HR招聘：選才當(dāng)選匹配度高的

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如何為企業(yè)招聘到合適的人才，不僅是我們做人力資源管理的首要考慮的問題，而且也是企業(yè)老板所特別關(guān)注的事情。按理說，我們?nèi)肆Y源部在招聘員工中已經(jīng)形成了一套比較規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和程序，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和程序招聘公司所需要的人才，是基本可以滿足和達(dá)到公司要求的，但是企業(yè)有企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，并不是所有的招聘都能成功，時(shí)代光華認(rèn)為HR招聘過程中，選才還是需要選匹配度高的。

匹配度1.員工能力與崗位實(shí)際需要

企業(yè)多半有自己的職位說明書或素質(zhì)模型，面試官面試的時(shí)候也確實(shí)按照職位說明書或素質(zhì)模型招聘的，但是招聘來人的表現(xiàn)依然常常讓人失望，這就是員工能力與企業(yè)崗位實(shí)際需要人之間的匹配出了問題。

之所以出現(xiàn)過這樣的結(jié)果，要么是職位說明書或素質(zhì)模型出了問題，要么是面試的人沒有搞清楚那個(gè)崗位上到底需要什么樣的人，所以按圖索驥招來的人，并不是那個(gè)崗位實(shí)際需要的人，即員工能力與崗位實(shí)際需要匹配出了問題。

匹配度2.員工長處與客戶需求

公司的職位說明書撰寫的再完善，也不會(huì)有“需要有很大酒量”這樣的描述。這就需要負(fù)責(zé)招聘的人對企業(yè)實(shí)際需要人員情況有全面、準(zhǔn)確的了解。如，采訪一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理，問他：如果有證據(jù)表明你所面試的員工各種技能能夠勝任你現(xiàn)在招聘的這個(gè)崗位，你仍然希望這個(gè)人能做什么？而他的回答是“酒量”，因?yàn)榭蛻羰且恍┠芎染频娜?。如果?fù)責(zé)招聘的人對崗位的實(shí)際需要掌握到這個(gè)層面，招來的人再不合適，我也不知道該怎么辦了。一個(gè)細(xì)微的能否喝酒問題，就說明了員工長處或短處與客戶需求匹配的問題。

匹配度3.員工個(gè)性與上司個(gè)性

如果用人部門的管理者是個(gè)個(gè)性特別強(qiáng)勢的人，其下屬最好就別強(qiáng)勢，否則兩個(gè)人就很可能相處不到一起，當(dāng)觀點(diǎn)和看法不一致的時(shí)候，甚至?xí)l(fā)生激烈的沖突。如果用人部門的管理者是個(gè)個(gè)性特別穩(wěn)重、溫和的人，招聘員工時(shí)個(gè)性要求就沒有那么強(qiáng)，員工有一些強(qiáng)勢的個(gè)性對于這個(gè)管理者的工作很有可能是一種補(bǔ)充或者延伸。管理者是個(gè)粗心的人，下屬反而可能需要心細(xì)，上司是個(gè)容易沖動(dòng)的人，下屬反而需要理性，這樣才能長處嫁接，所以員工個(gè)性與上司個(gè)性匹配非常重要。

匹配度4.員工價(jià)值觀與企業(yè)文化

員工價(jià)值觀是怎樣的，與自己公司崇尚的價(jià)值觀是否匹配這一點(diǎn)很重要，可實(shí)際在面試的時(shí)候，卻常常被很多面試官忽略了。匹配是多方面的，就像腳和鞋子一樣，做不同的事情、出席不同的場合需要選擇不同的鞋子，不管選什么鞋子，匹配都是最重要的。鞋子是否匹配，只有腳知道，絕不是由旁觀者說三道四可以評(píng)價(jià)和確定的。企業(yè)需要什么樣的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合適的人。有能力的人多的是，匹配才是關(guān)鍵！

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