經濟嚴冬期的人力資源管理

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始于美國次貸危機而引發(fā)的金融風暴，導致全球陷入經濟危機，中國作為全球的制造基地，很多企業(yè)陷入訂單減少，成本上升，利潤下降的經營困境。大大小小的企業(yè)都把“開源節(jié)流”作為當下日常管理和工作的重點指導思想。從人力資源管理的角度來看，如何實現開源節(jié)流式的管理呢？我們將從以下幾個日常人力資源管理業(yè)務展開探討，提出一些應對策略：

一．招聘管理之“逢低吸納、戰(zhàn)略儲備”

人才也是公司運營的血液，嚴冬期間，人才特別是高端人才于企業(yè)，就像石油于國家的工業(yè)血液一樣，在低價位的時候，企業(yè)可以有計劃的戰(zhàn)略儲備，在當前階段，企業(yè)迫切需要建立企業(yè)的戰(zhàn)略人才庫，把從各種渠道收集的海量人才簡歷信息篩選后貯備起來，對于一些高端急需人才，可以相對較低的成本優(yōu)中選精，而其余的可保留在戰(zhàn)略人才庫中，待經濟環(huán)境好轉，企業(yè)擴張或恢復生產時即可快速的搜尋到所需要的人才。

常規(guī)時期企業(yè)在招聘人員時，迫于生產急需招人頂崗或招聘流程過于繁雜，對面試過程的管理比較形式化，而現有環(huán)境下，由于企業(yè)需要通過嚴格的招聘流程管理把控入口，對面試、筆試、能力測評等業(yè)務的管理將必然更加規(guī)范化，因此可以借機對招聘流程進行梳理，制訂出企業(yè)適用的流程，對于集團企業(yè)來說，也可通過加強對面試流程的監(jiān)控，確保下屬機構招聘人員的公平、公正、公開、合編。

在招聘渠道中，還有一個很重要的特殊渠道——內部招聘，在征求員工同意的前提下，優(yōu)先執(zhí)行公司內部分流，將一些員工安排到訂單充足的子公司或其他部門的缺人崗位，這種內部調配的機制在目前形勢下的招聘管理中凸現了必要性。

二．培訓管理

現今，對于處于停產半停產狀態(tài)，或生產任務有所減輕，有相對空閑時間的企業(yè)，的確是個難得的培訓充電良機。企業(yè)可針對現狀，系統(tǒng)性的編制一套中、長期培訓計劃，培訓計劃可依據企業(yè)的培訓體系，重點圍繞崗位和能力提升兩個角度展開。與崗位相關的培訓主要是一些專業(yè)技能類的課程，與能力相關的培訓主要是一些通用的基本素質類課程，培訓經理應根據企業(yè)長遠發(fā)展目標和戰(zhàn)略，制定相適應的一整套課程。

現有環(huán)境下，所有的培訓工作都要以節(jié)約成本為重要的考量指標。盡量去除一些高成本的外出培訓，例如集團總部對下屬機構的培訓，可采取網絡視頻等低成本方式完成。另外，深入挖掘企業(yè)自身潛力和資源，通過內部講師和現有設備設施完成，而盡量避免外聘外租，即使必須采購的項目也可積極的殺價，畢竟對方眼前也有很大的營收壓力。

三．績效考核管理

通過績效考核管理，提升企業(yè)營收和利潤，是企業(yè)“開源”的重要內容。在經濟景氣市場環(huán)境良好的時候，很多企業(yè)即使采取粗放的管理方式，在不知不覺中也完成了業(yè)績目標。但現今的經濟環(huán)境，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標、組織與個人關鍵考核指標緊密結合，層層分解，環(huán)環(huán)相扣，落實到每一個可執(zhí)行的節(jié)點；將日常的工作計劃、工作總結納入到績效管理過程中，通過對執(zhí)行過程的實時監(jiān)控，確保最終績效目標的有效達成。

具體的考核指標和內容應對建議策略包括：對于企業(yè)中原有的生產部門、財務部門、后勤部門、人力資源部門等非直接接觸客戶的機構和人員，要靈活調整并加強“財務”和“客戶”指標的權重，一切以客戶滿意度和營收利潤提升為最終目標。

應對現時復雜多變的環(huán)境，也可適時靈活調整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關聯(lián)、快速響應。對考核后的結果，可進行強制性正態(tài)分布處理，并加強根據處理結果執(zhí)行獎懲的力度，對于績效表現良好，且具備公司發(fā)展所需潛力的員工，應予以長期培養(yǎng)和物質獎勵；對于績效表現差，多次改進無效的人員，可選擇淘汰處理（詳細的績效過程數據將作為主要依據），當然，前提條件是要確?？己说墓叫浴⒐耘c合法性。

四．人事與假勤管理——加強關愛與心理疏導

很多人都認為人事與假勤管理是最簡單的人力資源管理工作，也是最沒有價值的工作，其實不然。在我們共度危機的過程中，照樣可以為企業(yè)帶來特殊的管理效益。比如，企業(yè)現階段離職人員可能相對增多，需要批量快速的辦理手續(xù)，依法解除勞動合同，有的員工還涉及到檔案戶口的遷出等等，這些事務處理都需要人事經理高效率得完成，同時還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭。分類管理好離職人員的檔案信息，對人事經理來說也是必要的，藉此建立返聘機制，一旦市場回暖，可快速查詢到這些人員的資料，立即優(yōu)先錄用，這將為企業(yè)節(jié)省大量的招聘和培訓成本。

另外，越是在危機形勢下，越要加強對在職、離退休人員的員工關懷。對生活特別困難的員工給予一定的救濟幫扶；建立與員工之間暢通的交流渠道和機制，將公司的運營信息公告給員工，積極吸取員工的改進意見和建議，規(guī)避謠言的產生和蔓延。

鼓勵非核心崗位的在此期間休假，合理合法地減少休假補償金開支。嚴控加班審批流程，非必要的加班一律取消，或者盡可能安排調休來替代支付加班費，以減少加班費額外成本開支和水電設備等運營開支。

五．薪酬福利管理

薪酬管理是直接涉及員工勞動回報的業(yè)務環(huán)節(jié)，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。特別是對于離職員工，公司要按照勞動法法規(guī)及雙方合同約定，按時按量地結清帳目，不能以任何名義扣減或拖延，畢竟現在的環(huán)境下，不合法合規(guī)的行為將對公司的運營和品牌帶來不可估量的損失，也將受到來自政府“穩(wěn)定社會”目標前提的約束。

為全面節(jié)約企業(yè)開支，薪酬經理有必要全面分析現有的薪酬架構體系是否體現了多勞多得的基本原則，不合理之處恰好可以借機調整。 有的企業(yè)以往采用提前發(fā)薪的方式，現在，在勞動法允許的前提下，可以調整為滯后發(fā)薪（例如：當月發(fā)上個月薪資），此舉將為企業(yè)節(jié)省不少成本。另外，嚴控各類補助的發(fā)放，譬如：加班費、手機費、招待費等相關費用，也能積少成多。

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