謹(jǐn)或者說考核標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，更加大了考核的隨意性，考核標(biāo)準(zhǔn)也變得大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，就難以衡量，也難以讓員工信服，結(jié)果只會流于形式。

另一方面績效考核的內(nèi)容有時總會以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，還有一種情況是考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強(qiáng)，這明顯就影響了考核結(jié)果的客觀性和真實性。

而且過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。

3.不夠健全的績效制度

有許多企業(yè)內(nèi)部業(yè)績都非常不錯，可績效管理制度卻不夠健全，員工對企業(yè)的績效管理制度也不甚了解，企業(yè)也沒有讓員工充分參與績效考核或績效的結(jié)果和加薪、獎金沒有直接的關(guān)聯(lián)，沒有深入研究企業(yè)的特性與需要，更忽略了內(nèi)部溝通。這顯然讓績效考核粗陋不堪，難以實行。

為了保證績效考核實施的實際效果，就必須使績效考核的目標(biāo)服從于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。在制度設(shè)計上強(qiáng)調(diào)員工積極性，最大限度地提高員工的主動性與創(chuàng)造性。而且管理細(xì)則更要清晰明了，能夠為員工所用，為管理者所用，簡單易操作。

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