人力資源管理的未來

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人力資源是企業(yè)的“特殊資源”,是企業(yè)用以激活其他物化資源的基礎(chǔ)。掌握了人力資源，就掌握了企業(yè)的命脈。隨著中國人口紅利的漸行漸遠，企業(yè)的用人成本也會越來越高，尤其是人才問題日益突出，成為企業(yè)競爭與發(fā)展中的核心問題。在這種情況下，企業(yè)就必須實現(xiàn)價值創(chuàng)造方式的轉(zhuǎn)變，從而更好的來經(jīng)營管理。

現(xiàn)在中國企業(yè)人力資源管理，正處于人才競爭越來越劇烈、人口紅利逐漸消失、員工流動加劇這樣的大背景下。現(xiàn)在的用人成本可以說是越來越高，人才管理問題日益突出，很多企業(yè)老板的痛點已經(jīng)都轉(zhuǎn)移到人的問題上來了。這應(yīng)該是當前企業(yè)管理的一個大背景。

在這樣一個大背景下，人力資源管理必然存在各種各樣的挑戰(zhàn)，然而挑戰(zhàn)和機遇永遠都是并存的。如果我們面對挑戰(zhàn)、迎接挑戰(zhàn)，將存在的問題解決好，化解企業(yè)老板的痛，那么人力資源部門的地位就會日益上升，從傳統(tǒng)的事務(wù)性人力資源部門上升到戰(zhàn)略性人力資源部門，有以下三大方法需要重視。

第一個就是我們的人力資源管理者也要從企業(yè)管理管控這樣的職能上解放出來，從事一些咨詢服務(wù)。比如說，過去我國的人力資源管理更多的是對下屬單位的監(jiān)控管理審批，通過一些傳統(tǒng)的方式來做，需要投入大量的人力、物力。有了信息技術(shù)以后，這些都可以通過信息技術(shù)手段便捷、智能化的去控制，這樣就可以省下大量的時間，人力資源管理者就可以去補充人力資源業(yè)務(wù)知識，把自己發(fā)展成為集團的人力資源管理專家，去給我們下屬的企業(yè)、下屬的部門、下屬的機構(gòu)做人力資源咨詢。

第二個就是人力資源工作者要從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解脫出來，成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，要幫助業(yè)務(wù)部門去做好人力資源管理。我們需要通過信息技術(shù)手段來建立 一個共享服務(wù)中心，把一些復(fù)雜的瑣碎的事務(wù)性工作，用共享服務(wù)中心的方式去解決，把大量的人力資源工作者釋放出來，填充到我們的一線事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門去輔 助他們開展一線的人力資源管理。

第三個就是會從過去的各職能部門割裂的管理模式，向整合協(xié)同這個方向發(fā)展。我們過去很多企業(yè)的部門是割裂的，比如說我們在人力資源部里面有招聘部門、培訓(xùn)部門、績效部門，或者叫招聘專員、績效專員、培訓(xùn)專員，那么他們經(jīng)常是互相割裂的，各自完成自己的工作。

從人力資源管理角度來看，它是不合理的，我們都知道，人力資源的各個模塊之間，內(nèi)在的關(guān)聯(lián)非常多，內(nèi)在的數(shù)據(jù)也是相互流通的。比方說，當我們考核評估一個人之后，會發(fā)現(xiàn)它的短板，那么這個時候這個短板其實就是培訓(xùn)的需求。再比如說我們的績效結(jié)果，其實它就是驅(qū)動薪酬的數(shù)據(jù)。所以他們之間的關(guān)聯(lián)非常大，未來，會通過e-hr系統(tǒng)，把它們做成有效的整合協(xié)同，發(fā)揮最大的管理效益。

企業(yè)只有從傳統(tǒng)的人事管理階段步入到人力資源管理階段，然后步入到戰(zhàn)略人力資源管理階段，最終步入到人才管理階段。只有每個階段都走過了，才是一個成熟的企業(yè)，這類企業(yè)的HR信息化才具備了把各個模塊都建設(shè)的比較理想的基礎(chǔ)。

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