人力不僅是資源

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人力不僅是資源

人力不僅是成本，也不僅是資源或者資本，而是——人。

假相：員工是人力資源，或者人力資本。

真相：員工是人。

人力不僅是資源

員工是什么？現(xiàn)在最流行的說法是人力資源，更領(lǐng)先的說法是人力資本。從人力成本到人力資源，再從人力資源到人力資本，這三種說法，是管理理念的兩大進(jìn)步。

當(dāng)然，更重要的不是說法，而是做法。把員工看做成本，動詞就該是“節(jié)約”；把員工看做資源，動詞就該是“利用”；把員工看做資本，動詞就該是“增值”。

但是，這兩大進(jìn)步有其局限性。局限之一在于，三種說法并不是你死我活的關(guān)系。從整體上看，員工既是資本和資源，也不可避免是成本；從個體上看，不是所有員工都是資本，有些主要是資源，有些則主要是成本。

更大的局限性則在于，不管是把員工看做成本或者資源，還是看做資本，都是對員工的“物化”。人力不僅是成本，也不僅是資源或者資本，而是——人。人和其他成本、資源、資本項目的一大區(qū)別是，人有情感。

人力不僅是資源，而是人——這不應(yīng)該是個問題。企業(yè)應(yīng)該思考的問題是，如果把員工看做人，動詞應(yīng)該是什么？

用人的真理

用人的真理只有四個字——用人之長。用人當(dāng)然不能用人之短；但是用人之長的道理不像聽起來那么簡單，其中有兩點深意，說深也不算太深，我們記住一個例子和一個比喻就行了。

人力資源工作的三層境界

“我們?yōu)槭裁从憛捜肆Y源部？”這是美國商業(yè)管理領(lǐng)域的Fast Company雜志2005年8月號封面上的大字標(biāo)題。內(nèi)文中列舉了四條理由。

第一條，人力資源工作者不懂商業(yè)。

進(jìn)入人力資源部的也許是些有頭腦的人，但很少是有商業(yè)頭腦的人。魯齊⑤為美國某大公司執(zhí)行副總裁，他是業(yè)界公認(rèn)的既懂人力資源又懂商業(yè)的例外。他說：“當(dāng)今美國的人力資源工作者，最缺乏的就是商業(yè)頭腦。”

他認(rèn)為人力資源工作者要能夠回答三個問題。第一，誰是公司的核心顧客？“你最近和顧客交談過嗎？他們面臨的挑戰(zhàn)是什么？”第二，誰是公司的競爭者？“他們什么地方做得不錯，什么地方做得不行？”第三，最重要的是，我們是誰？“就贏得顧客和擊敗對手而言，我們什么地方做得不錯，什么地方做得不行？”

第二條，人力資源工作者重過程、輕價值。

他們?yōu)樽约鹤龅氖露凑醋韵玻瑓s不清楚取得了什么成果。一家大銀行的人力資源高管向董事長匯報工作，人力資源管理權(quán)威烏爾里克⑥也在場。高管說：“80%的員工都接受了至少40小時的培訓(xùn)管理。”董事長說：“干得不錯。”烏爾里克說：“且慢。你說的只是你們做了什么。我想知道，你們達(dá)到了什么效果？”

第三條，人力資源工作者重規(guī)章、輕變通。

員工形形色色，各不相同；人力資源工作者卻力求標(biāo)準(zhǔn)化和一致性。他們既沒有勇氣去打破規(guī)章制度，也不愿費力氣去靈活變通。

第四條，人力資源工作不被公司一把手看重。

這其實不全是人力資源部門的錯。韋爾奇主張人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是任何組織中第二號重要的人物。但是他在全世界巡回演講時向聽眾做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有大約1%的企業(yè)做到了這一點。

我把這四點在這里轉(zhuǎn)述，是因為這些怪現(xiàn)狀不是美國的特產(chǎn)。哈佛商學(xué)院教授米爾斯⑦指出，運營企業(yè)有三層境界：第一層是“處理”，是制定并且執(zhí)行規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序等；第二層是“管理”，是要有效率地取得成果；第三層是“領(lǐng)導(dǎo)”，是設(shè)定愿景并且激勵員工為之奮斗。這三層境界，雖缺一不可，互為補充，但是仍有高下之分。

中國絕大多數(shù)企業(yè)，都在“人力資源處理”的境界上：人力資源工作不外乎是處理員工的考勤、休假、績效評估等，以規(guī)章為本，重程序和規(guī)范，輕價值和結(jié)果。少數(shù)進(jìn)入到以績效為本的“人力資源管理”的境界的，就已經(jīng)是中國企業(yè)的佼佼者了。也許我們暫時做不到“人力資源領(lǐng)導(dǎo)”的境界，但是至少應(yīng)該有這樣的眼界。

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